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정년퇴직 처리의 부당해고 여부와 정년 규정 적용 요건 판단
2023누35687* 본 법률정보는 대법원 판결문을 바탕으로 한 일반적인 정보 제공에 불과하며, 구체적인 사건에 대한 법률적 판단이나 조언으로 해석될 수 없습니다. 동일해 보이는 상황이라도 사실관계나 시점 등에 따라 결론이 달라질 수 있으므로, 자세한 내용은 변호사와 상담을 권장합니다.
부당해고구제재심판정취소
[서울고등법원 2024. 4. 18. 선고 2023누35687 판결]
【전문】
【원고, 피항소인】
원고 (소송대리인 변호사 정태하)
【피고, 항소인】
중앙노동위원회 위원장
【피고보조참가인】
사회복지법인 ○○재단 (소송대리인 변호사 민경식)
【제1심판결】
서울행정법원 2023. 1. 13. 선고 2022구합1104 판결
【변론종결】
2024. 2. 29.
【주 문】
1. 제1심 판결을 취소한다.
2. 원고의 청구를 기각한다.
3. 소송총비용은 원고가 부담한다.
【청구취지 및 항소취지】
1. 청구취지
중앙노동위원회가 2022. 2. 15. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2021부해1648 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
2. 항소취지
주문과 같다.
【이 유】
1. 재심판정의 경위
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 당사자 주장의 요지
나. 관계 법령 등
다. 인정사실
항소심 법원이 위 각 부분에 관하여 적을 이유는 제1심 판결의 해당 부분(2쪽 4행부터 6쪽 11행까지, 별지 포함) 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다.
라. 판단
1) 이 사건 근로관계의 자동소멸
정년은 근로관계의 자동소멸사유로서 그에 따른 퇴직처리는 법률상 당연히 발생한 퇴직의 사유 및 시기를 공적으로 확인하여 알려주는 ‘관념의 통지’에 불과할 뿐, 사용자의 일방적 의사에 따라 근로자의 의사에 반하여 이루어지는 근로관계의 종료사유인 ‘해고’가 아니다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결, 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 등 참조).
앞서 인정한 사실에 의하면, 참가인은 개정 취업규칙상 정년규정(“정년은 만 64세에 도달한 날로 한다.”)에 따라 2021. 6. 25. 원고를 정년퇴직 처리하였는바, 원고는 1957. 6. 25.생으로서 위 2021. 6. 25. 정년에 도달한 것이 명백하므로, 특별한 사정이 없는 한 이 사건 정년퇴직 처리는 정당하고, 이를 해고, 나아가 부당해고에 해당한다고 볼 수 없다.
2) 원고의 주장에 대한 판단
가) 이에 대하여 원고는, 자신은 이미 기존 취업규칙상 정년이 지난 상태에서 2017. 6. 7. 참가인과 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였으므로 정년의 제한을 받지 않는다고 주장한다.
살피건대, 이 사건 2017. 6. 7.자 근로계약 체결 당시 참가인의 기존 취업규칙 제52조 제1항이 정년을 ‘55세가 되는 해의 마지막 날’로 정하고 있었던 사실, 위 근로계약에서 계약기간에 관하여 ‘기간의 정함 없음’으로 약정한 사실은 인정된다.
