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* 중앙부처 1차 해석은 부처에서 해석한 내용을 수집·제공하는 공공데이터로, 현재 기준과 다를 수 있습니다. 구체적 사안은 소관 부처에 확인하거나 전문가 상담을 권장합니다.
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[고용노동부 근로기준정책과-861, 2022. 3. 11.]
고용노동부(근로기준정책과), 044-202-7579
고용노동부 누리집에서 수집한 데이터입니다.
‘중요문화재 훼손 및 재난예방’ 국비보조사업 수행을 위하여 기간의 정함이 있는 근로자(문화재 안전경비원) 4명을 채용하였는데,해당 근로자들의 근무 장소인 사찰 측에서 해당 근로자들의 근무를거부하여 근로자들이 더 이상 근로를 할 수 없게 된 경우, 그 근로자들과 근로관계를 종료할 수 있는지근로관계를 종료할 경우 근로관계 종료 이후에도 그 근로자들에게휴업수당 지급의무가 있는지
기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 당사자 사이의 근로관계는 그기간이 만료되면 사용자의 해고 등 별도 조치 없이 종료되지만, 그기간이 만료되기 전 근로계약이 존속하는 기간 중에 사용자의 일방적인 의사에 의해 근로관계를 종료하는 경우 달리 볼 사정이 없는한 해고에 해당한다고 할 것임.「근로기준법」에서는 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고등을 하지 못하고(제23조), 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하는 경우 긴박한 경영상의 필요와 해고회피 노력 등 일정한 요건을 갖추도록 규정 (제24조)하고 있음.
- 이때 해고의 정당성 여부는 사회통념상 당해 근로자와의 계속적인 근로관계의 유지를 기대할 수 없을 정도의 사정이 있는지를 가지고 개별적ㆍ구체적 사안 별로 판단해야 하는 한편, 경영상 이유에 의한 해고의 정당성이 인정되기 위해서는 「근로기준법」 제24조 규정에서 정한 요건을 모두 갖추어야 할 것임.귀 질의만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 질의내용과 같이 단순히 사찰 측의 거부만을 이유로해당 근로자들을 해고할 경우에는 달리 볼 사정이 없다면 그 해고에 정당성이 있다고 보기는 어려울 것으로 보임.
- 다만, 채용공고에 근로자의 채용에 사찰의 동의를 받도록 하는등의 규정이 있는 경우에는 달리 해석할 수도 있을 것임.한편, 「근로기준법」 제46조(휴업수당)는 근로관계가 존속한 상태에서 사용자의 귀책사유로 인해 근로자가 근로를 제공할 수 없게된 경우 사용자가 근로자에게 평균임금의 70% 이상의 수당을 지급하도록 하는 규정이므로, 실제 근로관계가 종료된 이후부터는 「근로기준법」 제46조에 규정에 따른 휴업수당 지급 문제는 발생하지않을 것임.
