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회사 전직금지 가처분 신청의 취업방해 해당 여부
근로기준정책과-948 · 2022. 03. 22.질의 및 요약
Q질의내용
- 회사의 전직금지 가처분 신청이 취업방해에 해당하는지 궁금합니다.
S요약
회사가 전직금지 가처분 신청을 한 경우, 해당 조치가 취업방해에 해당할 수 있는지에 대해 고용노동부는 구체적인 관계 법령과 사실관계를 종합적으로 판단해야 한다고 안내하였습니다.
#전직금지
#가처분 신청
#취업방해
#근로기준법
#전직 제한
#고용노동부
핵심 정리
R회신 내용 근로기준정책과-948 · 2022. 03. 22.
- 회신 주체: 고용노동부 근로기준정책과-948(2022.3.22) 공식 회신
- 고용노동부는 회사의 전직금지 가처분 신청이 곧바로 취업방해에 해당한다고 단정할 수 없다고 보았습니다.
- 취업방해 해당 여부는 신청 경위, 신청 내용, 해당 직원과 회사 간의 계약 관계 등 구체적인 사실관계와 법령을 함께 고려하여 판단해야 한다고 안내하였습니다.
- 취업방해에 해당하는지 여부는 관계 법령 및 질의 사실관계에 따라 달라질 수 있으니, 개별 사안에 따라 종합적으로 검토가 필요하다는 점도 명시하였습니다.
- 문의가 있을 경우 고용노동부 근로기준정책과(044-202-7579)로 연락하실 수 있습니다.
L관련 법령 해석
- 근로기준법 제40조: 사용자는 근로자의 취업을 방해하는 행위를 하여서는 아니 된다.
- 근로기준법 제112조: 본 법 위반 시 처벌에 관한 규정.
- 민사집행법 제300조: 가처분 신청의 법적 요건 및 효력에 관한 규정.
사례 Q&A
1. 회사의 전직금지 가처분 신청이 법적으로 취업방해에 해당하나요?
답변
전직금지 가처분 신청이 반드시 취업방해에 해당한다고 볼 수는 없습니다.
근거
고용노동부는 관계 법령과 개별 사안의 사실관계를 종합적으로 검토해야 한다고 밝혔습니다.
2. 전직금지 가처분과 취업방해의 차이는 무엇인가요?
답변
전직금지 가처분은 민사적 구제수단이고, 취업방해는 근로기준법상 금지행위입니다.
근거
근로기준법 제40조는 취업방해 행위를 금지하고 있으며, 가처분 신청 자체가 바로 위반이 되는 것은 아닙니다.
3. 취업방해로 인정되려면 어떤 요건이 필요한가요?
답변
구체적 사실관계와 취업 방해 목적 등이 입증되어야 인정될 수 있습니다.
근거
고용노동부는 관계 법령과 신청 경위, 계약관계 등 개별 사정에 대한 판단이 필요하다고 안내하였습니다.
* 중앙부처 1차 해석은 부처에서 해석한 내용을 수집·제공하는 공공데이터로, 현재 기준과 다를 수 있습니다. 구체적 사안은 소관 부처에 확인하거나 전문가 상담을 권장합니다.
유권해석 전문
회사의 전직금지 가처분 신청이 취업방해에 해당할 수 있는지
[고용노동부 근로기준정책과-948, 2022. 3. 22.]
고용노동부(근로기준정책과), 044-202-7579
고용노동부 누리집에서 수집한 데이터입니다.
유권해석
회사 전직금지 가처분 신청의 취업방해 해당 여부
근로기준정책과-948 · 2022. 03. 22.질의 및 요약
Q질의내용
- 회사의 전직금지 가처분 신청이 취업방해에 해당하는지 궁금합니다.
S요약
회사가 전직금지 가처분 신청을 한 경우, 해당 조치가 취업방해에 해당할 수 있는지에 대해 고용노동부는 구체적인 관계 법령과 사실관계를 종합적으로 판단해야 한다고 안내하였습니다.
#전직금지
#가처분 신청
#취업방해
#근로기준법
#전직 제한
핵심 정리
R회신 내용 근로기준정책과-948 · 2022. 03. 22.
- 회신 주체: 고용노동부 근로기준정책과-948(2022.3.22) 공식 회신
- 고용노동부는 회사의 전직금지 가처분 신청이 곧바로 취업방해에 해당한다고 단정할 수 없다고 보았습니다.
- 취업방해 해당 여부는 신청 경위, 신청 내용, 해당 직원과 회사 간의 계약 관계 등 구체적인 사실관계와 법령을 함께 고려하여 판단해야 한다고 안내하였습니다.
- 취업방해에 해당하는지 여부는 관계 법령 및 질의 사실관계에 따라 달라질 수 있으니, 개별 사안에 따라 종합적으로 검토가 필요하다는 점도 명시하였습니다.
- 문의가 있을 경우 고용노동부 근로기준정책과(044-202-7579)로 연락하실 수 있습니다.
L관련 법령 해석
- 근로기준법 제40조: 사용자는 근로자의 취업을 방해하는 행위를 하여서는 아니 된다.
- 근로기준법 제112조: 본 법 위반 시 처벌에 관한 규정.
- 민사집행법 제300조: 가처분 신청의 법적 요건 및 효력에 관한 규정.
사례 Q&A
1. 회사의 전직금지 가처분 신청이 법적으로 취업방해에 해당하나요?
답변
전직금지 가처분 신청이 반드시 취업방해에 해당한다고 볼 수는 없습니다.
근거
고용노동부는 관계 법령과 개별 사안의 사실관계를 종합적으로 검토해야 한다고 밝혔습니다.
2. 전직금지 가처분과 취업방해의 차이는 무엇인가요?
답변
전직금지 가처분은 민사적 구제수단이고, 취업방해는 근로기준법상 금지행위입니다.
근거
근로기준법 제40조는 취업방해 행위를 금지하고 있으며, 가처분 신청 자체가 바로 위반이 되는 것은 아닙니다.
3. 취업방해로 인정되려면 어떤 요건이 필요한가요?
답변
구체적 사실관계와 취업 방해 목적 등이 입증되어야 인정될 수 있습니다.
근거
고용노동부는 관계 법령과 신청 경위, 계약관계 등 개별 사정에 대한 판단이 필요하다고 안내하였습니다.
* 중앙부처 1차 해석은 부처에서 해석한 내용을 수집·제공하는 공공데이터로, 현재 기준과 다를 수 있습니다. 구체적 사안은 소관 부처에 확인하거나 전문가 상담을 권장합니다.
유권해석 전문
회사의 전직금지 가처분 신청이 취업방해에 해당할 수 있는지
[고용노동부 근로기준정책과-948, 2022. 3. 22.]
고용노동부(근로기준정책과), 044-202-7579
고용노동부 누리집에서 수집한 데이터입니다.
