임금등·임금·임금·임금

 ⁠[대법원 2024. 7. 25. 선고 2020다212187, 212194, 212200, 212217 판결]

【판시사항】

 ⁠[1] 원고용주가 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우, 파견근로자 보호 등에 관한 법률의 적용을 받는 ⁠‘근로자파견’에 해당하는지 판단하는 기준
 ⁠[2] 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계의 성립이 간주되거나 사용사업주에게 직접고용의무가 발생한 후 파견근로자가 파견사업주에 대한 관계에서 사직하거나 해고를 당한 경우, 사용사업주와 파견근로자 사이에 이미 발생한 직접고용간주의 효력이나 직접고용의무의 성립에 영향을 미치는지 여부(원칙적 소극)
 ⁠[3] 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률에 따른 직접고용간주 효과 발생 후 사용사업주가 파견근로자를 현실적으로 고용하고 있지 않은 동안 파견사업주와 파견근로자 사이의 고용관계가 단절되거나 그 밖의 사유로 사용사업주에 대한 근로제공이 종료되거나 일시적으로 중단된 경우, 파견근로자가 사용사업주를 상대로 근로제공을 계속하였다면 받을 수 있었던 임금 등 상당액을 청구할 수 있는지 여부(적극) / 파견근로자 보호 등에 관한 법률에 따른 직접고용의무가 발생하였으나 사용사업주가 이를 이행하지 아니하여 사용사업주에 대한 근로제공이 이루어지지 않은 경우, 파견근로자가 사용사업주를 상대로 근로를 제공하였다면 받을 수 있었던 임금 등 상당의 손해배상을 청구할 수 있는지 여부(적극) / 이때 근로제공이 이루어지지 않은 것이 사용사업주의 책임 있는 사유로 인한 것이거나 사용사업주의 직접고용의무 불이행으로 인한 것인지 판단하는 기준
 ⁠[4] 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률에 따라 고용간주된 파견근로자 또는 파견근로자 보호 등에 관한 법률에 따라 직접고용의무가 발생한 파견근로자가 사용사업주를 상대로 임금 또는 임금 상당의 손해배상을 청구하기 위하여 증명하여야 할 사항
 ⁠[5] 사용사업주에 직접 고용될 때 호봉이 잘못 부여된 파견근로자가 사용사업주를 상대로 그 정정을 구할 수 있는지 여부(적극)
 ⁠[6] 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조 제3항 단서 또는 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조의2 제2항에서 정한 ⁠‘파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우’의 의미
 ⁠[7] 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률에 따른 직접고용간주 효과나 파견근로자 보호 등에 관한 법률에 따른 직접고용의무가 발생한 경우, 파견근로자는 사용사업주가 소속 근로자에게 지급의무를 부담하는 포인트, 상품권과 같은 금품 등에 대하여도 지급을 구할 수 있는지 여부(적극)

【참조조문】

 ⁠[1] 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제1호
[2] 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것) 제6조 제3항(현행 제6조의2 제1항 제3호, 제2항 참조), 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조의2 제1항
[3] 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것) 제6조 제3항(현행 제6조의2 제1항 제3호, 제2항 참조), 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조의2 제1항, 민법 제390조, 제538조 제1항
[4] 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것) 제6조 제3항(현행 제6조의2 제1항 제3호, 제2항 참조), 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조의2 제1항, 민법 제390조, 제538조 제1항, 민사소송법 제288조[증명책임]
[5] 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것) 제6조 제3항(현행 제6조의2 제1항 제3호, 제2항 참조), 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조의2 제1항
[6] 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것) 제6조 제3항(현행 제6조의2 제1항 제3호, 제2항 참조), 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조의2 제2항
[7] 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것) 제6조 제3항(현행 제6조의2 제1항 제3호, 제2항 참조), 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조의2 제1항, 민법 제390조, 제538조 제1항, 근로기준법 제2조 제1항 제5호

