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* 중앙부처 1차 해석은 부처에서 해석한 내용을 수집·제공하는 공공데이터로, 현재 기준과 다를 수 있습니다. 구체적 사안은 소관 부처에 확인하거나 전문가 상담을 권장합니다.
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[고용노동부 근로기준정책과-2872, 2015. 7. 1.]
고용노동부(근로기준정책과), 044-202-7579
고용노동부 누리집에서 수집한 데이터입니다.
○ 甲사 전체 근로자를 대상으로 하는 근로자 대표는 없지만 노조원을 대상으로 하는 과반수 노조(A노조)가 있는 경우, 노조원만을 대상으로 하는 탄력적 근로 시간제 및 보상휴가제 도입 시, 甲사와 과반수 노조(A노조) 위원장과의 서면 합의가 유효한지
○ 과거 전체 근로자를 대상으로 하는 과반수 노조에서 노사협의회 위원을 위촉 하였고 현재 임기중이지만 그 노조가 근로자 과반수 대표 지위를 상실한 경우, 탄력적 근로시간제 및 보상휴가제 도입시 노사협의회의 근로자 위원이 서면 합의의 상대가 될 수 있는지
○ 甲사 전체 근로자를 대상으로 하는 근로자대표는 없지만, 사업소 단위에는 과반수 노조가 있는 경우, 탄력적 근로시간제 및 보상휴가제 도입시, 사업소장과 사업소의 과반수 노조 지부 위원장이 한 서면합의가 유효한지
○ 甲사의 조직 구성 현황
○ 甲사는 2본부, 8개 본사, 8개 사업소로 구성되어 있음.
○ 甲사의 노동조합 구성 현황
○ 甲사 단체협약상 노조 가입자격은 일부 근로자(4직급 이하)에게만 있음.
○ 현재 甲사의 전체 근로자를 대상으로 하는 과반수 근로자 대표는 없음.
○ 다만, 노조원을 대상으로 하는 과반수 노조(A노조)는 있음.
○ A노조는 ‘노조에 가입한 근로자 1,530명’ 중의 52.6%인 842명이 가입한
○ 노조이나, 노조 가입 자격이 없는 직급 또는 직무의 근로자를 포함한 전체 근로자 1,719명 중의 35.8%가 가입한 노조임.
○ 甲사의 노사협의회 운영 현황
○ 인원:8명 (근로자위원 4인 포함)
○ 위촉일:2013.5.29.
○ 임기:3년(2013.5.29.~2016.5.28.)
○ 위촉 당시 전체 근로자를 대상으로 하는 과반수 노조인 A노조가 있었고, 당시 A노조에서 노사협의회의 근로자위원 위촉하여 구성
○ A노조는 2014.4.~5.경 과반수 노조의 지위를 상실하여 현재는 전체 근로자의 35.8%만 가입한 상태
「근로기준법」 제51조제2항(탄력적 근로시간제) 및 같은 법 제52조(선택적 근로시간제) 등의 근로시간제도를 도입하는 경우 사용자는 근로자대표와의 서면합의를 하도록 규정하고 있음.
○ 이때, 근로자대표는 ‘당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자’를 의미함.(같은 법 제24조 제3항) 근로자대표를 선정하는 근로자 범위와 관련하여 노동조합이 근로자 과반수를 조직하고 있는지 여부를 판단함에 있어 근로자의 범위와 근로자대표 선출에 참여하는 근로자의 범위는 당해 사업 또는 사업장의 전체 근로자에서 사용자 근 로 시 간 (법 제2조제1항제2호)를 제외한 인원을 기준으로 함.(근로기준팀-8048, 2007. 과 11.29. 참조)
○ 근로자대표의 선정 등과 관련하여 근로자의 범위는 근로시간제도 도입 당시 근로자수를 기준으로 판단하여야 할 것인 바, 종전 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있더라도 탄력적 근로시간제 등을 도입할 당시에 근로자 과반수에 미달하게 되었다면 근로자대표의 지위가 유지되는 것으로 보기는 어렵다 할 것임. 한편, 사업 또는 사업장의 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 근로자의 과반수를 대표하는 자를 선정하여야 하며 그 선정방법에 대하여는 특별한 제한을 정하고 있지 아니하나, 전체 근로자에게 대표권 행사내용을 주지시킨 상태에서 근로자 과반수의 의사를 모으는 방법으로 선출하는 것이 바람직할 것임.
○ 따라서, 「근로자 참여 및 협력증진에 관한 법률」에 따른 노사협의회 근로자 위원이 근로시간제도에 대한 대표권을 행사하는 것에 대하여 전체근로자 과반수 의사를 대표하는 자로 선정된 경우가 아니라면 근로자대표로 볼 수 없을 것임. 아울러, 근로자대표는 사업 또는 사업장 단위로 선정되어야 하므로 질의상 사업소가 「근로기준법」 적용의 사업(장) 단위로서 서로 다른 단체협약 또는 취업규칙을 적용받거나 노무관리, 회계 등이 독립적으로 운영되는 경우에는 별개의 사업장으로 볼 수 있으나, 이와 달리 사업운영의 독립성 등이 인정되지 않는 경우라면 당해 사업 단위로 근로자대표를 선정하여야 할 것임.
