어떤 법률 도움이 필요하신가요?
즉시 상담을 받아보세요!
* 연중무휴, 24시간 상담 가능
즉시 상담을 받아보세요!
* 연중무휴, 24시간 상담 가능
근로자대표의 포괄적 서면합의 권한 가능 여부에 대한 유권해석
근로기준정책과-4230 · 2021. 12. 14.질의 및 요약
Q질의내용
- 근로자대표 선임 시 근로기준법에 따른 서면합의 권한을 포괄적으로 위임하는 것이 가능한가요?
S요약
고용노동부는 근로자대표가 근로기준법상 서면합의 권한을 포괄적으로 위임받는 것이 가능한지에 대해 유권해석을 내렸습니다. 이 쟁점은 근로기준법 제24조, 제26조 등에서 요구되는 서면합의의 적법성과 근로자대표의 대표성, 절차의 투명성과도 직접적으로 연결됩니다.
#근로자대표
#서면합의
#포괄위임
#근로기준법
#고용노동부
#동의권
핵심 정리
R회신 내용 근로기준정책과-4230 · 2021. 12. 14.
- 고용노동부 근로기준정책과-4230(2021.12.14.) 회신에 따르면, 근로기준법 적용 관련 서면합의는 구체적 상황 및 사항마다 근로자대표와 별도의 합의를 거치는 것이 원칙임을 밝히고 있습니다.
- 근로기준법상 근로자대표는 사업장 근로자의 이익을 대표하여, 근로조건에 관한 중요한 의사결정에 실질적으로 참여해야 하므로, 서면합의권을 포괄적으로 일괄 위임하는 것은 바람직하지 않다고 판단됩니다.
- 각 합의사항은 개별적으로, 근로자대표가 충분한 정보를 공유받고 숙의하는 절차를 거쳐야 하며, 포괄위임 방식은 근로기준법 취지에 부합하지 않는 것으로 해석하고 있습니다.
- 따라서 근로자대표 선임 시 서면합의 권한을 포괄적으로 부여하는 것은 제한될 수 있음을 실무상 유의해야 합니다.
L관련 법령 해석
- 근로기준법 제24조: 해고 등 근로조건 변경 시 근로자대표와의 서면합의 규정
- 근로기준법 제26조: 해고예고의 적용 제외 규정과 근로자대표의 동의 필요요건
- 근로기준법 시행령 제23조: 근로자대표 선임 절차와 대표성 확보에 대한 규정
- 근로기준법 제2조 제5호: 근로자대표의 정의 및 자격 관련 규정
사례 Q&A
1. 근로자대표가 서면합의 권한을 포괄적으로 가질 수 있나요?
답변
근로자대표가 서면합의 권한을 포괄적으로 위임받는 것은 제한된다고 보입니다.
근거
고용노동부 해석에 따르면 근로기준법상 서면합의는 개별적, 구체적으로 이루어져야 하므로 포괄위임은 바람직하지 않습니다.
2. 근로기준법상 근로자대표 선정 후 일괄적으로 동의권을 위임해도 되나요?
답변
근로자대표에게 일괄적 동의권 위임은 근로기준법 취지에 부합하지 않는 것으로 해석됩니다.
근거
법령상 서면합의는 건별로, 충분한 정보 공유와 대표성 절차를 거쳐야 합니다.
3. 근로기준법 서면합의를 위한 올바른 근로자대표의 권한 행사는 어떻게 해야 하나요?
답변
구체적 사안별로 근로자대표와의 서면합의를 별도로 체결하시는 것이 권장됩니다.
근거
고용노동부 유권해석에서 포괄위임이 아닌 개별 합의 절차의 필요성을 명시하고 있습니다.
* 중앙부처 1차 해석은 부처에서 해석한 내용을 수집·제공하는 공공데이터로, 현재 기준과 다를 수 있습니다. 구체적 사안은 소관 부처에 확인하거나 전문가 상담을 권장합니다.
유권해석 전문
근로자대표 선임 시 「근로기준법」에 의한 서면합의 권한을 포괄적 으로 정하는 것이 가능한지
[고용노동부 근로기준정책과-4230, 2021. 12. 14.]
