많은 분들이 직장 내 괴롭힘이나 성희롱을 신고한 뒤, 오히려 주변 동료나 상급자로부터 불이익을 당하는 이른바 2차 가해에 대해 걱정하십니다. 2019년 근로기준법 개정 이후 사용자에게는 피해 근로자에 대한 보호 의무가 명확히 부과되었지만, 구체적으로 어떤 절차를 거쳐 어떤 조치를 요구할 수 있는지 정확히 아는 경우는 드뭅니다.
오늘은 신고 이후 2차 가해 방지를 위해 회사가 취해야 할 조치와 근로자가 각 단계에서 확인해야 할 사항을 체계적으로 정리하겠습니다.
2차 가해란 무엇인가 - 법적 정의와 범위
2차 가해란 괴롭힘 또는 성희롱 피해를 신고한 근로자에 대해 해고, 전보, 징계, 따돌림, 소문 유포 등 불리한 처우를 하는 행위를 말합니다. 근로기준법 제76조의3 제6항은 사용자가 신고한 근로자 및 피해 근로자에게 불리한 처우를 해서는 안 된다고 명시하고 있으며, 이를 위반하면 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처할 수 있습니다.
남녀고용평등법 제14조 제6항 역시 성희롱 피해 신고자에 대한 불리한 처우를 금지하고 있어, 괴롭힘과 성희롱 모두 유사한 보호 체계가 적용됩니다.
2차 가해의 대표적 유형
- 신고자를 갑자기 다른 부서로 전보 발령
- 업무에서 배제하거나 핵심 업무를 빼앗는 행위
- 회식 등에서 의도적으로 소외시키는 행위
- "왜 신고했냐", "분위기 깨지 마라" 등 비난 발언
- 인사평가에서 불이익을 주는 행위
2차 가해 방지 조치 - 단계별 절차
괴롭힘 또는 성희롱 신고가 접수되면, 사용자는 지체 없이 당사자 간 분리 조치를 해야 합니다. 근로기준법 제76조의3 제3항에 따라 피해 근로자의 의견을 들어 근무 장소 변경, 유급휴가 부여 등의 적절한 조치를 취해야 합니다.
- 피해자의 동의 하에 부서 이동 또는 재택근무 전환
- 가해자와 같은 공간에서 근무하지 않도록 물리적 분리
- 신고 사실의 비밀유지 의무 고지 (관련자 전원)
소요기간: 신고 접수일로부터 1~3일 이내 즉시 시행
실무 포인트: 비밀유지 서약서를 조사 참여자 및 관리자에게 징구해 두면, 추후 정보 유출 시 책임 소재를 분명히 할 수 있습니다.
사용자는 사건 조사와 병행하여 피해 근로자에 대한 2차 가해 여부를 지속적으로 모니터링해야 합니다. 형식적인 조사에 그치지 않고, 피해자가 신고로 인해 불이익을 받고 있지 않은지 확인하는 과정이 필수적입니다.
- 피해자 면담 채널 확보 (주 1회 이상 상태 확인 권장)
- 피해자 소속 부서 관리자에게 2차 가해 금지 의무 서면 고지
- 익명 제보 채널 운영 (사내 고충처리위원회 등)
소요기간: 조사 기간 전체 (통상 2~4주, 사안에 따라 연장 가능)
비용: 외부 전문기관에 조사를 위탁하는 경우 건당 300만~800만 원 수준. 사내 고충처리위원회가 직접 조사하면 별도 비용은 발생하지 않으나, 50인 이상 사업장은 외부 전문가 참여를 고려할 필요가 있습니다.
조사 결과 괴롭힘 또는 성희롱이 확인되면, 사용자는 피해 근로자에 대한 보호조치를 확정하고 가해자에 대한 징계 등 적절한 조치를 해야 합니다. 이때 피해 근로자의 의사가 반드시 반영되어야 합니다.
- 가해자에 대한 인사조치 (부서 전환, 직위 해제, 징계 등)
- 피해자 원상회복 (원 부서 복귀 또는 희망 부서 배치)
- 피해자에 대한 심리상담 프로그램 연계 (EAP 등)
- 전사 대상 재발방지 교육 실시
소요기간: 조사 완료 후 2주 이내 조치 확정 권장
필요서류: 조사보고서, 징계위원회 의결서, 보호조치 결정 통보서, 피해자 의견 청취서
2차 가해는 사건 조치 이후에도 발생할 수 있습니다. 특히 가해자와 같은 조직에 남아 있는 경우, 비공식적인 따돌림이나 업무 배제가 은밀하게 이루어지는 경우가 많습니다.
- 조치 후 최소 3~6개월간 피해자 정기 면담 시행
- 인사평가 시 불이익 여부 별도 점검
- 2차 가해 발생 시 가중 징계 방침 수립 및 공지
소요기간: 조치 완료 후 6개월~1년 상시 모니터링
근로자가 직접 할 수 있는 대응 방법
회사가 적절한 보호조치를 취하지 않거나, 오히려 불리한 처우가 계속되는 경우 근로자는 다음과 같은 외부 구제 절차를 활용할 수 있습니다.
첫째, 고용노동부 진정
근로기준법 위반(2차 가해 금지 의무 위반)을 이유로 관할 지방고용노동청에 진정을 제기할 수 있습니다. 온라인으로도 접수 가능하며, 접수 후 통상 2~4주 내 근로감독관이 사실관계를 확인합니다.
둘째, 국가인권위원회 진정
성희롱 사건의 경우 국가인권위원회에 별도 진정이 가능합니다. 국가인권위원회는 시정 권고를 통해 사업주에게 재발방지 대책을 요구할 수 있습니다.
셋째, 손해배상 청구
2차 가해로 인해 정신적 피해를 입은 경우, 민사상 손해배상 청구가 가능합니다. 실무에서는 진단서, 상담 기록, 대화 내역(메신저, 이메일 등)이 핵심 증거가 됩니다.
증거 확보 시 유의사항
2차 가해는 은밀하게 이루어지는 경우가 대부분이므로, 초기부터 체계적으로 증거를 확보하는 것이 중요합니다.
- 불리한 처우가 발생한 날짜, 시간, 장소, 발언 내용을 구체적으로 메모
- 업무 지시 변경, 회의 배제 등은 이메일이나 메신저 캡처로 보존
- 목격자가 있는 경우 사실관계를 확인해 줄 수 있는지 미리 파악
- 심리적 피해에 대한 병원 진료 기록(정신건강의학과 등) 확보
실무에서 가장 많이 문제되는 것은 시간이 지난 후 증거를 수집하려 하는 경우입니다. 불리한 처우를 인지한 시점부터 기록을 시작하는 것이 효과적인 대응의 출발점입니다.
