원청 직원이 하청 근로자를 괴롭히면 법적으로 어떻게 대응할 수 있을까

이우석 변호사

IBS 법률사무소 · 서울특별시 서초구

원청 직원이 하청 근로자에게 폭언, 업무 배제, 부당 지시를 반복합니다. 직장 내 괴롭힘으로 신고할 수 있을까요?

결론부터 말씀드리겠습니다. 원청 직원의 괴롭힘도 법적 대응이 가능합니다. 다만, 직장 내 괴롭힘 금지 규정(근로기준법 제76조의2)이 곧바로 적용되는지 여부는 고용 구조에 따라 달라지므로, 대응 경로를 정확히 파악하는 것이 핵심입니다.

실무에서 원청-하청 관계의 괴롭힘 문제는 가장 복잡한 유형 중 하나입니다. 적용 법리와 실질적 대응 방법을 구분하여 설명하겠습니다.

근로기준법상 직장 내 괴롭힘, 원청 직원에게 적용되는가

근로기준법 제76조의2는 "사용자 또는 근로자"가 직장에서의 지위 또는 관계의 우위를 이용하여 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주는 행위를 금지합니다.

문제는 원청 직원과 하청 근로자가 법적으로 같은 "사업장 내 근로자" 관계에 해당하는지입니다.

원칙: 원청 직원은 하청 근로자의 사용자가 아니므로, 근로기준법 제76조의2가 직접 적용되지 않는 것이 일반적입니다.

예외: 원청이 하청 근로자의 근무 장소, 업무 내용, 근무 시간 등을 실질적으로 지배, 결정하고 있다면 "묵시적 근로관계"가 인정될 수 있습니다. 이 경우 원청도 사용자로서 직장 내 괴롭힘 금지 의무를 부담합니다.

고용노동부도 2021년 직장 내 괴롭힘 판단 매뉴얼에서, 원청이 하청 근로자에 대해 상당한 지휘, 감독권을 행사하는 경우에는 괴롭힘 규정의 적용 가능성을 인정하고 있습니다.

원청 직원 괴롭힘에 대한 실질적 대응 경로 4가지

근로기준법 적용이 불확실하더라도 대응 수단은 여러 가지가 있습니다. 핵심만 정리하겠습니다.

1 하청 회사에 괴롭힘 신고 - 하청 근로자의 직접 사용자는 하청 회사입니다. 하청 회사는 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 발생 시 조사 및 조치 의무(제76조의3)를 부담합니다. 원청 직원의 행위라 하더라도 하청 회사가 방치했다면 사용자 책임이 성립합니다.
2 산업안전보건법 제10조 활용 - 2024년 개정된 산업안전보건법은 도급인(원청)에게 관계수급인(하청) 근로자에 대한 안전, 보건 조치 의무를 부과합니다. 정신적 건강 침해가 입증되면 원청의 안전보건 의무 위반으로 고용노동청에 신고할 수 있습니다.
3 형사 고소 - 폭언이 반복되면 모욕죄(형법 제311조), 특정 개인을 지목한 발언이면 명예훼손, 물리적 행위가 있으면 폭행죄 성립이 가능합니다. 근로관계와 무관하게 가해자 개인에 대해 직접 형사 고소를 진행할 수 있습니다.
4 민사상 손해배상 청구 - 원청 직원 개인에 대한 불법행위(민법 제750조) 손해배상 청구와 함께, 원청 회사에 대해 사용자 배상책임(민법 제756조)을 물을 수 있습니다. 정신과 치료비, 위자료 등을 청구하는 사례가 증가하고 있습니다.

증거 확보가 승패를 결정합니다

어떤 경로로 대응하든 증거가 없으면 사실상 진행이 어렵습니다. 실무에서 효과적인 증거 유형을 정리하면 다음과 같습니다.

핵심 증거 목록

- 폭언, 부당 지시 녹음 파일 (대화 당사자 녹음은 적법)

- 카카오톡, 문자, 이메일 등 서면 기록

- 목격 동료의 진술서 (날짜, 장소, 내용 특정)

- 정신과 진료기록 및 진단서

- 업무 배제, 불이익 조치를 확인할 수 있는 업무 지시 문서

특히 녹음은 가장 강력한 증거입니다. 대법원은 대화 당사자가 직접 녹음한 것은 증거 능력을 인정하고 있으므로, 괴롭힘이 반복되는 상황이라면 반드시 녹음을 확보하시기 바랍니다.

주의할 점 - 하청 근로자가 빠지기 쉬운 함정

첫째, 하청 회사의 소극적 대응입니다. 하청 회사는 원청과의 거래 관계를 의식하여 근로자의 괴롭힘 신고를 묵살하거나 오히려 근로자에게 참으라고 압박하는 경우가 적지 않습니다. 이 경우 하청 회사의 조치 의무 위반으로 고용노동청에 별도 진정이 가능합니다.

둘째, 불이익 조치 금지 규정의 보호 범위입니다. 근로기준법 제76조의3 제6항은 괴롭힘 신고를 이유로 한 해고 등 불이익 조치를 금지하고 있으나, 이 보호는 원칙적으로 같은 사업장 내 신고에 적용됩니다. 원청 직원을 대상으로 한 신고에서도 하청 근로자가 보호받을 수 있는지는 구체적 사안에 따라 달라질 수 있으므로, 신고 전 법적 검토가 필요합니다.

셋째, 시효 문제입니다. 형사 고소의 경우 모욕죄는 반의사불벌죄로 공소시효가 1년, 민사 손해배상은 피해 사실을 안 날로부터 3년 이내에 청구해야 합니다. 시간이 지날수록 증거 확보도 어려워지므로, 피해를 인지한 즉시 기록을 남기고 대응을 시작하는 것이 유리합니다.

실무 팁 - 대응 순서 정리

1 괴롭힘 행위를 날짜, 시간, 장소, 내용, 목격자 기준으로 기록합니다.
2 녹음, 메시지 캡처 등 객관적 증거를 확보합니다.
3 하청 회사에 서면(이메일 등)으로 괴롭힘 사실을 신고하고, 접수 기록을 남깁니다.
4 하청 회사가 30일 이내에 적절한 조치를 취하지 않으면, 관할 고용노동청에 진정합니다.
5 폭언, 폭행 등 형사 처벌 대상 행위가 있다면 경찰 고소를 병행합니다.

원청-하청 구조에서의 괴롭힘은 법적 관계가 복잡하기 때문에, 초기 단계에서 정확한 법적 판단을 받는 것이 이후 대응의 효율성을 크게 높입니다.

이우석 변호사의 코멘트

IBS 법률사무소 · 서울특별시 서초구

원청-하청 구조의 괴롭힘 사건은 근로관계의 실질을 먼저 따져야 하므로 초기 법률 검토가 특히 중요합니다. 실무에서 보면 하청 회사가 원청 눈치를 보며 신고를 묵살하는 사례가 많은데, 이때 고용노동청 진정과 형사 고소를 병행하면 상황이 달라지는 경우가 적지 않습니다. 증거가 남아 있을 때 가능한 빨리 전문가의 도움을 받으시길 권합니다.

이 분야 추천 변호사

법무법인 세문

박경수 변호사 빠른응답

말은 줄이고 결과로 입증합니다.

가족·이혼·상속 부동산 민사·계약

프로필 보기 상담신청

#원청 하청 괴롭힘 #직장 내 괴롭힘 하청 근로자 #원청 직원 갑질 대응 #하도급 근로자 괴롭힘 신고 #원청 사용자 책임 괴롭힘