그러나 을나 제16, 21, 23 내지 31호증의 각 기재와 항소심 증인 권지명의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조에 의하면, 위 기존 취업규칙에도 불구하고 2017. 6. 7.경 참가인 소속 직원의 정년은 만 60세라 할 것인바, 결국 위 당시 원고는 아직 정년에 도달하지 않은 상태였던 점, ② 당시 참가인은 위와 같은 사정을 잘 알고 있었고, 오히려 이를 연장하고자 계획하였으며, 그 결과 2020. 9. 7. 취업규칙을 개정함으로써 ‘만 64세에 도달한 날’을 정년으로 정한 점, ③ 참가인이 원고의 장년 인턴기간 3개월이 종료되었음에도 2017. 6. 7. 원고와 다시 정규직 근로계약을 체결한 것은 고용노동부의 장년고용지원금 사업에 따른 것인 점, ④ 위 당시 참가인은 고용노동부의 시행지침에 첨부된 표준 근로계약서 서식을 그대로 사용하였고, 이에 계약기간이 위 서식상 부동문자 그대로 ‘기간의 정함 없음’으로 기재되었던 점, ⑤ 그런데 위 근로계약서상 ‘기간의 정함 없음’이라는 것은 기간제 근로계약이 아닌 정규직 근로계약이라는 것을 의미할 뿐, 이를 정년을 배제하는 의미라고 볼 수 없는 점, ⑥ 무엇보다도 ‘정년의 제한을 받지 않는다’는 것은 사실상 ‘종신계약’을 의미하게 되는바, 특단의 사정이 없는 한 위와 같은 종신 근로관계를 인정하기는 어려운 점, ⑦ 실제로 참가인은 위 근로계약 체결 당시 원고의 정년이 조만간 도래한다는 사실을 미처 제대로 인식하지 못한 상태에서, 향후 개정될 정년이 도래하면 원고 역시 당연히 퇴직하는 것으로 생각하였을 뿐, 원고와 종신계약을 체결한 의도는 전혀 아니었던 점 등에 비추어 보면, 원고가 주장하는 사정 및 제출한 증거들만으로는 원고를 ‘정년의 제한을 받지 않는 근로자’라고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 근거가 없다. 원고의 위 주장은 이유 없다.
나) 나아가 원고는, 설령 이 사건 2017. 6. 7.자 근로계약에 의하여 정년이 배제되지는 않는다 하더라도, 2002두12809 판결에 따르면 결과적으로 원고에게는 정년이 적용될 수 없다고 주장한다.
그러므로 보건대, 근로자가 정년이 지난 후에도 사용자의 동의 아래 기간의 정함이 없이 사용자와의 근로관계를 계속 유지하여 왔다면, 사용자는 특별한 사정이 없는 한 단순히 당해 근로자가 정년이 지났다거나 고령이라는 이유만으로 근로관계를 해지할 수 없고, 당해 근로자를 해고하기 위하여는 근로기준법 제23조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 하며(대법원 2003. 12. 12. 선고 2002두12809 판결 등 참조), 이러한 의미에서 위와 같은 근로자에게는 정년의 적용이 배제된다고 볼 수 있다.
그러나 위 법리는 ‘사용자가 근로자의 정년이 도래한 사실을 인식하고서도 이를 용인한 채 계속 근로관계를 유지하였음’을 전제로 한다 할 것인바, 앞서 살펴본 바에 비추어 보면, 참가인은 원고의 정년이 도래한 사실을 착오로 간과하였거나 향후 개정될 정년에 따르고자 하였던 것으로 보일 뿐, 원고가 제출한 증거들만으로는 참가인이 원고의 정년이 도래한 사실을 분명히 인식하고서도 그 정년을 배제할 의도로 이를 용인한 채 계속 근로관계를 유지하였다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고의 위 주장도 이유 없다.
다) 한편 원고는, 이 사건 2020. 9. 7.자 개정 취업규칙은 근로자에게 불이익한 변경에 해당함에도 근로자의 집단적 동의를 받지 않았고, 참가인의 정관 제26조 제2호에서 정한 이사회의 의결도 거치지 않았으므로 무효라고 주장한다.
그런데 앞서 본 바와 같이 참가인 소속 직원의 정년은 원래 만 60세였는바, 개정 취업규칙은 이를 만 64세로 연장한 것이므로, 이를 근로자에게 불이익한 변경이라고 할 수 없고, 특별한 사정이 없는 한 이는 원고에 대하여도 마찬가지이다.
설령 이와 달리 보더라도, 앞서 인정한 사실에 의하면 참가인은 위 취업규칙 개정에 관하여 과반수 근로자의 동의를 얻었다 할 것이고, 한편 취업규칙의 변경에 있어 이사회의 의결 등 사용자 내부의 절차가 필요한 경우, 반드시 이러한 사용자 내부의 절차를 거친 이후에 근로자의 집단적 동의를 얻어야 한다고 할 수는 없고, 근로자의 집단적 동의가 있은 후 이사회 의결이 있었다면 그 이사회 의결 당시부터 취업규칙이 적법하게 개정된 것이라고 보아야 하며(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다59702 판결 등 참조), 사업자가 취업규칙을 변경하면서 시행일을 소급하여 정하였다면, 특별한 사정이 없는 한 그 취업규칙은 ‘규정된 시행일’에 소급적용된다고 보아야 할 것인바(대법원 2016. 12. 29. 선고 2016다26099 판결 등 참조), 을나 제1호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인의 이사회는 2022. 3. 24. 개정 취업규칙을 추인하면서 2020. 9. 8.부터 소급적으로 시행하기로 의결하였다고 봄이 타당하다. 원고의 위 주장 역시 이유 없다.