【참조판례】

 ⁠[1][2][6] 대법원 2019. 8. 29. 선고 2017다219072, 219089, 219096, 219102, 219119, 219126, 219133 판결(공2019하, 1786) / ⁠[1] 대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결(공2015상, 515) / ⁠[3][4] 대법원 2024. 3. 12. 선고 2019다223303, 223310 판결(공2024상, 599) / ⁠[5] 대법원 2016. 6. 23. 선고 2012다108139 판결

【전문】

【원고, 피상고인 겸 상고인】

별지1 원고 명단 기재와 같다. ⁠(소송대리인 법무법인 여는 외 4인)

【원고, 피상고인】

별지2 원고 명단 기재와 같다. ⁠(소송대리인 법무법인 여는 외 4인)

【피고, 상고인 겸 피상고인】

○○○ 주식회사 ⁠(소송대리인 법무법인(유한) 화우 담당변호사 박종철 외 4인)

【원심판결】

서울고법 2020. 1. 10. 선고 2017나2067675, 2067682, 2067699, 2067705 판결

【주 문】

원심판결의 피고 패소 부분 중 원고 33, 원고 42, 원고 43 부분 및 나머지 원고들의 임금 및 임금 상당 손해배상 청구 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다. 별지1 기재 원고들의 상고 및 피고의 나머지 상고를 기각한다.

【이 유】

상고이유를 판단한다. 
1.  근로자파견관계의 성립 여부(피고의 제1 내지 제6 상고이유) 
가.  원고 33, 원고 42, 원고 43을 제외한 나머지 원고들
원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 ⁠「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ⁠‘파견법’이라고 한다)의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 그 근로자에 대하여 직간접적으로 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 그 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 그 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등 참조).
원심은 판시와 같은 사실을 인정한 후, 피고의 사내협력업체 소속으로 직접생산공정(도장, 차체, 엔진, 시트, 변속기, 의장), 생산관리, 수출방청, PDI 등을 담당한 위 원고들이 피고로부터 실질적인 지휘·명령을 받는 근로자파견관계에 있다고 판단하였다.
원심판결 이유를 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 근로자파견관계에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
 
나.  2차 협력업체 소속으로 생산관리업무를 담당한 원고 33, 원고 42, 원고 43
기록에 의하면, 피고는 소외 1 회사와 범퍼 모듈에 관한 부품공급계약을 체결하였고, 소외 1 회사는 피고 공장 내에서 이루어지는 범퍼 모듈의 조립, 검사, 서열·불출 업무에 관하여 소외 2 회사와 도급계약을 체결하였으며, 원고 33은 소외 2 회사 소속으로 범퍼의 조립, 검사 등의 업무를 수행한 사실, 피고는 소외 3 회사와 부품조달물류 도급계약을 체결하였고, 소외 3 회사는 소외 4 회사, 소외 5 회사와 하도급계약을 체결하여 위 회사들로 하여금 그중 일부 부품에 관한 서열·불출 업무를 수행하도록 한 사실, 원고 42, 원고 43은 소외 4 회사, 소외 5 회사 소속으로 부품의 서열·불출 업무를 수행한 사실을 알 수 있다.
근로자파견관계의 인정 여부는 앞서 본 법리에 따른 판단요소에 관한 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하므로, 원심으로서는 피고가 2차 협력업체 소속으로 생산관리업무를 담당한 원고 33, 원고 42, 원고 43에 대하여 업무수행에 대한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하였는지, 1차 협력업체인 소외 1 회사, 소외 3 회사가 각 2차 협력업체 소속 근로자의 업무수행에 관하여 실질적인 역할을 수행하였는지, 피고가 2차 협력업체인 소외 2 회사, 소외 4 회사, 소외 5 회사 소속 근로자에 대해서 일반적 작업배치권 및 변경결정권을 행사하거나 근로조건 등의 결정 권한을 행사하였는지, 위 원고들이 피고의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 소외 1 회사나 소외 3 회사는 물론 소외 2 회사, 소외 4 회사, 소외 5 회사가 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지, 위 원고들이 담당한 업무가 한정성·구별성·전문성·기술성이 있는지 등의 판단요소에 관한 사정들을 구체적으로 심리하여 판단하였어야 함에도, 원심은 판시 사정들만을 근거로 근로자파견관계를 인정하였다.
이러한 원심판단에는 근로자파견관계에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 않음으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.
 
