수습 기간 중에 해고하면 일반 해고보다 기준이 완화된다던데, 실제로 어디까지 허용되는 건가요?
핵심 결론부터 말씀드리겠습니다. 수습 기간 중 해고도 근로기준법상 정당한 이유가 필요합니다. 다만 판례는 수습 근로자에 대한 해고의 정당성 판단 기준이 본채용 이후보다 다소 넓게 인정될 수 있다는 입장을 취하고 있습니다. 즉 '아무 이유 없이 자유롭게 해고할 수 있다'는 뜻이 아니라, 업무 적격성 판단에 한해 사용자에게 더 넓은 재량이 인정된다는 의미입니다.
첫째, 수습 기간의 법적 성격
수습 기간은 근로자의 업무 능력과 적격성을 평가하기 위해 설정하는 시용(試用) 기간입니다. 근로기준법 제35조는 수습 기간 중인 근로자에 대해 3개월 이내라면 해고예고(30일 전 통보 또는 해고예고수당 지급) 의무를 면제하고 있습니다.
여기서 많은 분들이 혼동하시는 부분이 있습니다. 해고예고 의무 면제와 해고 사유의 정당성은 별개의 문제입니다. 해고예고 없이 즉시 해고할 수 있다는 것이지, 아무 이유 없이 해고해도 된다는 의미가 아닙니다. 근로기준법 제23조 제1항의 '정당한 이유 없는 해고 금지' 원칙은 수습 근로자에게도 동일하게 적용됩니다.
둘째, 판례가 제시하는 판단 기준
대법원은 수습 기간 해고의 정당성을 판단할 때, 일반 해고보다 사용자의 재량을 폭넓게 인정하되 그 재량에도 한계가 있다고 보고 있습니다. 구체적으로 다음과 같은 요소를 종합적으로 고려합니다.
1
업무 수행 능력의 현저한 부족 - 단순히 기대에 미치지 못하는 수준이 아니라, 교육이나 지도를 제공했음에도 개선 가능성이 없다고 판단될 정도여야 합니다.
2
근무 태도의 불성실 - 무단결근, 반복적인 지각, 업무지시 거부 등이 해당됩니다. 다만 1~2회의 사소한 지각만으로는 정당 사유로 인정받기 어렵습니다.
3
조직 적응의 현저한 곤란 - 동료와의 심각한 갈등, 직장 질서를 반복적으로 해치는 행위 등이 이에 해당합니다.
4
경력이나 자격의 허위 기재 - 채용 과정에서 중요한 사항에 관해 허위 사실을 고지한 경우, 이는 신뢰관계의 근본적 파괴로 보아 해고의 정당성이 인정될 수 있습니다.
실무적으로 중요한 점은, 판례가 수습 기간 해고의 정당성을 '일반 해고보다 넓게' 인정한다고 하더라도 사회통념상 합리적이라고 인정되는 범위 안에서만 허용한다는 것입니다. 사용자의 주관적 불만족만으로는 부족하고, 객관적이고 합리적인 근거가 뒷받침되어야 합니다.
셋째, 수습 해고가 부당해고로 판단되는 경우
반대로, 다음과 같은 상황에서는 수습 기간이라 하더라도 부당해고로 판단될 가능성이 높습니다.
충분한 교육과 기회를 제공하지 않은 경우가 가장 대표적입니다. 수습의 본질은 근로자에게 적응 기회를 주는 것이므로, 신입 근로자에게 별다른 교육 없이 바로 업무 성과만 요구한 뒤 부적격 판정을 내리면 정당성을 인정받기 어렵습니다.
또한 평가 기준이 사전에 고지되지 않은 경우도 문제가 됩니다. 수습 기간 중 어떤 항목을 평가하고, 어떤 기준에 미달하면 본채용을 거부할 수 있는지를 근로계약서나 취업규칙 등에 명시해두지 않았다면, 사용자의 자의적 판단이라는 비판을 받을 수 있습니다.
마지막으로 해고 사유가 업무 적격성과 무관한 경우입니다. 예컨대 임신, 노동조합 가입, 내부 고발 등을 이유로 수습 기간 해고 형식을 빌려 근로관계를 종료하는 것은 명백한 부당해고에 해당합니다.
넷째, 근로자와 사용자가 각각 유의할 사항
근로자 입장에서는 수습 기간 해고를 통보받았을 때 바로 수긍할 필요가 없습니다. 해고 사유가 구체적으로 무엇인지 서면으로 요청할 수 있고(근로기준법 제27조), 부당하다고 판단되면 해고일로부터 3개월 이내에 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능합니다. 다만 5인 미만 사업장의 경우 근로기준법 제23조가 적용되지 않아 구제신청이 제한된다는 점에 유의해야 합니다.
사용자 입장에서는 수습 기간이라 하여 해고 절차를 소홀히 해서는 안 됩니다. 실무에서 권장되는 조치를 정리하면 다음과 같습니다.
1
수습 기간, 평가 항목, 본채용 거부 기준을 근로계약서에 구체적으로 명시합니다.
2
수습 기간 중 업무 지도와 교육 내역을 문서로 남깁니다.
3
중간 평가(1개월 차 등)를 실시하고, 미흡한 점을 근로자에게 서면으로 통지하여 개선 기회를 부여합니다.
4
최종 본채용 거부 시, 객관적인 평가 자료에 기반한 해고 사유를 서면으로 통지합니다.
수습 기간은 통상 3개월로 정하는 경우가 많지만, 법률상 기간의 상한이 정해져 있지는 않습니다. 다만 수습 기간이 지나치게 길면(예: 1년 이상) 그 자체로 합리성을 의심받을 수 있고, 근로기준법 제35조의 해고예고 면제는 3개월 이내에만 적용됩니다.
