한국 본사 상대로 해고 소송 가능할까

S요약

• 근로계약 체결 주체가 일본 법인이라면 원칙적으로 일본 법인만 상대로 법률적 청구가 가능합니다.
• 한국 본사가 직접 고용주 역할을 한 명확한 증거가 없는 한 한국 본사를 상대로 한 직접 소송은 매우 어렵습니다.
• 다만 예외적으로 한국 본사의 지배·지시 또는 인력관리 개입이 밝혀지는 경우, 제한적으로 모회사의 책임을 주장할 여지는 있으나 실무상 인정 사례는 극히 드뭅니다.
• 우선 일본 법인을 상대로 해고무효 및 부당대우 관련 소송이나 근로자 권리 회복 청구가 권장됩니다.

F사건 경위

이용자님은 일본에 소재한 한국계 100% 자회사에 입사해 재무경리 업무를 담당하다, 절차 혼선과 본사와의 업무 협의 문제로 현지 법인에서 문제를 제기받아 감봉·부서 이동·퇴사 중 선택을 요구받았으며, 수습 직후 해고 통지서를 받은 상황입니다.

L법률 쟁점

본 계약의 실질적 사용주가 누구인지, 그리고 어느 회사를 상대로 해고 등 근로 관련 권리를 청구할 수 있는지 여부가 핵심입니다.

• 실제 근로계약의 체결 및 실질적 인사관리 주체가 누구인지가 판단 기준이 됩니다.
• 입사 이전 내정 과정, 계약 체결 시점, 업무상 지휘·명령, 급여 지급 등 인사권 행사 주체에 따라 사용주가 결정됩니다.
• 본사가 100% 출자한 일본 자회사라고 해도 별도 법인일 경우 일반적으로 본사와 자회사는 독립적인 법률적 주체입니다.

P핵심 포인트

근로계약 당사자를 어떻게 특정하는지가 이용자님의 권리구제 방향에 결정적입니다.

• 일본 법인 명의의 근로계약서만 존재하고 본사 책임 또는 보증 조항이 없다면, 채권자는 일본 법인으로 한정됩니다.
• 내정 과정 중 본사 임원의 이메일 확인 또는 결재가 있었더라도 그 자체로 본사가 고용책임을 직접 부담한다고 인정되지는 않습니다.
• 한국 본사가 인사권·업무지휘권을 실질적으로 행사한 구체적 정황이 있다면, 약식이나 예외적으로 공동사용자 책임 이론이 적용될 가능성은 있으나 실무상 채택률이 매우 낮습니다.
• 현지 법률환경(일본)의 영향도 크므로, 대부분 일본 법인에 대한 소송 또는 권리주장이 가장 현실적입니다.

A대응 방안

이용자님은 계약서 기재 내용과 실무상 인사관리 체계를 근거로 우선 사용할 수 있는 권리구제 방안을 신속히 준비해야 합니다.

• 먼저 일본 법인과의 근로계약서와 인사 관련 내부 문서를 모두 확보해 두는 것이 중요합니다.
• 본사 개입 정황(이메일·지시·업무 배분 등)이 있다면 자료를 정리해 예외적 모회사 책임도 주장할 여지를 검토할 수 있습니다.
• 일본 현지 근로기준법상 부당해고 구제 신청이나, 해고무효・임금청구 등 노동분쟁절차를 활용하는 것이 일반적인 권리구제 방법입니다.
• 감봉이나 부당 조치를 의료기록(정신과 진단서 등)과 함께 제출하면 추가 보호조치도 가능할 수 있습니다.
• 한국 본사를 상대하고자 할 때는, 본사와 실질적 고용 또는 인사개입이 있었는지 명확한 증거(직접 명시된 계약, 구체적인 인사명령 등)를 보강해야 하며, 현실적으로는 단독 소송보다 일본 법인을 1차 상대로 하는 것이 신속하고 효과적입니다.
• 필요하면 일본 노동분쟁 전문 변호사 조력을 조기에 받는 것이 권리 보전을 위해 바람직합니다.