고용노동부(근로기준정책과), 044-202-7579
고용노동부 누리집에서 수집한 데이터입니다.
유권해석
근로자대표의 포괄적 서면합의 권한 가능 여부에 대한 유권해석
근로기준정책과-4230 · 2021. 12. 14.질의 및 요약
Q질의내용
- 근로자대표 선임 시 근로기준법에 따른 서면합의 권한을 포괄적으로 위임하는 것이 가능한가요?
S요약
고용노동부는 근로자대표가 근로기준법상 서면합의 권한을 포괄적으로 위임받는 것이 가능한지에 대해 유권해석을 내렸습니다. 이 쟁점은 근로기준법 제24조, 제26조 등에서 요구되는 서면합의의 적법성과 근로자대표의 대표성, 절차의 투명성과도 직접적으로 연결됩니다.
#근로자대표
#서면합의
#포괄위임
#근로기준법
#고용노동부
핵심 정리
R회신 내용 근로기준정책과-4230 · 2021. 12. 14.
- 고용노동부 근로기준정책과-4230(2021.12.14.) 회신에 따르면, 근로기준법 적용 관련 서면합의는 구체적 상황 및 사항마다 근로자대표와 별도의 합의를 거치는 것이 원칙임을 밝히고 있습니다.
- 근로기준법상 근로자대표는 사업장 근로자의 이익을 대표하여, 근로조건에 관한 중요한 의사결정에 실질적으로 참여해야 하므로, 서면합의권을 포괄적으로 일괄 위임하는 것은 바람직하지 않다고 판단됩니다.
- 각 합의사항은 개별적으로, 근로자대표가 충분한 정보를 공유받고 숙의하는 절차를 거쳐야 하며, 포괄위임 방식은 근로기준법 취지에 부합하지 않는 것으로 해석하고 있습니다.
- 따라서 근로자대표 선임 시 서면합의 권한을 포괄적으로 부여하는 것은 제한될 수 있음을 실무상 유의해야 합니다.
L관련 법령 해석
- 근로기준법 제24조: 해고 등 근로조건 변경 시 근로자대표와의 서면합의 규정
- 근로기준법 제26조: 해고예고의 적용 제외 규정과 근로자대표의 동의 필요요건
- 근로기준법 시행령 제23조: 근로자대표 선임 절차와 대표성 확보에 대한 규정
- 근로기준법 제2조 제5호: 근로자대표의 정의 및 자격 관련 규정
사례 Q&A
1. 근로자대표가 서면합의 권한을 포괄적으로 가질 수 있나요?
답변
근로자대표가 서면합의 권한을 포괄적으로 위임받는 것은 제한된다고 보입니다.
근거
고용노동부 해석에 따르면 근로기준법상 서면합의는 개별적, 구체적으로 이루어져야 하므로 포괄위임은 바람직하지 않습니다.
2. 근로기준법상 근로자대표 선정 후 일괄적으로 동의권을 위임해도 되나요?
답변
근로자대표에게 일괄적 동의권 위임은 근로기준법 취지에 부합하지 않는 것으로 해석됩니다.
근거
법령상 서면합의는 건별로, 충분한 정보 공유와 대표성 절차를 거쳐야 합니다.
3. 근로기준법 서면합의를 위한 올바른 근로자대표의 권한 행사는 어떻게 해야 하나요?
답변
구체적 사안별로 근로자대표와의 서면합의를 별도로 체결하시는 것이 권장됩니다.
근거
고용노동부 유권해석에서 포괄위임이 아닌 개별 합의 절차의 필요성을 명시하고 있습니다.
* 중앙부처 1차 해석은 부처에서 해석한 내용을 수집·제공하는 공공데이터로, 현재 기준과 다를 수 있습니다. 구체적 사안은 소관 부처에 확인하거나 전문가 상담을 권장합니다.
유권해석 전문
근로자대표 선임 시 「근로기준법」에 의한 서면합의 권한을 포괄적 으로 정하는 것이 가능한지
[고용노동부 근로기준정책과-4230, 2021. 12. 14.]
고용노동부(근로기준정책과), 044-202-7579
고용노동부 누리집에서 수집한 데이터입니다.
