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2019노2771* 본 법률정보는 대법원 판결문을 바탕으로 한 일반적인 정보 제공에 불과하며, 구체적인 사건에 대한 법률적 판단이나 조언으로 해석될 수 없습니다.
근로기준법위반·근로자퇴직급여보장법위반
[서울남부지방법원 2020. 10. 19. 선고 2019노2771 판결]
【전문】
【피 고 인】
피고인
【항 소 인】
피고인
【검 사】
박선민(기소), 최윤경(공판)
【변 호 인】
변호사 신열호
【원심판결】
서울남부지방법원 2019. 12. 10. 선고 2019고정122 판결
【주 문】
피고인의 항소를 기각한다.
【이 유】
1. 항소이유의 요지(법리오해)
구 근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호로 개정되기 전의 것, 이하 같다)에 의하면 1주간 최장 근로시간은 기준근로시간 40시간, 연장근로시간 12시간, 2일의 휴일근로 각 8시간을 합하여 68시간이 되므로 공소외인이 68시간을 초과하여 근무한 2016. 8. 셋째 주를 제외한 나머지 연장근로 제한 위반의 점에 대해서는 무죄판결이 선고되어야 함에도, 원심은 공소외인이 휴일근로를 하지 않았으므로 52시간을 초과하여 근로한 부분은 전부 근로기준법상의 연장근로 제한을 위반한 것이라고 보아 유죄로 판단하였는바, 원심판결에는 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다.
2. 판단
피고인은 원심에서 이 사건 항소이유와 동일한 주장을 하였고, 원심은 이에 대한 판단을 설시하여 위 주장을 배척하였다. 원심의 판단을 기록과 대조하여 면밀히 살펴보고, 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들을 종합하여 인정되는 아래의 사정을 더하여 보면 원심의 판단은 정당하고, 거기에 피고인의 주장과 같이 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다. 피고인의 주장은 받아들이지 않는다.
○ 구 근로기준법 제55조는 "사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다."고 규정하고, 근로기준법 시행령 제30조는 "법 55조에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다."고 규정함으로써, 근로자가 1주일을 기준으로 최소한 1일간은 근로하지 아니하도록 주휴일을 부여하고 있는 점.
○ 단체협약 등에서 특정된 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 수 있도록 하는 규정을 두거나 그렇지 않더라도 근로자의 동의를 얻은 경우, 미리 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지하면 달리 보아야 할 사정이 없는 한 이는 적법한 휴일대체가 되어, 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그 날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되는 점(대법원 2000. 9. 22. 선고 99다7367 판결, 대법원 2018. 7. 24. 선고 2013다32543, 2013다32567(병합), 2013다32550(병합) 판결 등 참조).
○ 이 사건 회사의 취업규칙에 따르면 근로자들은 1주간 소정근로일수를 개근할 경우 1일의 유급휴일을 받을 수 있고(제38조 제1항), 토요일은 무급 휴무일이므로(제39조 제3항) 1주일에 2회의 휴일(1회의 유급휴일과 1회의 무급휴일)을 보장받는데, 위 각 휴일은 회사의 업무, 단위사업장의 형편, 직종, 계절, 기타 부득이한 사정이 있을 경우 다른 날로 대체될 수 있는 점(제40조).
○ 공소외인은 근로계약서에서 약정한 근무형태(3일 근무 후 1일 휴무)에 맞추어 근로를 제공하였고 그에 따라 매주 1회 또는 2회의 휴일을 부여받게 되었는데, 피고인은 매달 공소외인이 부여받은 휴일의 개수가 매주 2회 기준으로 계산한 개수에 미달하는 경우 공소외인에게 부족분에 해당하는 개수만큼 대체휴일을 부여해왔던 점.
