S요약
- 출근일, 업무 내용, 임금 수준을 구체적으로 합의했다면 서면이 없어도 근로계약이 성립한 것으로 볼 여지가 있으나, 실제로 일을 시작하지 않았다면 노동부에서 임금체불이나 해고 사건으로 적극적으로 구제하는 사례는 제한적입니다.
- 이 경우에는 노동부에 진정을 넣어 행정지도를 요청하는 시도는 가능하지만, 실질적인 금전 보상은 민사상 손해배상 청구 문제로 다루어지는 경우가 많아, 구두 합의 내용을 입증할 자료와 이용자님의 손해 발생을 구체적으로 정리하는 과정이 중요합니다.
F사건 경위
상시 근로자 5인 미만 가게에서 업주와 출근일, 업무, 임금을 구두로 합의하고 채용되었다고 믿었으나, 약속된 출근일이 되어도 업주가 이 합의를 이행하지 않아 실제 근로를 시작하지 못한 상황으로 보입니다.
L법률 쟁점
핵심은 구두 합의가 근로계약으로 인정될 수 있는지, 그리고 그 불이행을 노동부나 민사절차에서 어디까지 문제 삼을 수 있는지 여부입니다.
- 출근일, 임금, 업무 내용 등 근로의 핵심 사항에 대해 서로 합의했다면 서면 계약이 없어도 근로계약은 성립할 수 있으며, 다만 이를 입증할 수 있는 문자나 대화 내용, 증인이 있는지가 중요한 쟁점이 됩니다.
- 상시 근로자 5인 미만 사업장은 근로기준법의 일부 규정이 그대로 적용되지만, 해고 제한과 같은 규정에 따른 구제 절차는 적용되지 않는 부분이 있어, 채용 약속 불이행을 부당해고와 같은 틀로 다루기는 어려운 면이 있습니다.
- 노동부는 주로 임금체불, 부당한 근로조건 등 실제 근로관계에서 발생한 위반을 다루므로, 아직 근로 제공이 한 번도 이루어지지 않은 상태의 채용 취소는 민사상 채용 계약 불이행 문제로 보는 경향이 있고, 이 경우 손해배상 청구 가능성이 별도로 검토되는 구조가 됩니다.
P핵심 포인트
이용자님이 확인해야 할 부분은 구두 근로계약 성립을 뒷받침할 자료와, 채용 약속을 믿고 준비한 과정에서 실제로 어떤 손해가 발생했는지입니다.
- 구두 합의만으로도 근로계약은 성립할 수 있으나, 노동부나 법원에서는 문자, 메신저, 통화 녹음, 면접 당시 메모, 채용을 전제로 한 다른 사람과의 대화 내용 등 객관적 자료가 있어야 채용 약속이 실제로 존재했고 구체적이었는지 판단할 가능성이 높습니다.
- 노동부 진정은 비용 부담이 적고 절차가 간단하지만, 근로 제공이 전혀 없고 임금체불도 없는 상황에서는 업주에게 서면 교부 의무나 채용 과정의 성실 의무 정도에 대해 행정지도를 하는 수준에 그칠 가능성이 있어, 금전 보상을 기대하기는 쉽지 않은 편입니다.
- 채용 약속을 믿고 기존 일자리를 그만두었거나 다른 일자리 제안을 거절하는 등 구체적인 선택을 한 경우에는 민법상 손해배상 청구 여지가 생길 수 있으나, 채용 약속의 존재, 업주 측 귀책, 이용자님 손해 규모와 채용 취소 사이의 인과관계를 모두 입증해야 해서 실제 소송에서는 다투어질 부분이 많습니다.
A대응 방안
현재 단계에서 할 수 있는 준비와 선택지를 구별해 두고, 실익이 있는지 검토하면서 움직이는 편이 좋습니다.
- 먼저 채용 과정과 구두 합의 내용을 입증할 수 있는 자료를 최대한 모으는 것이 좋습니다. 면접 날짜와 장소, 업주가 사용한 표현, 약속한 출근일과 임금, 대화 상대 이름 등을 정리하고, 문자나 메신저 대화, 통화 녹음, 일정 캡처, 당시 함께 있던 제3자가 있다면 그 사람의 진술 가능성까지 메모해 두는 것이 도움이 될 수 있습니다.
- 업주에게 정중한 내용의 문자나 카카오톡 등으로 채용 약속 경위를 정리해 보내고, 왜 약속을 지키지 못하게 되었는지 서면으로 답변을 요청하는 방법을 고려할 수 있습니다. 답변이 없거나 책임을 회피하는 경우에는 내용증명 우편으로 채용 약속 불이행에 대한 입장을 밝히고, 그로 인한 손해가 있다면 배상을 요구하는 의사를 표시해 두면 이후 분쟁에서 활용할 여지가 생깁니다.
- 노동부 민원마당이나 관할 고용노동지청에 진정을 넣어, 채용 약속을 구두로만 하고 일방적으로 취소한 사례로서 지도나 상담을 요청해 볼 수 있습니다. 이 경우 임금체불 사건처럼 강제적인 시정 조치는 기대하기 어렵더라도, 공인된 기관의 입장을 들어보면서 업주에게 최소한의 경각심을 줄 수 있는 수단으로 활용할 수 있습니다.
- 채용 약속을 믿고 기존 직장을 그만두는 등 구체적인 재산상 손해가 크고, 구두 합의를 입증할 자료가 충분하다고 판단된다면 소액사건 등 민사소송을 검토할 수 있습니다. 다만 소송 비용과 시간, 승패 불확실성을 함께 따져야 하므로, 보유한 증거와 예상 손해액을 토대로 노동 사건을 다루는 변호사와 한 번은 직접 상담해 보고, 실제로 소송이나 합의 요구를 진행할지 여부를 결정하는 편이 안전합니다.
