수습기간 중 해고는 본채용보다 해고 요건이 완화된다고 알려져 있지만, 그렇다고 해서 아무런 제한 없이 자유롭게 해고할 수 있는 것은 아닙니다. 실무에서는 수습 해고의 적법성을 둘러싼 분쟁이 매우 빈번하게 발생합니다. 아래 7가지 항목을 하나씩 확인하면 해고의 적법 여부를 보다 객관적으로 판단할 수 있습니다.
수습기간 해고 적법성, 반드시 확인해야 할 7가지
1
근로계약서에 수습기간이 명시되어 있는가
수습기간은 반드시 근로계약서 또는 취업규칙 등에 사전 명시되어야 합니다. 구두로만 "3개월 수습"이라고 언급한 경우, 수습 자체가 인정되지 않아 일반 해고 기준이 적용될 수 있습니다. 수습기간의 시작일과 종료일, 본채용 전환 조건까지 구체적으로 기재되어 있는지 확인하는 것이 중요합니다.
2
수습기간이 3개월 이내인가
근로기준법 제35조에 따르면 수습 사용 기간이 3개월 이내인 근로자에 대해서는 해고예고(30일 전 통보 또는 30일분 통상임금 지급) 의무가 면제됩니다. 다만 이 규정은 해고예고 의무만 면제하는 것이지, 해고 자체를 자유롭게 허용하는 것은 아닙니다. 수습기간이 3개월을 초과하면 일반 근로자와 동일한 해고예고 규정이 적용됩니다.
3
해고 사유가 객관적이고 합리적인가
판례는 수습 근로자의 해고에 대해 "정당한 사유"보다는 다소 완화된 기준을 적용하고 있습니다. 구체적으로는, 업무적격성 결여를 인정할 만한 객관적이고 합리적인 이유가 있고, 사회통념상 상당하다고 인정되어야 합니다. 단순히 "분위기에 맞지 않는다" 또는 "기대에 미치지 못한다"와 같은 주관적 판단만으로는 부족합니다.
4
업무 능력 부족에 대한 구체적 근거가 있는가
수습 해고의 핵심 사유는 대부분 업무수행 능력 부족입니다. 이를 뒷받침하려면 평가 기록, 업무 실적 데이터, 동료나 상급자의 피드백 기록, 교육 이수 현황 등 구체적인 자료가 필요합니다. 서면 근거 없이 사후적으로 "능력이 부족했다"고 주장하는 경우, 해고의 정당성을 입증하기 매우 어렵습니다.
5
교육과 개선 기회를 부여했는가
수습기간의 본질은 근로자에게 업무 적응의 기회를 주는 것입니다. 따라서 사용자가 충분한 교육, 업무 지도, 개선 기회를 제공하지 않은 채 곧바로 해고한 경우에는 부당해고로 판단될 가능성이 높습니다. 중간 면담이나 서면 경고 등을 통해 개선 기회를 부여한 사실이 기록으로 남아 있어야 합니다.
6
해고 통보 절차가 적법하게 이루어졌는가
3개월 이내 수습 근로자라도 해고 사유를 서면으로 통지하는 것이 원칙입니다(근로기준법 제27조). 해고 사유와 해고 시기를 명확히 적은 서면을 교부하지 않으면 절차상 하자로 해고 자체가 무효가 될 수 있습니다. 이는 수습기간 여부와 무관하게 5인 이상 사업장에 공통 적용되는 요건입니다.
7
5인 미만 사업장 여부를 확인했는가
상시 근로자 수가 5인 미만인 사업장에는 근로기준법상 해고 제한 규정(제23조 정당한 이유, 제27조 서면 통지 등)이 적용되지 않습니다. 이 경우 수습기간 해고에 대한 별도의 정당성 심사가 이루어지기 어렵습니다. 다만 5인 미만 사업장이라 하더라도 차별적 해고(성별, 임신, 국적 등)는 별개의 법률로 금지됩니다.
실무 정리
수습기간 중 해고가 적법하려면 (1) 수습 약정이 서면으로 존재하고, (2) 업무 부적격을 뒷받침할 객관적 근거가 있으며, (3) 교육과 개선 기회가 충분히 제공되었고, (4) 해고 사유와 시기가 서면으로 통지되어야 합니다. 이 중 하나라도 빠지면 부당해고로 판정되어 원직 복직 및 해고기간 임금 지급 판정을 받을 수 있습니다. 수습 해고를 당한 근로자는 해고일로부터 3개월 이내에 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있으므로, 기간 도과에 유의해야 합니다.
