최근 기업 인사 현장에서 주목할 만한 변화가 나타나고 있습니다. 고용노동부 통계에 따르면 직장 내 괴롭힘 신고 건수는 2019년 제도 시행 이후 매년 증가해 연간 2만 건을 넘어섰습니다. 그런데 그 이면에서, 괴롭힘 사실을 허위로 신고한 근로자가 오히려 징계를 받는 사례 역시 꾸준히 늘고 있습니다. 결론부터 말하면, 직장 내 괴롭힘 허위 신고는 법적 보호 대상이 아닙니다.
허위 신고는 왜 보호받지 못하는가
근로기준법 제76조의3은 직장 내 괴롭힘을 신고한 근로자에 대해 해고, 불리한 처우를 금지하고 있습니다. 이른바 신고자 보호 규정입니다. 그러나 이 보호는 "신고 내용이 사실이거나, 신고자가 사실이라고 믿을 만한 상당한 이유가 있을 때"에 한정됩니다.
핵심만 짚겠습니다. 괴롭힘이 실제로 존재하지 않는다는 것을 알면서도 허위 사실을 꾸며 신고한 경우, 해당 근로자는 신고자 보호 규정의 적용을 받지 못합니다. 이는 판례에서도 일관되게 확인되는 법리입니다.
실무에서 자주 접하는 유형을 정리하면 다음과 같습니다.
1
보복적 허위 신고인사 평가나 징계에 불만을 품고, 상급자를 괴롭힘 가해자로 허위 신고하는 경우입니다. 가장 빈번한 유형입니다.
2
과장 신고사소한 업무 지시나 정당한 지적을 괴롭힘으로 과장하여 신고하는 경우입니다. 사실 왜곡의 정도에 따라 허위 신고로 판단됩니다.
3
전략적 허위 신고퇴직 협상이나 금전적 보상을 유리하게 이끌기 위한 수단으로 괴롭힘 신고를 활용하는 경우입니다.
허위 신고자에 대한 징계, 어디까지 가능한가
허위 신고가 확인되면 사용자는 취업규칙이나 단체협약에 따라 징계 절차에 착수할 수 있습니다. 다만 징계의 수위는 허위 신고의 경위, 의도, 조직에 미친 영향을 종합적으로 고려해야 합니다.
징계 수위 판단의 핵심 기준
- 허위라는 사실을 인식하고 있었는지 (고의성)
- 신고로 인해 피신고인이 입은 피해의 정도
- 조직 내 업무 질서에 미친 영향
- 허위 신고의 반복 여부
- 신고자의 근속 기간 및 과거 징계 이력
실무에서는 경고(견책) 수준의 징계가 가장 많고, 허위 신고로 인해 피신고인이 심각한 명예훼손이나 인사상 불이익을 입은 경우에는 감봉이나 정직까지 이루어지기도 합니다. 해고는 극히 예외적인 경우에만 정당성이 인정됩니다.
한 가지 더 짚겠습니다. 징계의 정당성이 인정되려면 적법한 징계 절차를 반드시 거쳐야 합니다. 징계위원회 구성, 사전 통보, 소명 기회 부여 등 절차적 요건을 하나라도 빠뜨리면, 징계 사유가 정당하더라도 부당징계로 뒤집힐 수 있습니다.
허위 신고자의 법적 책임 범위
사내 징계에 그치지 않습니다. 허위 신고의 내용과 방법에 따라 형사상, 민사상 책임까지 발생할 수 있습니다.
1
명예훼손허위 사실을 적시하여 타인의 명예를 훼손한 경우 형법 제307조 제2항에 해당합니다. 5년 이하의 징역 또는 1,000만 원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다.
2
무고외부 기관(노동청 등)에 허위 신고를 한 경우, 형법 제156조 무고죄가 성립할 수 있습니다. 10년 이하의 징역 또는 1,500만 원 이하의 벌금에 해당합니다.
3
민사상 손해배상피신고인이 입은 정신적 피해, 인사상 불이익에 대해 불법행위 손해배상(민법 제750조)을 청구할 수 있습니다. 실무에서 위자료 500만 원~2,000만 원 수준이 인정되는 사례가 있습니다.
사용자(회사)가 유의해야 할 점
허위 신고가 의심된다 하더라도, 사용자가 섣불리 대응하면 오히려 법적 리스크가 커집니다. 몇 가지 핵심 원칙을 정리합니다.
첫째, 신고 접수 단계에서는 허위 여부를 판단하지 말아야 합니다. 일단 공정한 조사를 진행하고, 조사 결과를 토대로 판단해야 합니다.
둘째, 조사 과정에서 신고자에게 불리한 처우를 해서는 안 됩니다. 조사 완료 전 선제 징계는 근로기준법 위반으로 판단될 수 있습니다.
셋째, 허위 신고가 확인된 후에도 징계위원회 소집, 서면 통보, 소명 기회 부여 등 정당한 절차를 반드시 준수해야 합니다.
상담 현장에서 보면, 사용자가 "명백히 허위"라는 확신 하에 조사를 생략하고 곧바로 징계에 들어가는 사례가 적지 않습니다. 그러나 이 경우 징계 자체가 부당징계로 판정되고, 나아가 신고자에 대한 불리한 처우로 인정되어 사용자가 과태료(최대 3,000만 원)를 부과받는 결과로 이어질 수 있습니다.
괴롭힘 신고 제도의 건전한 활용을 위하여
직장 내 괴롭힘 금지 제도는 근로자의 인격권과 건강을 보호하기 위한 중요한 장치입니다. 이 제도가 실효성을 유지하려면, 정당한 신고는 철저히 보호하되, 허위 신고에 대해서는 분명한 법적 책임이 뒤따라야 합니다.
현재 일부 기업은 취업규칙에 "허위 또는 악의적 신고 시 징계 사유에 해당한다"는 조항을 명시하고 있으며, 이는 고용노동부 가이드라인에서도 권장하는 사항입니다. 다만 해당 조항이 신고를 위축시키지 않도록, 허위 신고의 판단 기준과 절차를 구체적으로 규정하는 것이 중요합니다.
정리하면 다음과 같습니다. 괴롭힘 신고가 진실에 기반한 것이라면 법은 신고자를 강력히 보호합니다. 그러나 허위 사실을 고의로 꾸며 신고한 경우, 사내 징계는 물론 형사 처벌과 민사 손해배상까지 감수해야 합니다. 신고하는 쪽이든, 신고를 받아 처리하는 사용자 쪽이든, 법적 요건과 절차를 정확히 이해하고 대응하는 것이 핵심입니다.