라) 마지막으로 원고는, 설령 위 개정 취업규칙이 유효하다 하더라도, 원고와 참가인 사이의 개별 근로계약에 따른 근로조건이 개정 취업규칙상 정년 조항보다 유리하므로, 위 개정 취업규칙상 정년 조항은 원고에게 적용되지 않는다고 주장한다.
그런데 위와 같은 주장은 원고가 위 취업규칙 개정 이전에 이미 ‘정년의 제한을 받지 않는 근로자’가 되었음을 전제로 하는 것인바, 앞서 본 바와 같이 그러한 사정을 인정할 수 없다.
또한 만일 원고에게 개정 취업규칙이 적용되지 않는다고 본다면, 앞서 살펴본 바에 따라 원고의 정년은 만 64세가 아니라 만 60세가 되는데, 그럼에도 참가인이 만 64세가 되는 시점에 정년퇴직 처리를 한 것은 오히려 원고에게 유리한 것이므로, 이를 들어 이 사건 정년퇴직 처리를 부당하다고 할 수도 없다. 원고의 위 주장 또한 받아들일 수 없다.
마. 소결
요컨대, 원고를 ‘정년의 제한을 받지 않는 근로자’라고 볼 수 없고, 개정 취업규칙상 정년 조항은 원고에게도 적용되므로, 이에 따른 이 사건 정년퇴직 처리는 정당하다 할 것인바, 이 사건 재심판정은 이와 결론이 같아 적법하다.
3. 결론
원고의 청구는 이유 없으므로 기각하여야 한다. 제1심 판결은 이와 결론이 달라 부당하므로, 제1심 판결을 취소하고, 원고의 청구를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 구회근(재판장) 배상원 최다은
판례 검색
정년퇴직 처리의 부당해고 여부와 정년 규정 적용 요건 판단
2023누35687* 본 법률정보는 대법원 판결문을 바탕으로 한 일반적인 정보 제공에 불과하며, 구체적인 사건에 대한 법률적 판단이나 조언으로 해석될 수 없습니다. 동일해 보이는 상황이라도 사실관계나 시점 등에 따라 결론이 달라질 수 있으므로, 자세한 내용은 변호사와 상담을 권장합니다.
부당해고구제재심판정취소
[서울고등법원 2024. 4. 18. 선고 2023누35687 판결]
【전문】
【원고, 피항소인】
원고 (소송대리인 변호사 정태하)
【피고, 항소인】
중앙노동위원회 위원장
【피고보조참가인】
사회복지법인 ○○재단 (소송대리인 변호사 민경식)
【제1심판결】
서울행정법원 2023. 1. 13. 선고 2022구합1104 판결
【변론종결】
2024. 2. 29.
【주 문】
1. 제1심 판결을 취소한다.
2. 원고의 청구를 기각한다.
3. 소송총비용은 원고가 부담한다.
【청구취지 및 항소취지】
1. 청구취지
중앙노동위원회가 2022. 2. 15. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2021부해1648 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
2. 항소취지
주문과 같다.
【이 유】
1. 재심판정의 경위
2. 이 사건 재심판정의 적법 여부
가. 당사자 주장의 요지
나. 관계 법령 등
다. 인정사실
항소심 법원이 위 각 부분에 관하여 적을 이유는 제1심 판결의 해당 부분(2쪽 4행부터 6쪽 11행까지, 별지 포함) 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다.
라. 판단
1) 이 사건 근로관계의 자동소멸
정년은 근로관계의 자동소멸사유로서 그에 따른 퇴직처리는 법률상 당연히 발생한 퇴직의 사유 및 시기를 공적으로 확인하여 알려주는 ‘관념의 통지’에 불과할 뿐, 사용자의 일방적 의사에 따라 근로자의 의사에 반하여 이루어지는 근로관계의 종료사유인 ‘해고’가 아니다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결, 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 등 참조).
