부서 이동 후 퇴사 압박, 직장내 괴롭힘 문제 제기 절차

S요약

• 이용자님이 경험하신 부서 전환 및 업무 배제, 소장 및 상사의 거듭된 사직 압박은 직장내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.
• 직장내 괴롭힘 신고와 조사, 시정조치 요구, 근로감독기관 진정 등 다양한 법률적 절차를 활용할 수 있습니다.
• 녹음 파일과 동료와의 메시지 등 보관 중인 증거 자료는 신고 및 분쟁 해결에 매우 중요한 근거가 됩니다.
• 회사에 직장내 괴롭힘 조사를 공식 요청하거나, 필요시 노동청에 진정을 제출할 수 있습니다.

F사건 경위

상담실에서 근무하다 별도 논의 없이 사후관리팀으로 부서 이동된 후, 혼자 격리된 환경에서 근무하게 되었으며 동료와의 접촉 및 업무 접근이 제한되었습니다. 이후 소장과 상사로부터 반복적인 퇴사 압박을 받았고, 더 이상 견디지 못해 사직서를 제출하였으나 회사는 직장내 괴롭힘 사유의 공식 인정을 거부한 상황입니다.

L법률 쟁점

직장내 괴롭힘 인정 요건과 회사의 조사 및 조치 의무, 사직 압박 및 퇴사의 법률적 유효성 등이 쟁점이 됩니다.

• 근로기준법 제76조의2에 따라 '직장내 괴롭힘'은 지위·관계 등을 이용해 업무상 적정 범위를 넘어 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위로 정의됩니다.
• 부서 격리, 동료 차단, 반복적 사직 압박 등은 직장내 괴롭힘 해당 가능성이 높습니다.
• 사용자는 괴롭힘 신고 접수 시 신속히 조사하고 피해 근로자 보호 등 적정한 조치를 취해야 하며, 피해 근로자에 대한 불이익 처우가 금지됩니다.

P핵심 포인트

이용자님의 경험이 직장내 괴롭힘으로 인정되기 위해서는 반복적이고 조직적인 차별·압박의 사실관계가 객관적으로 입증되어야 합니다.

• 회사 내 공식 신고 시스템이나 노동청 진정을 통해 증거와 함께 직장내 괴롭힘을 문제 삼는 것이 가능합니다.
• 지난 부서이동, 동료 단절, 녹음된 진로 압박, 퇴사 강요 등 일련의 과정이 모두 괴롭힘의 요소로 작용합니다.
• 직장내 괴롭힘 인정 시 회사가 적정조치(피해 회복, 가해자와의 분리, 사과 등)를 취하지 않을 경우, 근로자가 노동위원회로 구제신청이 가능합니다.
• 이용자님 의사와 무관한 사직 강요 및 퇴사 압박의 정도에 따라, 자발적 사직이 아닌 '실질적 해고 내지 부당해고'로도 다툴 여지가 남아있습니다.

A대응 방안

이용자님은 보관 중인 증거를 근거로 회사 또는 외부기관에 신고, 피해 회복 요구, 추가적인 제재 조치 요구 등 실질적인 대응이 가능합니다.

• 회사에 공식적으로 직장내 괴롭힘 신고서를 제출하면서, 보유 중인 녹음 파일, 대화 내역, 카카오톡 기록 등을 첨부해 구체적 사례를 사실대로 기재하는 것이 중요합니다.
• 회사가 괴롭힘 사유로 인정을 거부하거나, 조치가 미흡하다고 판단될 경우, 관할 지방노동청에 진정을 제출해 직접 조사를 요구할 수 있습니다.
• 사직의 효력 및 자발성에 대해 다툴 수 있으며, 사직이 사실상 강요에 의한 퇴직이라면 부당해고 구제신청 또는 손해배상 청구가 가능합니다.
• 근로기준법상 피해 회복, 가해자 제재, 재취업 지원 등 시정 조치를 요구할 때 구체적으로 어떤 방안을 원하는지 명확히 전달하는 것이 필요합니다.
• 향후 추가적인 상담이 필요하거나 분쟁이 심화될 경우, 관할 노동위원회에 다시 한번 신고하거나, 변호사 등 전문가와 함께 자료 정리 및 대응 전략 수립을 진행하는 것이 권장됩니다.