"매년 설날·추석에 받는 명절 상여금, 통상임금에 포함되나요?"
핵심만 말씀드리겠습니다. 결론부터 말하면, 명절 상여금도 일정 요건을 충족하면 통상임금에 해당합니다. 그리고 통상임금에 포함되느냐에 따라 연장·야간·휴일근로 수당, 퇴직금 산정 기준이 크게 달라집니다. 월 300만 원 수준의 근로자라면 연간 수백만 원의 차이가 발생할 수 있는 문제입니다.
대법원은 통상임금을 "소정근로의 대가로 근로자에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금"이라고 정의합니다(근로기준법 시행령 제6조 제1항). 명절 상여금이 통상임금에 해당하려면 아래 세 가지 요건을 모두 충족해야 합니다.
이 세 가지를 모두 충족하면 명절 상여금이라는 명칭에 관계없이 통상임금에 포함됩니다.
가장 빈번하게 다투어지는 유형을 정리하면 다음과 같습니다.
재직 조건이 붙은 상여금
"명절 당일 재직 중인 자에게만 지급한다"는 조건이 있는 경우입니다. 2024년 대법원 전원합의체 판결 이후, 재직 조건이 붙어 있더라도 소정근로의 대가 성격이 인정되면 고정성이 부정되지 않는다는 것이 확립된 법리입니다. 즉, 재직 조건만으로 통상임금 해당성을 부정하기 어렵습니다.
근속기간에 따라 차등 지급하는 상여금
"입사 1년 미만은 50%, 1년 이상은 100%"처럼 근속기간별 차등이 있는 경우에도, 일정 근속기간에 도달하면 확정적으로 지급된다면 일률성과 고정성이 인정됩니다.
사용자 재량으로 지급 여부가 결정되는 상여금
"회사 경영 상황에 따라 지급 여부 및 금액을 결정한다"는 규정이 있고, 실제로 미지급된 해가 있는 경우에는 고정성이 부정될 가능성이 높습니다. 이 경우 통상임금 포함이 어렵습니다.
통상임금은 연장근로수당(통상시급의 1.5배), 야간근로수당(1.5배), 휴일근로수당(1.5~2배), 연차미사용수당, 퇴직금 산정의 기초가 됩니다.
예를 들어 기본급이 월 280만 원인 근로자가 설·추석에 각 50만 원씩 연간 100만 원의 명절 상여금을 받고 있다면, 이를 통상임금에 산입할 경우 월 통상임금이 약 8만 3,000원 상승합니다. 매달 연장근로를 20시간 한다고 가정하면 연간 추가 수당만 약 60~80만 원, 퇴직금 차이까지 합산하면 상당한 금액이 됩니다.
첫째, 임금채권의 소멸시효는 3년입니다(근로기준법 제49조). 통상임금 재산정으로 인한 차액 청구도 마찬가지이므로 시효가 지나기 전에 움직여야 합니다.
둘째, 취업규칙·단체협약·근로계약서에 명절 상여금 지급 근거가 어떻게 규정되어 있는지가 핵심 증거입니다. "경영 성과에 따라 지급"이라는 문언이 있더라도, 실제 지급 실태가 매년 빠짐없이 동일 금액이었다면 고정성이 인정될 수 있습니다. 지급 내역(급여명세서, 통장 입금 기록)을 반드시 확보해 두십시오.
셋째, 퇴직금은 퇴직 전 3개월간 평균임금을 기초로 산정됩니다. 명절 상여금이 통상임금에 포함되면 평균임금도 상승하므로, 퇴직 시점에서의 정산이 달라집니다. 퇴직을 앞두고 있다면 반드시 재계산해 볼 필요가 있습니다.
정리하면, 명절 상여금이 단순한 호의적 급부가 아니라 정기적·일률적·고정적으로 지급되어 왔다면 통상임금에 포함될 가능성이 높고, 이에 따른 수당·퇴직금 차액을 청구할 수 있습니다. 지급 규정의 문언과 실제 지급 실태를 비교·분석하는 것이 판단의 출발점입니다.
