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노동 · 임금체불·수당·퇴직금 2026.04.11 조회 0

성과급이 통상임금에 포함될까? 미지급 시 법적 쟁점 총정리

오늘은 노동 분야에서 가장 빈번하게 다툼이 발생하는 주제 중 하나인 성과급의 통상임금 포함 여부에 대해 알아보겠습니다. 최근 대법원 전원합의체 판결 이후 통상임금의 범위가 확대되는 추세이고, 이에 따라 성과급 미지급 문제가 연장근로수당, 퇴직금 재산정 등과 맞물려 그 파급력이 매우 큽니다.

성과급이 통상임금에 포함되느냐에 따라 근로자가 추가로 받을 수 있는 금액이 수백만 원에서 수천만 원까지 달라질 수 있습니다. 특히 매년 일정 시기에 전 직원에게 지급되는 성과급이라면 그 성격을 면밀히 따져볼 필요가 있습니다.

첫째, 통상임금의 법적 개념과 판단 기준

통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로(약속된 근로) 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급, 일급, 주급, 월급 또는 도급 금액을 말합니다. 근로기준법 시행령 제6조에서 이를 규정하고 있습니다.

대법원은 어떤 임금이 통상임금에 해당하는지를 판단할 때, 세 가지 핵심 요건을 기준으로 제시하고 있습니다.

정기성 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는지 여부입니다. 매월, 매분기, 매년 등 지급 주기가 사전에 정해져 있으면 정기성이 인정됩니다.

일률성 모든 근로자 또는 일정 조건에 해당하는 모든 근로자에게 지급되는지 여부입니다. 특정 성과 달성 여부에 따라 지급 자체가 결정된다면 일률성이 부정될 수 있습니다.

고정성 근로자가 제공한 근로에 대해 업적이나 성과와 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는지 여부입니다. 2024년 대법원 전원합의체 판결에서 고정성 요건의 적용 범위에 중요한 변화가 있었습니다.

둘째, 성과급은 어떤 경우에 통상임금이 되는가

성과급이라는 명칭만으로 통상임금 포함 여부가 결정되지는 않습니다. 실무에서는 명칭이 아닌 실질, 즉 지급 조건과 지급 관행을 기준으로 판단합니다.

통상임금에 포함될 가능성이 높은 성과급

- 매년 전 직원에게 기본급의 일정 비율(예: 200~400%)로 지급

- 최소 지급률이 보장되어 있어 지급 여부 자체는 확정

- 개인 성과 평가 결과와 무관하게 전원에게 지급되는 구조

- 근로계약서나 취업규칙에 지급 근거가 명시

통상임금에서 제외될 가능성이 높은 성과급

- 회사의 경영 실적에 따라 지급 여부 자체가 매년 달라짐

- 개인별 성과 평가 결과에 따라 금액이 0원이 될 수 있음

- 사전에 지급 기준이나 최소 금액이 확정되어 있지 않음

- 사용자의 재량적 결정에 의해 지급

실무적으로 가장 흔히 문제가 되는 유형은 명목상 '성과급'이지만 사실상 매년 전 직원에게 일정 금액 이상이 지급되어 온 경우입니다. 이런 경우 2024년 대법원 전원합의체 판결의 취지에 따르면 정기성과 일률성이 인정되어 통상임금에 포함될 가능성이 높아졌습니다.

셋째, 2024년 대법원 전원합의체 판결의 핵심 변화

2024년 12월 19일 선고된 대법원 전원합의체 판결은 통상임금 판단 기준에 매우 중요한 변화를 가져왔습니다. 핵심 내용을 정리하면 다음과 같습니다.

기존에 독립적 요건으로 기능하던 '고정성' 요건을 폐기하였습니다. 종전에는 근무 실적 등에 따라 금액이 변동되면 고정성이 없다는 이유로 통상임금에서 배제했으나, 이 판단 기준이 변경되었습니다.
소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급되는 임금이면 그 금액이 확정되어 있지 않더라도 통상임금에 해당할 수 있다는 점을 명확히 하였습니다.
다만 근로의 대가가 아닌 순수한 경영 성과 배분, 은혜적 급여 등은 여전히 통상임금에 해당하지 않습니다.

이 판결로 인해 그동안 '고정성이 없다'는 이유로 통상임금에서 제외되었던 다수의 성과급이 새롭게 통상임금으로 편입될 가능성이 열렸습니다. 기업 규모에 따라 추가 인건비 부담이 연간 수억 원에 달할 수 있다는 분석도 나오고 있습니다.

넷째, 성과급이 통상임금에 포함되면 무엇이 달라지는가

성과급이 통상임금에 포함될 경우, 통상임금을 기초로 산정하는 모든 법정 수당과 퇴직금이 재계산 대상이 됩니다. 구체적으로 영향을 받는 항목은 다음과 같습니다.