2.  원고 33, 원고 42, 원고 43을 제외한 나머지 원고들(2.항에서는 ⁠‘원고들’이라고만 한다)에 대한 피고의 상고이유에 관한 판단 
가.  직접고용간주 효과 또는 직접고용의무 발생 이후 사용사업주가 직접고용을 하지 않고 있던 기간 중 협력업체와의 고용관계가 단절된 원고들에 관하여(제7 상고이유)
1) 관련 법리
가) 협력업체와의 고용단절과 직접고용관계에 관한 법리
「구 파견근로자 보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것)」(이하 ⁠‘구 파견법’이라고 한다)상 직접고용간주 규정이나 파견법상 직접고용의무 규정의 내용과 개정 경과, 입법 목적 등에 비추어 보면, 직접고용간주 또는 직접고용의무 규정은 사용사업주와 파견근로자 사이에 발생하는 법률관계와 이에 따른 법적 효과를 설정하는 것으로서 그 내용이 파견사업주와는 직접적인 관련이 없고(대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 참조), 위와 같은 법률관계의 성립이나 법적 효과 발생 후 파견사업주와 파견근로자 사이의 근로관계가 유지되고 있을 것을 그 효력존속요건으로 요구하고 있다고 할 수도 없다. 따라서 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계의 성립이 간주되거나 사용사업주에게 직접고용의무가 발생한 후 파견근로자가 파견사업주에 대한 관계에서 사직하거나 해고를 당하였다고 하더라도, 이러한 사정은 원칙적으로 사용사업주와 파견근로자 사이에 이미 발생한 직접고용간주의 효력이나 직접고용의무의 성립 그 자체에 영향을 미치지 않는다(대법원 2019. 8. 29. 선고 2017다219072 등 판결 참조).
나) 협력업체와의 고용단절과 임금 등 또는 손해배상 청구에 관한 법리
구 파견법에 따른 직접고용간주 효과 발생 후 사용사업주가 파견근로자를 현실적으로 고용하고 있지 않은 동안 파견사업주와 파견근로자 사이의 고용관계가 단절되거나 그 밖의 사유로 사용사업주에 대한 근로제공이 종료되거나 일시적으로 중단된 경우, 파견근로자는 민법 제538조 제1항에 따라 근로제공이 이루어지지 않은 것이 사용사업주의 책임 있는 사유로 인한 것임을 증명하여 사용사업주를 상대로 근로제공 중단 기간 동안 근로제공을 계속하였다면 받을 수 있었던 임금 등 상당액을 청구할 수 있다. 이때 근로제공이 이루어지지 않은 것이 사용사업주의 책임 있는 사유로 인한 것인지는 근로제공이 이루어지지 않은 구체적인 사유와 경위, 그 사유에 관한 파견근로자와 사용사업주의 태도 등을 고려하여 판단하여야 한다.
파견법에 따라 사용사업주에게 직접고용의무가 발생하였으나 사용사업주가 이를 이행하지 아니하였다면 사용사업주에 대하여 근로를 제공한 파견근로자는 사용사업주를 상대로 직접고용관계가 성립할 때까지의 임금 등 상당의 손해배상을 청구할 수 있고, 직접고용의무 발생 후 사용사업주에 대한 근로제공이 이루어지지 않은 경우에도 파견근로자는 근로의 미제공이 사용사업주의 직접고용의무 불이행으로 인한 것임을 증명하여 해당 기간 동안 계속 근로를 제공하였다면 받을 수 있었던 임금 등 상당의 손해배상을 청구할 수 있다. 이때 파견근로자가 근로를 제공하지 않은 것이 사용사업주의 직접고용의무 불이행으로 인한 것인지는 앞서 본 직접고용간주의 경우에 사용사업주의 책임 있는 사유(이하 고용간주 원고들의 경우 ⁠‘피고의 책임 있는 사유’와 고용의무발생 원고들의 경우 ⁠‘피고의 직접고용의무의 불이행’을 통틀어 칭할 때에는 ⁠‘피고의 책임 있는 사유 등’이라고 한다)로 인한 것인지를 판단할 때와 동일한 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2024. 3. 12. 선고 2019다223303, 223310 판결 참조).
2) 판단
원심은 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 원고 54 등 일부 원고들(이하 ⁠‘원고 54 등’이라고 한다)이 협력업체에 대한 관계에서 해고, 사직, 계약만료 등으로 근로관계가 종료되었더라도 이러한 사정만으로는 위 원고들과 피고 사이에 고용관계를 존속할 수 없는 사정이 생겼다고 볼 수 없고, 협력업체와의 고용관계가 단절되었다는 등의 사정만으로 이 사건 청구가 신의성실의 원칙 또는 실효의 원칙에 위반된다고 볼 수 없다고 판단하였다.
원심판결 이유를 위 1)의 가)항 법리와 기록에 비추어 보면, 파견근로자가 파견사업주에 대한 관계에서 사직하거나 해고를 당하는 등으로 파견사업주와의 근로관계가 유지되지 못하였더라도 이러한 사정은 원칙적으로 사용사업주와 파견근로자 사이의 직접고용관계의 효력에 영향을 미치지 않으므로, 직접고용간주 효과 또는 직접고용의무가 존속한다는 원심의 판단은 정당하다.
나아가 위 1)의 나)항 법리에 따라 기록을 살펴보더라도, 협력업체에서 해고되거나 협력업체와의 계약기간이 만료되는 등 파견근로자의 의사와 무관하게 근로를 제공하지 못한 원고들의 경우 피고가 제때 이들을 직접 고용하였다면 위와 같은 사유로 근로제공이 중단되지 않았을 것이고, 협력업체에서 사직한 원고들의 경우에도 근로자지위 확인 혹은 고용의 의사표시를 구하는 선행 소송을 제기하여 피고에게 고용되어 직접 근로를 제공하겠다는 의사를 명확히 표시하였는데도 피고가 이를 거부하였던 것이며(사직한 원고들은 선행 소송 제기 이후 기간에 대한 임금 등 또는 손해배상을 구하고 있다), 달리 피고가 직접고용을 했더라도 원고 54 등이 피고에게 근로를 제공하지 않았을 것이라고 볼 만한 사정이 없으므로, 이 사건 청구기간에 포함된 협력업체와의 고용단절 기간은 모두 피고의 책임 있는 사유 등으로 인하여 근로제공이 이루어지지 못한 기간이라고 볼 수 있고, 피고는 이 기간에 대해서도 임금 등 또는 손해배상 책임을 부담한다고 보아야 한다. 나아가 이러한 원고 54 등의 청구가 신의성실의 원칙이나 실효의 원칙에 위배된다고 보기도 어렵다.
따라서 원심이 직접고용간주의 효과나 직접고용의무가 존속한다는 전제에서 협력업체와의 고용단절 기간에 대한 청구를 포함하여 원고 54 등의 청구를 인용한 것은 정당하고, 거기에 직접고용간주와 직접고용의무 발생의 효력, 파견근로자의 임금 등 또는 손해배상 청구의 증명, 신의성실의 원칙 및 실효의 원칙 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
 
