정규직 전환 뒤 강등 통보와 사직 권유, 대응 절차는?

S요약

• 수습 종료 후 정규직 전환 통보와 강등, 자발적 사직 권유 등 일련의 절차에 절차적 하자가 있다면 부당해고 또는 부당강등 가능성에 근거해 대응할 수 있음
• 평가서 신빙성 부족, 일방적 직급 및 업무 변경, 실질적 해고 유도 등 사실관계가 입증된다면 법률적으로 다툼의 여지가 많음
• 증거가 부족하더라도 진술서, 객관적 기록, 참고인 진술 등 다양한 방법으로 권리구제를 시도할 수 있으며, 고용노동부 진정 및 노동위원회 구제신청도 추가 진행 가능함

F사건 경위

이용자님은 식품 유통업체에서 수습 사원 2개월 후 정규직 전환 통보를 받았으나, 한 달 뒤 갑작스럽게 직급 강등 및 업무 전환 통보와 함께 사실상 자발적 퇴사를 권유 받고 며칠 내 퇴사가 완료된 상황입니다.

L법률 쟁점

이 사건의 핵심 법률 쟁점은 정규직 전환 후 직급 및 업무 강등 통보의 정당성, 사실상 해고에 해당하는지 여부, 그리고 인사평가 절차의 신뢰성에 있습니다.

• 수습 종료 후 정규직 전환이 공식적으로 이루어진 상황이라면 임의로 직급을 강등하거나 업무를 하향 배치하는 것이 근로기준법상 정당한 사유 없이 이뤄졌는지 여부가 쟁점입니다
• 인사평가서의 작성 및 평가 과정이 부실하고 평가자의 서명일에 실제 출근하지 않은 사실 등이 인정된다면 평가의 신뢰성이 부정될 수 있습니다
• 연차 소진 후 퇴사 권유가 자발적 사직이 아니라 실질적으로 해고에 해당하는지, 사용자의 일방적 조치가 근로자에게 불리한 처우였는지 여부가 판단의 핵심입니다

P핵심 포인트

이용자님이 실질적으로 불리한 처분을 받았는지와 사용자 측의 조치가 정당한 사유와 절차에 따라 이뤄졌는지가 핵심입니다.

• 정규직 전환 이후 직급 강등과 업무 변경이 노동계약상 합의 또는 근로계약 변경 절차 없이 진행되었다면, 법률적으로 부당한 처우임을 주장할 수 있습니다
• 강등 및 퇴사 권유의 경위, 사전에 설명 또는 협의가 충분히 있었는지 등 근로자 동의 여부가 중요한 판단 요소입니다
• 인사평가 절차의 공정성에 의문이 있는 상황이므로, 평가서 위조 또는 작성상 문제를 입증할 수 있다면 회사의 주장 신빙성을 낮출 수 있습니다
• 사직이 이용자님의 자발적 선택보다 회사의 압박에 의해 이뤄진 것임을 주장할 수 있다면 실질적 해고로 인정될 소지 있습니다

A대응 방안

현재 증거가 부족하더라도 사실관계 입증을 위한 여러 방법과 향후 절차가 있습니다.

• 먼저 고용노동부나 노동위원회에 부당해고 및 부당강등에 대한 진정 또는 구제신청을 계속해서 진행하는 것이 좋습니다
• 카카오톡 등으로 정규직 전환 통보를 받았던 내역이나, 연차 사용 및 퇴사 절차 관련 일정이 남아 있다면 최대한 확보합니다
• 강등 통보 및 사직 권유 관련 구체적 대화 내역이 없더라도, 당시 근무시간표, 인사공문, 인사평가서, 부서 배치 관련 문서 등 간접적으로 내용을 뒷받침할 수 있는 자료를 수집합니다
• 같은 시기 인사상 유사한 처우를 받은 동료가 있다면 참고인 진술 또는 사실확인서 형태로 증언을 받아 둘 수 있습니다
• 노동위원회 또는 고용노동부 조사 시 일방적으로 사직을 종용받았거나 절차상 문제가 있었다는 점을 구체적으로 진술하고, 평가서 신뢰성 논란을 중점적으로 강조하면 유리할 수 있습니다
• 필요하다면, 추가로 변호사와 상담하여 평가 서류와 절차의 위법성, 회사의 인사권 남용 등을 상세히 정리해 서면 자료로 제출하는 방안도 고려합니다
• 노동위원회 구제신청, 민사상 부당해고 구제소송 등 각 절차별로 기간 제한이 있으므로 신속하게 각 문제에 대해 법률적으로 준비하는 것이 중요합니다