최근 고용 현장에서 기간제 근로자의 무기계약 전환 문제는 노사 양측 모두에게 가장 민감한 이슈 중 하나로 자리 잡았습니다. 고용노동부 통계에 따르면 국내 기간제 근로자는 약 330만 명에 달하며, 이 중 상당수가 2년 사용기간 제한과 관련된 분쟁을 겪고 있는 것으로 추산됩니다. 기간제법(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률) 제4조가 정하는 "2년 초과 사용 시 무기계약 간주" 규정의 실무적 쟁점을 체계적으로 분석해 보겠습니다.
기간제법 제4조의 기본 구조와 입법 취지
기간제법 제4조 제1항은 사용자가 기간제 근로자를 2년을 초과하여 사용하는 경우, 해당 근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약(무기계약)을 체결한 것으로 간주한다고 규정하고 있습니다.
핵심 요건 정리
- 총 사용기간이 2년을 초과할 것
- 반복 갱신이든 1회 장기계약이든 기간 합산
- 2년 초과 시점부터 자동으로 무기계약 간주
- 별도의 의사표시나 서면 합의 없이도 법률상 효과 발생
이 규정의 입법 취지는 명확합니다. 사용자가 기간제 계약을 반복 갱신하며 실질적으로는 상시 업무에 투입하면서도, 근로자에게 고용 불안을 지속시키는 관행을 방지하기 위한 것입니다. 즉, 형식은 기간제이지만 실질은 무기계약에 해당하는 상황을 법률이 직접 교정하는 구조라 할 수 있습니다.
2년 기간 산정에서 실무상 자주 다투어지는 쟁점
실무에서 가장 빈번하게 분쟁이 발생하는 영역은 "2년"이라는 기간을 어떻게 산정할 것인가의 문제입니다.
1
공백기간의 처리 - 계약 종료 후 일정 기간 공백을 두고 재계약하는 경우, 기간을 합산할 것인지가 문제됩니다. 판례는 공백기간이 짧고 재고용이 예정되어 있었다면 기간을 통산하는 입장입니다. 통상 2~3개월 이내의 공백은 탈법적 회피로 볼 가능성이 높습니다.
2
사업장 변경 또는 소속 변경 - 형식적으로 계약 상대방(사용자)이 달라지더라도, 실질적인 사용 관계가 동일하다면 기간이 통산될 수 있습니다. 특히 그룹사 내 전출이나 하도급 업체 변경 등에서 이 쟁점이 자주 등장합니다.
3
수습기간의 포함 여부 - 수습기간도 근로관계가 존재하는 이상 기간제 사용기간에 산입됩니다. 수습기간을 별도 계약으로 처리하더라도 마찬가지입니다.
정리하면, 법원은 형식보다 실질적인 근로관계의 계속성을 기준으로 판단하는 경향이 뚜렷합니다. 사용자가 계약 형식을 변형하여 2년 규정을 회피하려는 시도에 대해서는 상당히 엄격한 태도를 보이고 있습니다.
예외 사유: 2년을 초과하여 기간제를 유지할 수 있는 경우
기간제법 제4조 제1항 단서는 일정한 경우에 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있도록 예외를 두고 있습니다. 시행령 제3조에서 구체적 사유를 열거하고 있으며, 주요 예외는 다음과 같습니다.
주요 예외 사유
- 사업의 완료 또는 특정 업무 완성에 필요한 기간을 정한 경우
- 휴직, 파견 등으로 결원이 발생하여 대체인력을 사용하는 경우
- 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수하는 경우
- 만 55세 이상 고령자와 체결한 경우
- 전문적 지식이나 기술이 필요한 경우로서 박사학위 소지자 등
- 정부의 복지정책, 실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우
그러나 이러한 예외 사유의 적용은 엄격하게 해석됩니다. 예컨대, "특정 업무의 완성"이라는 사유를 들어 프로젝트 기반 계약을 체결하면서도 실제로는 반복적인 일상 업무에 배치하는 경우, 예외 사유에 해당한다고 보기 어렵습니다. 사용자가 예외 사유를 주장하려면, 계약 체결 시점에 해당 사유가 객관적으로 존재했음을 입증해야 합니다.