3. 결론
그렇다면 피고인의 항소는 이유 없으므로 형사소송법 제364조 제4항에 의하여 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 양형권(재판장) 김현정 이소민
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주휴일·휴일대체 기준과 최장근로시간 산정 쟁점 판시
2019노2771* 본 법률정보는 대법원 판결문을 바탕으로 한 일반적인 정보 제공에 불과합니다.
근로기준법위반·근로자퇴직급여보장법위반
[서울남부지방법원 2020. 10. 19. 선고 2019노2771 판결]
【전문】
【피 고 인】
피고인
【항 소 인】
피고인
【검 사】
박선민(기소), 최윤경(공판)
【변 호 인】
변호사 신열호
【원심판결】
서울남부지방법원 2019. 12. 10. 선고 2019고정122 판결
【주 문】
피고인의 항소를 기각한다.
【이 유】
1. 항소이유의 요지(법리오해)
구 근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호로 개정되기 전의 것, 이하 같다)에 의하면 1주간 최장 근로시간은 기준근로시간 40시간, 연장근로시간 12시간, 2일의 휴일근로 각 8시간을 합하여 68시간이 되므로 공소외인이 68시간을 초과하여 근무한 2016. 8. 셋째 주를 제외한 나머지 연장근로 제한 위반의 점에 대해서는 무죄판결이 선고되어야 함에도, 원심은 공소외인이 휴일근로를 하지 않았으므로 52시간을 초과하여 근로한 부분은 전부 근로기준법상의 연장근로 제한을 위반한 것이라고 보아 유죄로 판단하였는바, 원심판결에는 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다.
2. 판단
피고인은 원심에서 이 사건 항소이유와 동일한 주장을 하였고, 원심은 이에 대한 판단을 설시하여 위 주장을 배척하였다. 원심의 판단을 기록과 대조하여 면밀히 살펴보고, 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들을 종합하여 인정되는 아래의 사정을 더하여 보면 원심의 판단은 정당하고, 거기에 피고인의 주장과 같이 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다. 피고인의 주장은 받아들이지 않는다.
○ 구 근로기준법 제55조는 "사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다."고 규정하고, 근로기준법 시행령 제30조는 "법 55조에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다."고 규정함으로써, 근로자가 1주일을 기준으로 최소한 1일간은 근로하지 아니하도록 주휴일을 부여하고 있는 점.
○ 단체협약 등에서 특정된 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 수 있도록 하는 규정을 두거나 그렇지 않더라도 근로자의 동의를 얻은 경우, 미리 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지하면 달리 보아야 할 사정이 없는 한 이는 적법한 휴일대체가 되어, 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그 날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되는 점(대법원 2000. 9. 22. 선고 99다7367 판결, 대법원 2018. 7. 24. 선고 2013다32543, 2013다32567(병합), 2013다32550(병합) 판결 등 참조).
○ 이 사건 회사의 취업규칙에 따르면 근로자들은 1주간 소정근로일수를 개근할 경우 1일의 유급휴일을 받을 수 있고(제38조 제1항), 토요일은 무급 휴무일이므로(제39조 제3항) 1주일에 2회의 휴일(1회의 유급휴일과 1회의 무급휴일)을 보장받는데, 위 각 휴일은 회사의 업무, 단위사업장의 형편, 직종, 계절, 기타 부득이한 사정이 있을 경우 다른 날로 대체될 수 있는 점(제40조).
○ 공소외인은 근로계약서에서 약정한 근무형태(3일 근무 후 1일 휴무)에 맞추어 근로를 제공하였고 그에 따라 매주 1회 또는 2회의 휴일을 부여받게 되었는데, 피고인은 매달 공소외인이 부여받은 휴일의 개수가 매주 2회 기준으로 계산한 개수에 미달하는 경우 공소외인에게 부족분에 해당하는 개수만큼 대체휴일을 부여해왔던 점.
3. 결론
그렇다면 피고인의 항소는 이유 없으므로 형사소송법 제364조 제4항에 의하여 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 양형권(재판장) 김현정 이소민