앞서 인정한 사실에 의하면, 참가인은 개정 취업규칙상 정년규정(“정년은 만 64세에 도달한 날로 한다.”)에 따라 2021. 6. 25. 원고를 정년퇴직 처리하였는바, 원고는 1957. 6. 25.생으로서 위 2021. 6. 25. 정년에 도달한 것이 명백하므로, 특별한 사정이 없는 한 이 사건 정년퇴직 처리는 정당하고, 이를 해고, 나아가 부당해고에 해당한다고 볼 수 없다.
2) 원고의 주장에 대한 판단
가) 이에 대하여 원고는, 자신은 이미 기존 취업규칙상 정년이 지난 상태에서 2017. 6. 7. 참가인과 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였으므로 정년의 제한을 받지 않는다고 주장한다.
살피건대, 이 사건 2017. 6. 7.자 근로계약 체결 당시 참가인의 기존 취업규칙 제52조 제1항이 정년을 ‘55세가 되는 해의 마지막 날’로 정하고 있었던 사실, 위 근로계약에서 계약기간에 관하여 ‘기간의 정함 없음’으로 약정한 사실은 인정된다.
그러나 을나 제16, 21, 23 내지 31호증의 각 기재와 항소심 증인 권지명의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조에 의하면, 위 기존 취업규칙에도 불구하고 2017. 6. 7.경 참가인 소속 직원의 정년은 만 60세라 할 것인바, 결국 위 당시 원고는 아직 정년에 도달하지 않은 상태였던 점, ② 당시 참가인은 위와 같은 사정을 잘 알고 있었고, 오히려 이를 연장하고자 계획하였으며, 그 결과 2020. 9. 7. 취업규칙을 개정함으로써 ‘만 64세에 도달한 날’을 정년으로 정한 점, ③ 참가인이 원고의 장년 인턴기간 3개월이 종료되었음에도 2017. 6. 7. 원고와 다시 정규직 근로계약을 체결한 것은 고용노동부의 장년고용지원금 사업에 따른 것인 점, ④ 위 당시 참가인은 고용노동부의 시행지침에 첨부된 표준 근로계약서 서식을 그대로 사용하였고, 이에 계약기간이 위 서식상 부동문자 그대로 ‘기간의 정함 없음’으로 기재되었던 점, ⑤ 그런데 위 근로계약서상 ‘기간의 정함 없음’이라는 것은 기간제 근로계약이 아닌 정규직 근로계약이라는 것을 의미할 뿐, 이를 정년을 배제하는 의미라고 볼 수 없는 점, ⑥ 무엇보다도 ‘정년의 제한을 받지 않는다’는 것은 사실상 ‘종신계약’을 의미하게 되는바, 특단의 사정이 없는 한 위와 같은 종신 근로관계를 인정하기는 어려운 점, ⑦ 실제로 참가인은 위 근로계약 체결 당시 원고의 정년이 조만간 도래한다는 사실을 미처 제대로 인식하지 못한 상태에서, 향후 개정될 정년이 도래하면 원고 역시 당연히 퇴직하는 것으로 생각하였을 뿐, 원고와 종신계약을 체결한 의도는 전혀 아니었던 점 등에 비추어 보면, 원고가 주장하는 사정 및 제출한 증거들만으로는 원고를 ‘정년의 제한을 받지 않는 근로자’라고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 근거가 없다. 원고의 위 주장은 이유 없다.
나) 나아가 원고는, 설령 이 사건 2017. 6. 7.자 근로계약에 의하여 정년이 배제되지는 않는다 하더라도, 2002두12809 판결에 따르면 결과적으로 원고에게는 정년이 적용될 수 없다고 주장한다.
그러므로 보건대, 근로자가 정년이 지난 후에도 사용자의 동의 아래 기간의 정함이 없이 사용자와의 근로관계를 계속 유지하여 왔다면, 사용자는 특별한 사정이 없는 한 단순히 당해 근로자가 정년이 지났다거나 고령이라는 이유만으로 근로관계를 해지할 수 없고, 당해 근로자를 해고하기 위하여는 근로기준법 제23조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 하며(대법원 2003. 12. 12. 선고 2002두12809 판결 등 참조), 이러한 의미에서 위와 같은 근로자에게는 정년의 적용이 배제된다고 볼 수 있다.
