첫 출근 후 바로 퇴사해도 될까

S요약

• 근로계약서를 작성한 뒤 하루 근무만 하고 문자로 더 이상 근무하기 어렵다고 통보한 상태에서 출근을 중단하더라도 형사상 처벌로 이어질 가능성은 거의 없고, 민사상 손해배상 청구로 이어지는 경우도 실제로는 드문 편입니다.
• 회사 입장에서는 무단결근이나 단기간 퇴사로 내부 인사기록을 남길 수는 있으나, 이러한 기록이 다른 직장으로 일반적으로 전파되지는 않으므로 사회생활 전반에 중대한 불이익으로 이어질 가능성은 크지 않습니다.

F사건 경위

이용자님은 재활병원 상담과 접수 업무로 첫 출근을 하여 근로계약서를 작성하고 하루 근무를 마친 뒤, 업무 난이도가 과중하다고 판단해 문자로 계속 근무가 어렵다는 의사를 알린 상태에서 다음 날부터 출근하지 않을 경우의 문제를 문의하신 상황입니다.

L법률 쟁점

이 사안에서는 근로자가 매우 이른 시점에 사직 의사를 표시하고 출근을 중단할 때 발생할 수 있는 책임 범위가 핵심입니다.

• 근로자가 근로계약을 체결한 뒤 곧바로 사직 의사를 밝히고 출근을 중단할 수 있는지, 사직 예고나 인수인계 의무가 어느 정도로 인정되는지가 쟁점입니다.
• 사측이 이를 무단결근으로 처리할 수 있는지, 또 인력 공백 등 이유로 근로자에게 손해배상을 청구할 수 있는지 여부가 문제입니다.
• 하루 근무 후 바로 퇴사한 이력이 인사기록, 경력증명, 사회보험 이력 등을 통해 이후 취업에 영향을 줄 수 있는 정도가 어떤지 여부가 쟁점입니다.

P핵심 포인트

사직 의사 통보가 있었는지, 통보 시점과 방식이 어떠했는지에 따라 무단결근 여부와 책임 범위에 차이가 생길 수 있습니다.

• 근로자는 원칙적으로 언제든지 퇴사를 원할 경우 사직 의사를 표시할 수 있고, 별도의 기간을 강제로 계속 근무해야 하는 의무가 근로기준법에 명시되어 있는 것은 아닙니다. 다만 근로계약서나 취업규칙에 사직 희망 시 며칠 전에 알려 달라는 규정이 있다면, 회사가 이를 근거로 예의나 내부 규정 위반을 문제 삼을 여지는 있습니다.
• 무단결근은 아무 연락 없이 출근하지 않는 경우에 주로 인정되는 반면, 이용자님처럼 문자로 업무가 어렵고 계속 근무하기 힘들다는 취지를 알린 경우에는 최소한 출근 의사가 없다는 통보는 한 것으로 볼 여지가 있습니다. 내일 출근 시간 전에 다시 한번 유선이나 문자로 분명하게 사직 의사와 마지막 근무일을 알려 두면 무단결근으로 볼 여지는 더 줄어듭니다.
• 손해배상 청구가 인정되려면 병원이 실제로 입은 손해와 그 손해가 이용자님의 조기 퇴사 때문에 발생했다는 점을 구체적으로 입증해야 합니다. 하루 근무 후 바로 퇴사한 상황에서 대체 인력 채용 비용이나 업무 차질 등 손해를 별도로 계산해 소송까지 진행하는 경우는 비용 대비 실익이 크지 않아 현실적으로 많지 않고, 인사기록 또한 병원 내부나 사회보험 이력 정도에 한정되는 경우가 일반적입니다.

A대응 방안

내일 출근하지 않을 계획이라면 출근 전까지 사직 의사를 조금 더 명확하게 남겨 두고, 이후를 대비해 필요한 자료와 설명 방식을 정리해 두는 편이 안전합니다.

• 내일 출근 시간 전까지 담당자에게 다시 한 번 전화나 문자로 오늘자로 사직하고 내일부터는 출근이 어렵다는 취지를 분명히 남기시는 편이 좋습니다. 이때 업무가 성향과 역량에 맞지 않아 장기 근무가 어렵다는 점, 갑작스러운 통보에 미안한 마음이 있다는 점을 함께 전하면 추후 분쟁 가능성을 줄이는 데 도움이 될 수 있습니다.
• 병원에서 사직서 작성을 요구한다면 방문 작성이 어렵다면 이메일이나 우편으로 제출할 방법이 있는지 문의할 수 있습니다. 사직서에는 성명, 부서, 입사일과 마지막 근무일, 자발적 사직이라는 점 정도를 간단한 한두 문장으로 기재하면 충분한 경우가 많고, 별도의 사유를 길게 적을 필요는 크지 않습니다.
• 차후 다른 직장에서 4대 보험 이력 또는 경력에 관해 질문이 있을 수 있으므로, 재활병원에서 하루 근무 후 업무 적성이 맞지 않아 빠르게 정리했다는 정도의 일관된 설명을 미리 준비해 두는 편이 좋습니다. 이 정도의 단기 근무는 경력서에서 생략하고 이후 질의에 대비하는 방식으로 정리하는 경우도 적지 않습니다.
• 근로계약서에 사직 관련 조항이나 위약금 표현이 포함된 경우, 취업규칙 내용, 실제 문자 내역에 따라 유불리가 달라질 수 있어, 이러한 문서를 지니고 노동 사건을 다루는 변호사와 개별 사실관계를 바탕으로 상담을 받아 보시면 이용자님 상황에 맞는 정리와 대응 방식을 더 구체적으로 마련할 수 있습니다.