노동 · 해고·징계·권고사직 2026.07.12 조회 251

수습 근로자 본채용 거부, 절차와 법적 요건 총정리

많은 분들이 수습 기간이 끝난 뒤 회사로부터 본채용 거부 통보를 받고 어떻게 대응해야 할지 막막해하십니다. 오늘은 수습 근로자의 본채용 거부가 법적으로 어떤 의미를 가지며, 어떤 절차와 요건을 갖추어야 적법한지, 그리고 근로자가 이의를 제기할 수 있는 방법은 무엇인지 체계적으로 알아보겠습니다.

수습 근로자 본채용 거부의 법적 성격

첫째, 수습 기간 중 본채용 거부는 법적으로 해고에 해당합니다. 대법원은 "수습 근로자에 대한 본채용 거부는 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하는 것이므로 해고에 해당한다"는 입장을 일관되게 유지하고 있습니다.

둘째, 다만 수습 근로자에 대해서는 정식 근로자에 비해 상대적으로 넓은 범위의 해고 사유가 인정됩니다. 이는 수습 기간 자체가 업무 적격성을 평가하기 위한 기간이라는 점이 고려되기 때문입니다.

핵심 정리: 본채용 거부 = 해고이므로, 근로기준법상 해고 제한 규정이 적용됩니다. 다만 정당성 판단의 기준이 정식 직원보다 완화된다는 차이가 있습니다.

본채용 거부가 정당하려면 갖추어야 할 요건

사용자가 수습 근로자의 본채용을 거부하려면 다음 요건을 충족해야 합니다.

1. 객관적이고 합리적인 사유

업무 능력 부족, 근무 태도 불량, 직무 부적격 등이 해당하나, 추상적 평가만으로는 부족합니다. 구체적인 사실 관계에 기초한 평가가 필요합니다. 예컨대 "분위기에 안 맞는다"와 같은 막연한 사유는 정당성을 인정받기 어렵습니다.

2. 충분한 교육 및 개선 기회 부여

회사가 수습 기간 동안 업무 교육과 피드백을 제공하지 않은 채 단순히 부적격하다고 판단하면 정당성이 약해집니다. 실무에서는 중간 평가, 면담 기록, 업무 개선 요구 등이 있었는지가 중요한 판단 요소입니다.

3. 근로기준법 제27조에 따른 서면 통지

수습 기간이 3개월을 초과한 근로자에 대해서는 해고 사유와 해고 시기를 반드시 서면으로 통지해야 합니다(근로기준법 제27조). 서면 통지가 없으면 해고 자체가 무효가 됩니다.

4. 해고 예고 규정 적용 여부

근로기준법 제26조는 30일 전 해고 예고 또는 30일분 이상의 통상임금 지급을 규정합니다. 다만, 근로를 시작한 날부터 3개월 이내인 수습 근로자는 해고 예고 적용이 제외됩니다(동법 제35조 제3호). 수습 기간이 3개월을 넘었다면 해고 예고 의무가 발생합니다.

본채용 거부에 이의를 제기하는 절차

본채용 거부 통보를 받은 근로자가 부당하다고 판단하는 경우, 아래의 절차로 구제를 받을 수 있습니다.

사실 관계 및 증거 확보

근로계약서, 수습 평가서, 업무 피드백 자료, 이메일, 메신저 대화 내용 등을 확보합니다. 특히 본채용 거부 사유가 구두로만 전달된 경우, 대화 내용을 녹취하거나 문자로 확인받아 두는 것이 중요합니다. 소요기간: 즉시~1주

노동위원회 부당해고 구제신청

해고일로부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청서를 제출합니다. 신청 비용은 무료이며, 필요 서류는 구제신청서, 근로계약서, 해고 통보 관련 자료입니다. 심판위원회 심리까지 통상 60~90일이 소요됩니다.

조사 및 심문 절차

노동위원회에서 사용자와 근로자 양측의 주장과 증거를 심리합니다. 이 단계에서 회사 측이 본채용 거부의 정당한 사유를 입증해야 합니다. 근로자는 수습 기간 중 교육 미비, 평가 기준 부재, 차별적 처우 등을 적극적으로 주장할 수 있습니다.

판정 및 후속 조치

부당해고로 인정되면 원직 복직과 해고 기간 동안의 임금 상당액 지급이 명해집니다. 금전보상명령 제도를 통해 복직 대신 보상금을 받는 것도 가능합니다. 판정에 불복할 경우 중앙노동위원회 재심 또는 행정소송을 제기할 수 있으며, 재심 신청 기한은 판정서를 받은 날부터 10일 이내입니다.

수습 근로자가 미리 확인해야 할 사항

본채용 거부와 관련하여 수습 근로자가 입사 초기부터 점검해 두면 좋은 사항을 정리하면 다음과 같습니다.

근로계약서에 수습 기간과 평가 기준이 명시되어 있는지 확인합니다. 수습 기간의 길이, 평가 항목, 본채용 전환 기준이 구체적으로 기재되어야 합니다.
수습 기간 중 임금 감액이 있는 경우, 최저임금의 90% 이상인지 확인합니다(최저임금법 제5조 제2항). 이 감액은 1년 이상 근로계약 체결 시 최초 3개월에만 적용됩니다.
중간 평가나 피드백 내용을 문서화해 두는 것이 좋습니다. 추후 분쟁 시 회사의 교육 의무 이행 여부를 판단하는 핵심 자료가 됩니다.
수습 기간 만료 전 회사의 연장 통보가 있을 경우, 이에 대한 근거와 동의 여부를 확인합니다. 근로계약서에 없는 수습 기간 연장은 근로자의 동의가 필요합니다.

실무에서 자주 발생하는 쟁점 정리

수습 기간 3개월 이내 해고 시 서면 통지 의무가 없는가?

근로기준법 제27조 단서에 따라 3개월 이내의 수습 근로자에게는 서면 통지 의무가 적용되지 않습니다. 그러나 해고의 정당한 사유는 여전히 필요합니다. 서면 통지가 면제된다고 해서 자유로운 해고가 허용되는 것은 아닙니다.

수습 종료 후 며칠이 지나 거부 통보를 받은 경우

수습 기간이 만료되었음에도 별도의 조치 없이 근무를 계속했다면, 묵시적으로 본채용이 이루어진 것으로 볼 수 있습니다. 이 경우 이후의 해고는 정식 근로자에 대한 해고 기준이 적용되어 정당성 판단이 더 엄격해집니다.

5인 미만 사업장의 경우

상시근로자 5인 미만 사업장에는 근로기준법 제23조(해고 제한)가 적용되지 않습니다. 따라서 노동위원회 구제신청이 불가하며, 민사소송으로 다투어야 합니다. 다만 근로기준법 제26조의 해고 예고 규정은 적용됩니다.

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김민웅 변호사의 코멘트

수습 근로자 본채용 거부 사건을 다루다 보면, 회사가 구체적인 평가 기준 없이 막연한 사유로 거부 통보를 하는 경우가 상당히 많습니다. 이러한 경우 부당해고로 인정될 가능성이 높으므로, 본채용 거부 통보를 받으셨다면 증거를 확보한 뒤 가능한 빨리 전문가의 도움을 받으시길 권합니다.

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