성실함과 책임감, 결과로 증명합니다.
* 중앙부처 1차 해석은 부처에서 해석한 내용을 수집·제공하는 공공데이터로, 현재 기준과 다를 수 있습니다. 구체적 사안은 소관 부처에 확인하거나 전문가 상담을 권장합니다.
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[고용노동부 고용차별개선과-220, 2018. 1. 30.]
고용노동부(고용차별개선과), 044-202-7569
고용노동부 누리집에서 수집한 데이터입니다.
A업체의 기술력 부족, 갑작스러운 인력 감소 및 충원의 어려움 등의 사정으로 당사가 일정기간 동안(3개월 이내) 기술지도와 일부 생산까지 병행하고, 급여도 전액 지급할 경우, 영리목적의 계속, 반복 파견에 해당하여 「파견법」 위반인지 여부
- A업체로부터 대가를 지급받는지에 따라 달라지는지 여부
「파견근로자보호 등에 관한 법률」(이하 “파견법”이라 함)의 “근로자파견”은 파견 사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘ㆍ명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것으로 정의하고 있고,
- 「파견법」 제2호에 따른 “근로자파견사업”이라 함은 근로자파견을 업으로 행하는 것으로 정의하고 있는 바, “업으로 행한다”함은 일정한 목적을 가지고 동종의 행위를 계속 반복적으로 수행하는 것을 말합니다.
근로자에 대한 지휘ㆍ명령을 사용사업주가 행사하는지, 근로자파견을 업으로 행하는지 여부 등은 개별 사건에서의 조사를 통해 구체적 사실관계를 파악한 이후에 판단되어야 하는 사항이므로 귀 질의 내용만으로는 「파견법」 상 “근로자파견” 및 “근로자파견사업”에 해당하는지 여부를 명확히 판단하기는 어려우며,
- “근로자파견사업”에 해당하는지 여부는 파견 대가의 지급이나 그 외 영리 목적이 있는지 여부뿐만 아니라, 파견을 하게 된 배경 및 목적, 파견근거 등도 종합적으로 검토해보아야 알 수 있을 것으로 보입니다.
다만 기존에 근로자를 파견해오고 있는 상태에서 추가로 근로자들을 파견함으로써 A업체의 지휘ㆍ명령을 받아 생산업무 등을 지속적으로 수행토록 하는 경우라면 불법파견에 해당될 가능성이 있을 것으로 사료되며,
- 만약 원청과 하청 간 형식적으로는 도급계약 관계에 있다고 하더라도 실질적으로 원청이 하도급업체에 대해 지휘ㆍ명령을 통해 경영상의 결정권, 인사노무 결정권 등을 행사하는 경우라면 이는 위장도급으로 판단될 가능성도 있을 것으로 사료됩니다.