나.  급여명세서 등이 제출되지 않은 기간에 대한 임금 및 임금 상당 손해배상 청구에 관하여(제11 상고이유)
1) 구 파견법에 따라 고용간주된 파견근로자의 경우 협력업체 소속으로 계속 사용사업주에게 근로를 제공한 기간에 관하여 사용사업주에 대하여 하는 청구는 급부청구권의 행사이므로 사용사업주에 근로를 제공하였다는 사실을 증명하여 그 반대급부로 임금을 청구할 수 있고, 사용사업주에게 근로를 제공하지 않은 기간에 대한 임금 청구는 민법 제538조 제1항을 근거로 한 것이므로 파견근로자가 사용사업주의 책임 있는 사유로 인하여 근로를 제공하지 못하였음을 증명하여야 한다. 파견법에 따라 직접고용의무가 발생한 파견근로자가 사용사업주를 상대로 직접 고용되었다면 받았을 임금 상당의 손해배상을 청구하려면 사용사업주에게 근로를 제공하였거나 사용사업주의 직접고용의무 불이행으로 인하여 근로제공을 하지 못하였음을 증명하여야 한다(대법원 2024. 3. 12. 선고 2019다223303, 223310 판결 참조).
2) 원심은, 피고가 직접고용간주 효과의 발생을 부정하거나 직접고용의무를 이행하지 않음에 따라 임금 또는 손해배상을 청구하는 원고들의 경우 근로제공 사실을 구체적으로 증명한 경우에만 임금 또는 손해배상을 청구할 수 있는 것은 아니라고 판단하여, 급여명세서 등을 제출하지 않은 원고들의 경우 근로제공 사실에 대한 증명이 부족하다는 피고의 주장을 배척하였다.
그러나 원심의 위와 같은 판단은 수긍하기 어렵다. 앞서 본 법리에 따르면 원심으로서는 원고들이 피고에게 근로를 제공한 사실이 인정되는지(원고별로 소속 협력업체로부터 받은 급여명세서나 근로제공 사실을 확인할 수 있는 임금대장, 급여이체 내역 등의 자료가 제출되었는지), 그렇지 않다면 피고의 책임 있는 사유 등으로 인하여 원고들이 피고에게 근로를 제공하지 못한 것인지를 원고별로 살펴 급여명세서 등이 제출되지 않은 기간에 대한 임금 및 임금 상당 손해배상 청구를 인용할 것인지를 판단하였어야 한다.
그런데도 원심은 원고들이 피고에게 근로를 제공하였다는 점이나 피고의 책임 있는 사유 등으로 인하여 근로를 제공하지 못하게 되었다는 점에 관하여 원고들이 증명할 필요가 없다는 전제에서 위와 같이 판단하였는바, 이러한 원심의 판단에는 직접고용간주에 따른 임금 청구권의 성질 및 그에 관한 증명, 직접고용의무 위반으로 인한 손해의 증명 등에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 아니함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.
 