연장, 야간, 휴일 근로수당 (가산수당) 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급해야 하므로, 통상임금 기준액이 올라가면 가산수당도 비례하여 증가합니다. 연장근로가 잦은 제조업, 물류업 종사자의 경우 차액이 매우 클 수 있습니다.

퇴직금 퇴직금은 최종 3개월 평균임금을 기준으로 산정하며, 평균임금이 통상임금보다 낮을 경우 통상임금이 기준이 됩니다. 성과급이 포함되면 퇴직금이 상당 폭 증가할 수 있습니다.

해고예고수당 30일분의 통상임금으로 산정하므로, 기준이 되는 통상임금액이 달라지면 해고예고수당 역시 변동됩니다.

연차유급휴가 미사용수당 통상임금 또는 평균임금으로 산정하므로, 마찬가지로 영향을 받습니다.

실무에서 보면, 10년 이상 재직한 근로자가 성과급의 통상임금 포함을 인정받은 사례에서 미지급 수당과 퇴직금 차액을 합산하면 3,000만 원에서 5,000만 원 이상이 되는 경우도 있습니다.

다섯째, 성과급 미지급 시 근로자의 대응 방법

성과급이 통상임금에 포함됨에도 사용자가 이를 반영하지 않은 채 수당이나 퇴직금을 산정했다면, 근로자는 다음과 같은 방법으로 권리를 행사할 수 있습니다.

임금체불 진정: 관할 고용노동부(노동청)에 임금 미지급 진정을 제기할 수 있습니다. 진정 비용은 무료이며, 접수 후 통상 2~4주 내에 조사가 개시됩니다.
민사소송: 미지급 임금(가산수당 차액, 퇴직금 차액)의 지급을 구하는 민사소송을 제기할 수 있습니다. 3년의 임금 소멸시효에 유의해야 합니다.
노동위원회 구제신청: 부당해고와 결합된 사안이라면 노동위원회를 활용할 수도 있으나, 순수한 임금 청구에는 민사소송이 보다 적합합니다.
체불 사업주 명단 공개 및 신용제재: 고용노동부 확인을 거쳐 사업주에 대한 신용제재 등 간접 강제 수단을 활용할 수 있습니다.

여섯째, 소멸시효와 증거 확보가 핵심이다

임금 청구권의 소멸시효는 근로기준법 제49조에 따라 3년입니다. 이는 임금 지급일로부터 기산되므로, 시간이 경과할수록 청구할 수 있는 금액이 줄어들게 됩니다.

또한 성과급의 통상임금 해당 여부를 입증하기 위해서는 다음 자료를 반드시 확보해 두어야 합니다.

핵심 증거 자료

- 근로계약서, 취업규칙, 단체협약 (성과급 지급 조건 확인)

- 최근 3~5년간 급여명세서 (성과급 지급 내역, 금액, 시기)

- 성과급 지급 관련 사내 공지, 이메일, 게시판 캡처

- 동료 근로자의 성과급 수령 사실 (일률성 입증)

- 연장근로, 야간근로 시간 기록 (수당 차액 산정용)

실무에서 자주 접하는 실수 중 하나는 퇴사 후에야 증거 확보를 시도하는 것입니다. 재직 중에 급여명세서, 근로계약서 사본, 성과급 관련 사내 규정을 미리 확보해 두는 것이 가장 중요합니다.

향후 전망과 시사점

2024년 대법원 전원합의체 판결 이후, 성과급과 통상임금에 관한 분쟁은 더욱 증가할 것으로 전망됩니다. 기업 측에서는 임금 체계를 재설계하려는 움직임이 활발해지고 있고, 근로자 측에서는 과거 미지급분에 대한 소급 청구가 늘어나고 있습니다.

특히 주목할 점은, 이번 판결이 신의칙(신의성실의 원칙)을 근거로 한 추가 임금 청구 제한 법리에도 변화를 가져왔다는 것입니다. 종전에는 노사 합의로 통상임금에서 제외하기로 한 경우 신의칙 위반을 이유로 근로자의 청구를 기각하는 판결이 상당수 있었으나, 전원합의체 판결은 이러한 신의칙 항변의 적용 범위를 제한하는 방향으로 판시하였습니다.

근로자 입장에서는 본인이 받고 있는 성과급의 지급 구조를 정확히 파악하고, 통상임금에 해당하는지 여부를 점검해 볼 필요가 있습니다. 소멸시효 3년이라는 시간적 제약이 있으므로, 권리 행사의 시기가 매우 중요합니다.

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유수빈 변호사의 코멘트

성과급 통상임금 분쟁은 개별 임금 항목의 지급 조건과 실제 지급 관행을 얼마나 정밀하게 분석하느냐에 따라 결론이 달라집니다. 2024년 전원합의체 판결 이후 유리해진 부분이 있지만, 소멸시효 3년이 지나면 청구 가능한 금액이 줄어들므로 가능한 빨리 전문가의 조력을 받으시길 권합니다.

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