그러나 위 법리는 ‘사용자가 근로자의 정년이 도래한 사실을 인식하고서도 이를 용인한 채 계속 근로관계를 유지하였음’을 전제로 한다 할 것인바, 앞서 살펴본 바에 비추어 보면, 참가인은 원고의 정년이 도래한 사실을 착오로 간과하였거나 향후 개정될 정년에 따르고자 하였던 것으로 보일 뿐, 원고가 제출한 증거들만으로는 참가인이 원고의 정년이 도래한 사실을 분명히 인식하고서도 그 정년을 배제할 의도로 이를 용인한 채 계속 근로관계를 유지하였다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고의 위 주장도 이유 없다.
다) 한편 원고는, 이 사건 2020. 9. 7.자 개정 취업규칙은 근로자에게 불이익한 변경에 해당함에도 근로자의 집단적 동의를 받지 않았고, 참가인의 정관 제26조 제2호에서 정한 이사회의 의결도 거치지 않았으므로 무효라고 주장한다.
그런데 앞서 본 바와 같이 참가인 소속 직원의 정년은 원래 만 60세였는바, 개정 취업규칙은 이를 만 64세로 연장한 것이므로, 이를 근로자에게 불이익한 변경이라고 할 수 없고, 특별한 사정이 없는 한 이는 원고에 대하여도 마찬가지이다.
설령 이와 달리 보더라도, 앞서 인정한 사실에 의하면 참가인은 위 취업규칙 개정에 관하여 과반수 근로자의 동의를 얻었다 할 것이고, 한편 취업규칙의 변경에 있어 이사회의 의결 등 사용자 내부의 절차가 필요한 경우, 반드시 이러한 사용자 내부의 절차를 거친 이후에 근로자의 집단적 동의를 얻어야 한다고 할 수는 없고, 근로자의 집단적 동의가 있은 후 이사회 의결이 있었다면 그 이사회 의결 당시부터 취업규칙이 적법하게 개정된 것이라고 보아야 하며(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다59702 판결 등 참조), 사업자가 취업규칙을 변경하면서 시행일을 소급하여 정하였다면, 특별한 사정이 없는 한 그 취업규칙은 ‘규정된 시행일’에 소급적용된다고 보아야 할 것인바(대법원 2016. 12. 29. 선고 2016다26099 판결 등 참조), 을나 제1호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인의 이사회는 2022. 3. 24. 개정 취업규칙을 추인하면서 2020. 9. 8.부터 소급적으로 시행하기로 의결하였다고 봄이 타당하다. 원고의 위 주장 역시 이유 없다.
라) 마지막으로 원고는, 설령 위 개정 취업규칙이 유효하다 하더라도, 원고와 참가인 사이의 개별 근로계약에 따른 근로조건이 개정 취업규칙상 정년 조항보다 유리하므로, 위 개정 취업규칙상 정년 조항은 원고에게 적용되지 않는다고 주장한다.
그런데 위와 같은 주장은 원고가 위 취업규칙 개정 이전에 이미 ‘정년의 제한을 받지 않는 근로자’가 되었음을 전제로 하는 것인바, 앞서 본 바와 같이 그러한 사정을 인정할 수 없다.
또한 만일 원고에게 개정 취업규칙이 적용되지 않는다고 본다면, 앞서 살펴본 바에 따라 원고의 정년은 만 64세가 아니라 만 60세가 되는데, 그럼에도 참가인이 만 64세가 되는 시점에 정년퇴직 처리를 한 것은 오히려 원고에게 유리한 것이므로, 이를 들어 이 사건 정년퇴직 처리를 부당하다고 할 수도 없다. 원고의 위 주장 또한 받아들일 수 없다.
마. 소결
요컨대, 원고를 ‘정년의 제한을 받지 않는 근로자’라고 볼 수 없고, 개정 취업규칙상 정년 조항은 원고에게도 적용되므로, 이에 따른 이 사건 정년퇴직 처리는 정당하다 할 것인바, 이 사건 재심판정은 이와 결론이 같아 적법하다.
3. 결론
원고의 청구는 이유 없으므로 기각하여야 한다. 제1심 판결은 이와 결론이 달라 부당하므로, 제1심 판결을 취소하고, 원고의 청구를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 구회근(재판장) 배상원 최다은