다.  신규채용된 원고들에 관하여(제8 내지 제10 상고이유)
1) 직접고용간주 또는 직접고용의무 발생 이후 피고에 신규채용된 원고 11, 원고 12, 원고 13, 원고 16, 원고 17, 원고 18, 원고 19, 원고 25, 원고 36, 원고 63, 원고 134의 신규채용일까지의 미산정된 호봉을 반영하여 달라는 호봉정정 청구에 대하여, 원심은 다음과 같은 이유로 위 원고들의 호봉정정 청구를 인용하였다. ① 호봉은 임금 산정의 기초가 되는 근로조건으로서 호봉 승급 여부에 따라 임금 등의 지급액이 달라져 근로자의 구체적인 법률상 지위에 영향을 미치게 되므로, 호봉정정 청구는 단순히 사실관계의 정정을 구하는 것이라고 할 수 없고 호봉정정을 구할 법률상 이익이 있다. ② 위 원고들은 구 파견법 또는 파견법에 따라 피고 소속 근로자와 같은 호봉을 부여받을 지위를 가지는데, 피고의 신규채용에 응하여 피고와 근로계약을 체결하였다는 사정만으로 그러한 지위를 포기하였다거나 구 파견법 제6조 제3항 단서 또는 파견법 제6조의2 제2항에 정해진 ⁠‘파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우’에 해당한다고 볼 수 없다.
2) 피고는 상고이유로 위 ①, ② 부분 원심판단을 다투고 있는데, 사용사업주에 직접 고용될 때 호봉이 잘못 부여된 파견근로자는 사용사업주를 상대로 그 정정을 구할 수 있다고 봄이 타당하고(대법원 2016. 6. 23. 선고 2012다108139 판결의 취지 참조), 위에서 말한 ⁠‘파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우’란 근로자가 사용사업주에게 직접 고용되는 것을 명시적으로 반대한 경우를 의미하므로(대법원 2019. 8. 29. 선고 2017다219072 등 판결 참조), 이 부분 원심판단에 상고이유 주장과 같이 파견근로자의 호봉정정 청구 등에 관한 법리를 오해하는 등의 잘못이 없다.
 
