얼마 전 이런 사연이 있었습니다. 중견 제조업체에서 5년째 영업직으로 근무하던 한 분이, 어느 날 팀장으로부터 "올해 실적이 목표에 한참 못 미친다"며 사직을 권유받았습니다. 며칠 뒤에는 인사팀에서 "성과가 계속 부진해 더 이상 함께하기 어렵다"는 해고 통보서를 받았다고 합니다. 그분은 한 해 실적이 나빴던 것은 사실이지만, 경기 침체와 담당 거래처 사정도 컸다며 억울함을 호소했습니다.
이처럼 성과부진 해고가 정당한지 판단하는 문제는 실무에서 자주 접하는 상담 유형입니다. 오늘은 이 사연을 중심으로, 성과가 낮다는 이유만으로 해고할 수 있는지, 그리고 그 판단에 반드시 필요한 객관적 평가가 무엇인지 하나씩 살펴보겠습니다.
Q. 실적이 계속 낮으면 회사가 저를 해고할 수 있나요? 성과부진도 해고 사유가 되는 건가요?
결론 — 성과부진만으로는 해고가 어렵습니다
결론부터 말씀드리면, 성과가 낮다는 사실 하나만으로 해고가 정당해지지는 않습니다. 근로기준법 제23조는 사용자가 근로자를 해고하려면 "정당한 이유"가 있어야 한다고 규정합니다. 여기서 정당한 이유란 사회 통념상 근로계약을 더 이상 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야 한다는 의미입니다.
즉, 단순히 "올해 실적이 꼴찌였다", "목표를 못 채웠다"는 정도로는 부족합니다. 성과부진이 근로자 본인의 능력이나 태도에서 비롯된 것인지, 개선의 기회가 충분히 주어졌는지, 그럼에도 나아지지 않았는지가 종합적으로 검토되어야 합니다.
객관적 평가 없는 해고는 인정받기 어렵습니다
성과부진 해고가 정당하려면 무엇보다 객관적이고 공정한 평가가 전제되어야 합니다. 상담 현장에서 보면, 회사가 주장하는 성과부진의 근거가 상사의 주관적 인상이나 막연한 평가에 그치는 경우가 상당히 많습니다.
노동위원회와 법원은 다음과 같은 요소들을 따집니다.
- 평가 기준이 사전에 명확히 정해져 근로자에게 공지되었는지
- 동일 직무의 다른 근로자와 비교했을 때 현저히 낮은지
- 실적 부진이 근로자 개인 탓인지, 아니면 경기·조직 여건 등 외부 요인 탓인지
- 평가 절차가 공정하게, 자의적 조작 없이 이루어졌는지
앞서 사연의 경우, 실적 하락에 경기 침체와 거래처 사정이라는 외부 요인이 뚜렷하다면, 이를 오롯이 근로자 개인의 능력 부족으로 돌리기는 어렵습니다. 평가 기준조차 사전에 명확히 없었다면 해고의 정당성은 더욱 흔들립니다.
개선 기회 부여가 핵심입니다
또 하나 반드시 살펴야 할 부분은 개선의 기회가 주어졌는가입니다. 성과가 낮은 근로자에게 곧바로 해고를 통보하는 것이 아니라, 교육·직무 재배치·업무 지원 등을 통해 개선할 기회를 부여했는지가 정당성 판단의 중요한 잣대가 됩니다.
실무에서는 성과개선프로그램(PIP, 일정 기간 목표를 설정하고 관리하는 절차)을 운영한 사례가 많습니다. 다만 PIP를 운영했다는 사실만으로 정당성이 인정되는 것은 아닙니다. 그 목표가 현실적으로 달성 가능한 수준이었는지, 회사가 실질적으로 지원했는지, 아니면 해고를 위한 형식적 절차에 불과했는지까지 함께 따져집니다.
해고 대상자만 유독 높은 목표를 부여받거나, 지원 없이 방치된 채 평가만 받았다면 이는 개선 기회를 실질적으로 준 것으로 보기 어렵습니다. 이런 경우 부당해고로 판단될 가능성이 높습니다.
절차 위반도 함께 확인해야 합니다
내용상 사유가 다소 인정되더라도, 절차를 지키지 않으면 해고 자체가 무효가 될 수 있습니다. 근로기준법 제27조는 해고 시 사유와 시기를 서면으로 통지하도록 규정합니다. 구두로만 통보하거나 사유를 구체적으로 적지 않은 통지서는 그 자체로 절차 위반입니다.
또한 취업규칙이나 단체협약에 징계위원회 등 별도의 절차가 정해져 있다면 이를 반드시 거쳐야 합니다. 소명 기회를 주지 않고 일방적으로 해고했다면 이 역시 부당해고로 다툴 수 있는 근거가 됩니다.
부당하다고 판단되면 이렇게 대응합니다
해고가 부당하다고 판단된다면, 해고일로부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 이 기간을 넘기면 구제신청 자체가 각하될 수 있으므로 기한 관리가 중요합니다.
구제신청이 받아들여지면 원직 복직과 함께 해고 기간 동안 받지 못한 임금 상당액을 지급받을 수 있습니다. 복직을 원하지 않는 경우에는 금전보상 방식으로 다투는 것도 가능합니다.
마지막으로 실무 팁을 하나 드리면, 성과부진 해고 사건에서는 평가 관련 자료가 승패를 좌우합니다. 인사평가표, 목표 설정 문서, 상사와 주고받은 메일이나 메신저 대화, 실적 통계 등을 미리 확보해 두시는 것이 무엇보다 중요합니다.