무기계약 전환 후 근로조건 문제
무기계약으로 전환되었다고 해서 곧바로 정규직과 동일한 처우를 받는 것은 아닙니다. 이 점은 많은 근로자들이 오해하는 부분이기도 합니다.
무기계약 전환의 법적 효과는 "고용 기간의 정함이 없어지는 것"에 한정됩니다. 임금, 복리후생, 승진 등 기타 근로조건이 자동으로 정규직 수준으로 상향되는 것은 아닙니다.
다만 기간제법 제8조에 따른 차별적 처우 금지 원칙은 무기계약 전환 이후에도 적용됩니다. 동일한 업무를 수행하는 정규직과 비교하여 합리적 이유 없이 불리한 처우를 받는 경우, 노동위원회에 차별시정을 신청할 수 있습니다. 시정신청 기한은 차별적 처우가 있은 날(계속되는 경우 종료일)로부터 6개월 이내입니다.
실무적으로 보면, 다수의 사업장에서 "무기계약직"이라는 별도 직군을 운영하면서 정규직과 구분된 취업규칙이나 보수체계를 적용하고 있습니다. 이러한 이원적 체계가 차별에 해당하는지 여부는 업무 내용의 동일성, 책임 범위, 채용 경로의 차이 등을 종합적으로 고려하여 판단하게 됩니다.
사용자의 갱신거절과 근로자의 갱신기대권
2년 만료 직전에 사용자가 계약 갱신을 거절하는 경우도 빈번합니다. 이때 문제되는 것이 이른바 갱신기대권(합리적 기대권)입니다.
대법원은 기간제 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당하고 합리적인 기대권이 인정되는 경우, 사용자의 갱신거절에 합리적 이유가 없다면 이를 부당해고로 볼 수 있다는 법리를 확립해 왔습니다.
갱신기대권 인정 여부를 판단하는 주요 고려 요소는 다음과 같습니다.
2
계약 갱신이 관행적으로 이루어져 왔는지 여부
4
갱신을 기대하게 하는 사용자의 언행이나 태도
특히 주목할 점은, 사용자가 2년 기간 만료를 이유로 갱신을 거절하는 경우에도, 그 실질적 목적이 무기계약 전환 회피에 있다면 갱신거절의 합리성이 부정될 수 있다는 것입니다. 이는 기간제법의 입법 취지에 비추어 당연한 귀결이라 할 수 있습니다.
향후 전망과 실무적 시사점
기간제 근로자의 무기계약 전환 제도를 둘러싼 논의는 앞으로도 지속될 것으로 보입니다. 입법론적으로는 2년이라는 사용기간 제한의 적정성, 예외 사유의 범위, 무기계약 전환 이후 처우 개선 강제 장치 등이 계속 논의되고 있습니다.
실무적으로는 다음의 사항들을 유의할 필요가 있습니다.
근로자 측 - 최초 계약일부터 근로계약서, 갱신 통지, 업무 지시 내역 등을 체계적으로 보관해 두는 것이 중요합니다. 분쟁 발생 시 기간 산정과 갱신기대권 입증에 핵심 자료가 됩니다.
사용자 측 - 기간제 근로자의 사용기간을 관리하는 체계를 갖추고, 예외 사유 해당 여부를 사전에 법적으로 검토해야 합니다. 2년 만료 직전의 일괄적 고용종료는 오히려 법적 리스크를 높일 수 있습니다.
결국 기간제법 제4조의 2년 초과 무기계약 전환 규정은 단순한 기간 계산의 문제가 아니라, 근로관계의 실질과 형식 사이의 괴리를 어떻게 평가할 것인가의 문제입니다. 노사 양측 모두 형식적 계약 조건에만 의존하기보다, 실질적인 근로관계의 내용을 기준으로 자신의 법적 지위를 정확히 파악하는 것이 바람직합니다.