라.  소멸시효 완성 여부(제12 상고이유)
원심은 판시와 같은 이유로 원고들이 청구하는 임금, 약정금 및 손해배상금의 소멸시효가 완성되지 않았다고 판단하였다.
관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 소멸시효가 완성되지 않았다는 원심의 결론을 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유 주장과 같이 소멸시효에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
 
마.  포인트, 상품권의 지급의무의 존부 및 금전 지급 청구의 가부(제13 상고이유)
1) 임금 외 포인트, 상품권의 지급을 구할 수 있는지 여부
직접고용간주의 효과나 직접고용의무가 발생한 파견근로자는 사용사업주에게 직접 고용되었다면 지급받았을 임금뿐 아니라 사용사업주가 그 소속 근로자에게 지급의무를 부담하는 포인트, 상품권과 같은 금품 등에 대하여도 그 지급을 구할 수 있다.
같은 취지에서 피고가 소속 근로자들에게 지급한 선물비, 주간연속2교대 포인트(선물비와 주간연속2교대 포인트는 포인트 형식으로 부여되므로 이하 통칭하여 ⁠‘포인트’라고 한다), 재래시장 상품권 내지 그 액면금 상당의 돈을 원고들에게도 지급할 의무가 있다고 본 원심의 판단은 정당하다. 거기에 상고이유 주장과 같이 파견근로자가 청구할 수 있는 급부 내지 손해배상의 범위에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
2) 금전 지급을 명한 원심판단의 당부
원심은, 주위적으로 포인트, 상품권 상당 금전의 지급을 구하고, 예비적으로 그 원물교부를 구하는 원고들의 청구에 대하여, 피고는 고용의무발생 원고들(신규채용된 원고 63 제외, 이하 같다)에게 포인트, 상품권의 가액 상당의 금전을 지급할 의무가 있고, 고용간주 원고들 중에서 이미 퇴직하거나 사망하여 포인트를 부여받아 사용할 수 없는 근로자 또는 그 상속인에 대하여는 포인트 상당 금전을 지급할 의무가 있다고 판단하며, 위에 해당하지 않는 나머지 원고들의 경우 원물교부 청구를 인용하였다. 이에 대하여 피고는 원심판단 중 금전 지급을 명한 부분은 부당하다고 다툰다.
고용의무발생 원고들의 경우 파견법 제6조의2 제1항 소정의 직접고용의무 불이행으로 인한 손해배상청구권을 행사하는 것인데, 민법 제394조는 채무불이행으로 인한 손해배상에 관하여 ⁠“다른 의사표시가 없으면 손해는 금전으로 배상한다.”라고 함으로써 이른바 금전배상의 원칙을 규정하고 있고, 위 원고들과 피고가 원물교부 방식으로 손해를 배상하기로 달리 약정하였다고 볼 만한 사정이 없으므로, 고용의무발생 원고들의 금전 손해배상 청구를 인용한 원심판단은 정당하다. 그리고 기록에 의하면 포인트를 지급받아 사용하기 위해서는 피고 회사 재직자들에게 발급되는 복지카드를 발급받아 피고 직원들을 위한 온라인 복지몰에서 물품 구매 등을 하여야 하는데, 퇴직이나 사망 이후에는 더 이상 피고의 근로자로 근무할 수 없는 이상 포인트를 부여받아 사용할 수 없으므로, 고용간주 원고들 중 이미 퇴직한 원고들이나 사망한 근로자의 상속인인 원고들에 대하여 포인트 상당 금전의 지급을 명한 원심판단 역시 정당하다.
따라서 위와 같은 원심판단에 상고이유 주장과 같이 금전배상 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
 
