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징계 조치 사내 공지와 직장 내 괴롭힘 해당 여부

근로기준정책과-389 · 2022. 02. 07.

질의 및 요약

Q질의내용

근로자에게 내린 징계 조치를 회사에서 사내에 공지하면 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니까?

S요약

근로자에 대한 징계 조치를 사내에 공지하는 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지에 대해 고용노동부는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 단정적으로 답변하기 어렵다고 밝혔으며, 해당 행위가 여타 법령 위반이나 사실관계에 따라 직장 내 괴롭힘에 해당될 수 있다고 판단하였습니다.

#징계 공지 #직장 내 괴롭힘 #근로기준법 #사내공지 #징계조치 #정신적 고통

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핵심 정리

R회신 내용 근로기준정책과-389 · 2022. 02. 07.

회신 주체·출처: 고용노동부 근로기준정책과-389(2022.2.7)
고용노동부는 해당 질의에 대해 구체적인 사실관계가 확인되지 않아 명확한 답변이 어렵다고 밝혔습니다.
근로기준법 제76조의2에 따르면, 직장 내 괴롭힘이란 지위·관계 등을 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위로 정의됩니다.
징계 사실의 사내 공지가 여타 법령을 위반하거나, 구체적 사실관계에 따라 직장 내 괴롭힘에 해당할 가능성이 있음을 내포하고 있습니다.
결론적으로, 징계 조치의 사내 공지가 모든 경우에 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 볼 수는 없으며, 관련 법령 위반 여부 및 개별 사안의 구체적 정황과 사실관계를 종합적으로 고려해야 한다고 회신하였습니다.

L관련 법령 해석

근로기준법 제76조의2: 사용자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위 금지
근로기준법 제23조: 정당한 사유 없는 해고나 징계의 제한
근로기준법 시행령: 징계 및 직장 내 괴롭힘의 세부 기준을 명시

사례 Q&A

1. 징계 사실을 임직원 모두에게 공지하면 직장 내 괴롭힘이 성립할까요?

답변

징계 사실의 사내 공지가 관련 법령을 위반하거나 사실관계에 따라 직장 내 괴롭힘에 해당할 가능성이 있다고 판단됩니다.

근거

고용노동부 회신에 따르면, 징계 사실 사내 공지의 직장 내 괴롭힘 해당 여부는 개별 사안의 구체적 정황과 법령 준수 여부에 따라 달라질 수 있습니다.

2. 징계 조치의 공개가 모두 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 궁금합니다.

답변

모든 경우에 해당한다고 볼 수 없으며, 구체적인 사실관계와 법령 위반 여부에 따라 판단됩니다.

근거

고용노동부 유권해석상 단순히 징계를 알렸다는 사실만으로는 직장 내 괴롭힘으로 단정할 수 없고, 법령 위반 여부와 사실관계가 중요합니다.

3. 회사 내 징계 사실 공지와 직장 내 괴롭힘 기준은 무엇인가요?

답변

업무상 적정 범위를 넘어 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키면 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.

근거

근로기준법 제76조의2에 따라, 지위 또는 관계의 우위 이용, 업무 범위를 넘은 행동, 고통·환경 악화 여부가 중요 판단 기준입니다.

* 중앙부처 1차 해석은 부처에서 해석한 내용을 수집·제공하는 공공데이터로, 현재 기준과 다를 수 있습니다. 구체적 사안은 소관 부처에 확인하거나 전문가 상담을 권장합니다.

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유권해석 전문

근로자 징계 조치를 사내 공지하는 것이 직장 내 괴롭힘에 해당하 는지

⁠[고용노동부 근로기준정책과-389, 2022. 2. 7.]

고용노동부(근로기준정책과), 044-202-7579

고용노동부 누리집에서 수집한 데이터입니다.

【질의요지】

회사가 특정 근로자에게 취한 징계 조치를 사내 공지할 경우 직장내 괴롭힘에 해당하는지

【회답】

「근로기준법」 제76조의2에서 금지하는 직장 내 괴롭힘은 사용자또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말함.귀 질의만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 징계 사실의 사내 공지에 대한 여타 법령의 위반 여부, 구체적 사실관계 등에 따라 직장 내 괴롭힘에 해당될 여지가있음.

출처 : 고용노동부 2022. 02. 07. 근로기준정책과-389 | 법제처 유권해석