법률사무소
계정환 변호사
취업규칙과 근로계약 충돌, 무엇이 먼저 적용될까
최근 노동 분야 자문을 하다 보면, 생각보다 많은 사업장에서 취업규칙과 근로계약서의 내용이 서로 맞지 않는 상황을 마주하게 됩니다. 입사 당시 작성한 근로계약서에는 연차 수당을 지급한다고 되어 있는데, 나중에 만들어진 취업규칙에는 그런 내용이 빠져 있거나, 반대로 취업규칙이 더 유리한 조건을 담고 있는 경우도 있습니다. 이럴 때 '대체 어느 쪽을 따라야 하나' 하고 혼란스러워하시는 분들이 참 많습니다.
이 문제는 단순히 서류가 두 개라서 생기는 다툼이 아닙니다. 회사와 근로자 모두에게 임금, 퇴직금, 휴가 등 현실적인 권리와 직결되는 문제이기 때문에, 우선순위를 정확히 이해해 두는 것이 무엇보다 중요합니다.
왜 충돌이 생기는 걸까요
통계적으로 보면, 10인 이상 사업장은 취업규칙 작성과 신고 의무가 있지만, 실제 현장에서는 취업규칙을 한 번 만들어 둔 뒤 수년간 손대지 않는 경우가 적지 않습니다. 그 사이 개별 근로자와 맺은 근로계약서는 채용 시점의 사정에 맞춰 조금씩 다르게 작성되고요.
예를 들어, 경력직을 채용하면서 '연봉 외 명절 상여 별도 지급'을 근로계약서에 적어 두었는데, 정작 회사 취업규칙에는 상여 규정이 없는 상황을 떠올려 보시면 됩니다. 시간이 흐른 뒤 회사가 '취업규칙에 없으니 못 준다'고 하면 분쟁이 생기는 것이죠. 이런 어긋남은 악의가 있어서라기보다는, 두 문서를 따로따로 관리하다 보니 자연스럽게 벌어지는 경우가 대부분입니다.
법이 정한 우선순위, 핵심은 유리한 조건
그렇다면 법은 이 상황을 어떻게 정리하고 있을까요. 근로기준법 제97조는 중요한 원칙 하나를 담고 있습니다. 취업규칙에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로계약 부분은 무효가 되고, 그 무효가 된 부분은 취업규칙에서 정한 기준이 적용된다는 내용입니다.
쉽게 말하면, '근로자에게 더 불리한 쪽'이 밀려나고 '더 유리한 쪽'이 적용된다는 뜻입니다. 이것을 실무에서는 '유리한 조건 우선의 원칙'이라고 부릅니다.
다만 여기서 많은 분들이 오해하시는 부분이 있습니다. 근로기준법 제97조는 '취업규칙보다 불리한 근로계약은 무효'라고 정하고 있을 뿐, '근로계약보다 불리한 취업규칙은 무효'라고 정하고 있지는 않습니다. 그래서 근로계약이 취업규칙보다 유리하다면, 그 유리한 근로계약 내용이 그대로 효력을 갖는다는 것이 판례와 실무의 일관된 입장입니다. 결국 어느 문서든, 근로자에게 더 나은 조건이 살아남는다고 이해하시면 됩니다.
규범 사이의 전체 순위를 정리하면
노동관계에서 적용되는 규범은 하나가 아닙니다. 법령, 단체협약, 취업규칙, 근로계약이 층층이 존재하는데요, 상담 현장에서 보면 이 순서를 헷갈려 하시는 분들이 많습니다. 기본 틀을 정리하면 다음과 같습니다.
1
근로기준법 등 법령이보다 불리한 하위 규범은 그 부분이 무효가 되고, 법 기준이 적용됩니다.
2
단체협약노동조합이 있는 경우, 취업규칙이나 근로계약은 단체협약에 반할 수 없습니다.
3
취업규칙개별 근로계약이 취업규칙 기준에 못 미치면 그 부분은 취업규칙으로 대체됩니다.
4
근로계약다만 취업규칙보다 유리한 조건은 근로계약이 그대로 적용됩니다.
핵심은, 이 순위가 단순히 '상위 규범이 무조건 이긴다'는 식의 일방적 서열이 아니라는 점입니다. 어디까지나 근로자 보호라는 방향 안에서, 더 유리한 조건이 우선 적용되는 구조라고 보셔야 정확합니다.
기업이 미리 점검하면 좋은 지점
자문을 드리다 보면, 이런 충돌은 사후에 다투는 것보다 사전에 정비하는 편이 회사와 직원 모두에게 훨씬 낫다는 점을 늘 느낍니다. 특히 취업규칙을 불이익하게 변경할 때는 근로자 과반수의 동의가 필요하다는 점(근로기준법 제94조)을 간과해, 변경 자체가 효력을 인정받지 못하는 사례도 종종 있습니다.
따라서 연봉 협상이나 처우 조정이 있을 때마다 근로계약서와 취업규칙의 내용이 서로 어긋나지 않는지 주기적으로 대조해 두는 것이 좋습니다. 상여, 수당, 휴가, 퇴직금 산정 기준처럼 돈과 직접 연결되는 항목은 특히 꼼꼼히 봐 두실 필요가 있습니다.
앞으로의 방향
근무 형태가 다양해지고 개별 처우 계약이 늘어나면서, 취업규칙과 근로계약이 어긋나는 사례는 앞으로 더 자주 나타날 것으로 보입니다. 하지만 기준 자체는 명확합니다. 어느 문서가 먼저냐를 따지기보다, 어느 조건이 근로자에게 더 유리한가를 기준으로 판단한다는 원칙만 기억하신다면 대부분의 혼란은 정리됩니다.
회사 입장에서는 두 문서의 정합성을 주기적으로 관리하는 것이, 근로자 입장에서는 본인에게 유리한 조건이 어느 쪽에 담겨 있는지 확인해 두는 것이 가장 든든한 대비가 됩니다.
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계정환 변호사의 코멘트
기업 자문을 하면서 보면, 취업규칙과 근로계약의 불일치는 대부분 문서를 따로 관리하다 생긴 실수입니다. 두 문서 중 근로자에게 유리한 조건이 적용된다는 원칙을 기준으로 정기 점검만 해두어도 분쟁의 상당수를 예방할 수 있습니다. 변경 절차가 얽혀 있다면 미리 전문가와 상의하시길 권합니다.
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