3.  해고자 가산임금 청구의 당부(별지1 기재 원고들의 상고이유) 
가.  피고의 단체협약은 해고가 노동위원회 또는 법원의 판결에 의해 부당징계로 판명되었을 때 해고 기간의 평균임금의 200%를 가산하여 지급한다고 규정하고 있다(이하 ⁠‘이 사건 조항’이라고 한다). 원심판결 이유 및 기록에 의하여 알 수 있는 이 사건 조항의 취지, 그 내용과 형식 등에 비추어 보면, 이 사건 조항은 피고의 부당한 징계권의 행사와 남용으로 인한 해고를 억제함과 아울러 그 징계해고가 부당하다고 판명되었을 때 근로자를 신속하게 원직에 복귀시키도록 하고 이를 간접적으로 강제하기 위하여 가산금을 부과하는 제재적 규정이다. 해고된 근로자가 이 사건 조항의 적용을 받기 위해서는 그 해고가 피고가 근로자에 대하여 징계권을 행사한 것이거나 징벌적 조치를 한 것이라고 볼 수 있어야 하고, 그 징계해고가 부당하여 무효라는 점이 노동위원회나 법원에서 판명되어야 한다(대법원 2024. 1. 4. 선고 2021다169 판결, 대법원 2024. 1. 11. 선고 2022다248395 판결 참조).
 
나.  원심은, 피고가 협력업체에서 해고처분을 받았다는 등의 이유로 별지1 기재 원고들의 사업장 출입을 금지함으로써 노무의 수령을 거절하였더라도, 이러한 행위가 이 사건 조항이 규율하고 있는 징계권의 행사의 일환이라고 보기 어렵다는 등의 이유를 들어 위 원고들의 이 사건 조항에 따른 해고자 가산임금 청구를 기각하였다.
앞서 본 이 사건 조항의 취지와 요건에 비추어 보면, 위와 같은 원심의 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 이 사건 조항에 따른 해고자 가산임금 청구권에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
 
4.  파기의 범위
원심판결의 피고 패소 부분 중 ① 원고 33, 원고 42, 원고 43의 청구를 인용한 부분, ② 나머지 원고들의 급여명세서 등이 제출되지 않은 기간에 대한 임금 및 임금 상당 손해배상 청구를 인용한 부분에는 앞서 본 파기사유가 있다. 위 ② 부분과 관련하여 원심판결 이유 및 기록만으로는 파기사유가 있는 원고들의 범위 및 원고별 파기 범위를 명확히 특정할 수 없으므로 피고 패소 부분 중 임금 및 임금 상당 손해배상 청구에 관한 부분을 모두 파기하기로 한다.
 
5.  결론
원심판결의 피고 패소 부분 중 원고 33, 원고 42, 원고 43 부분 및 나머지 원고들의 임금 및 임금 상당 손해배상 청구 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하며, 별지1 기재 원고들의 상고 및 피고의 나머지 상고는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
[별 지 1] 원고 명단: 생략
[별 지 2] 원고 명단: 생략

대법관 김선수(재판장) 노태악 오경미(주심) 서경환

출처 : 대법원 2024. 07. 25. 선고 2020다212187 판결 | 사법정보공개포털 판례