S요약
- 기간제 단시간근로자라는 이유만으로 성과급 100만원 지급 대상에서 일괄 제외한 경우, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률상의 균등대우 규정 위반으로 볼 여지가 있습니다.
- 내부 성과급 기준에 단시간근로자 제외 문구가 포함되어 있더라도, 그 자체로 차별이 정당화되는 것은 아니므로, 회사의 성과급 지급 취지와 이용자님의 업무 내용, 근무시간을 토대로 차별 시정 신청이나 노동청 진정 등을 검토할 수 있습니다.
F사건 경위
이용자님은 기간제 단시간근로자로 근무하면서 복지 포인트 등은 근무시간 비례로 지급받아 왔으나, 금년도 일시 성과급 100만원 지급에서 회사 내부 기준상 단시간근로자라는 이유로 전부 제외된 상황입니다.
L법률 쟁점
이 사안의 핵심은 기간제 단시간근로자에 대한 균등대우 의무 위반 여부와, 성과급이 그 균등대우 대상에 포함되는지 여부입니다.
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률은 사용자가 기간제근로자, 단시간근로자라는 이유만으로 임금, 복리후생 등에서 차별적 처우를 해서는 안 된다는 균등대우 의무를 규정하고 있습니다.
- 일시 성과급 100만원이 임금 또는 이에 준하는 급여로 평가될 수 있는 경우, 정규직과 동일하거나 유사한 업무를 수행하는 기간제 단시간근로자를 단지 신분을 이유로 전부 제외하는 것이 합리적 이유가 있는 구별인지가 쟁점이 됩니다.
- 차별로 인정될 여지가 있는 경우, 노동위원회에 차별 시정 신청을 하거나, 고용노동부에 진정을 제기해 시정과 미지급 성과급 지급을 요구할 수 있는지가 문제 됩니다.
P핵심 포인트
성과급의 성격과 이용자님의 업무 내용, 근무시간, 기존 복리후생 지급 관행을 종합하면 차별 소지가 있는지 판단할 수 있습니다.
- 복지 포인트 등 복리후생은 이미 근무시간에 비례해 지급되고 있고, 그 외 근로조건에서도 큰 차이가 없었다면, 회사가 성과급을 전 직원 성과 보상 차원의 일반적인 임금 성격으로 운영하고 있다고 볼 여지가 있습니다.
- 이런 상황에서 단시간근로자라는 이유만으로 일괄적으로 성과급 대상에서 제외한 경우, 업무 내용, 성과, 근속기간이나 근무시간 등과 무관하게 신분만을 기준으로 한 불리한 처우로 평가될 가능성이 있습니다.
- 회사 내부 기준 문서에 단시간근로자 제외가 적혀 있다 하더라도, 그 기준 자체가 균등대우 의무에 반하는 내용이라면 효력이 제한될 수 있고, 노동위원회나 행정기관에서 차별 시정 대상이 될 수 있습니다.
A대응 방안
현 시점에서는 회사의 성과급 제도 운영 실태와 관련 자료를 정리하고, 내부 이의제기와 함께 외부 구제 절차 가능성을 검토하는 순서가 필요합니다.
- 먼저 회사 인사팀이나 담당자에게 서면이나 이메일로 성과급 지급 기준과 단시간근로자 제외 사유를 구체적으로 질의하고, 동일 또는 유사 업무를 하는 정규직과의 차이에 대해 공식적인 답변을 받아두는 것이 유리합니다.
- 성과급 공지문, 지급 기준 문서에 기재된 단시간근로자 제외 문구, 이용자님의 근로계약서, 실제 업무 내용과 근무시간, 정규직 직원에게 지급된 성과급 내역 등을 확보해 두면 향후 차별 시정 신청이나 진정 절차에서 중요한 자료가 될 수 있습니다.
- 회사와의 협의에도 불구하고 시정이 이루어지지 않는 경우, 일정한 기간 내에 지방노동위원회에 기간제 단시간근로자 차별 시정 신청을 하거나, 고용노동부에 진정을 제기해 성과급 지급 및 제도 개선을 요구하는 방안을 고려해볼 수 있습니다.
- 차별 인정 여부와 구제 방식은 성과급의 정확한 성격, 이용자님의 직무와 근무형태, 회사의 전체 보수체계 등에 따라 달라질 수 있으므로, 관련 자료를 지참해 노동 사건을 다루는 변호사와 상담해 개별 사안에 맞는 전략을 세우는 과정이 권장됩니다.
