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위탁사업 예산지침과 취업규칙의 근로조건 충돌
근로기준정책과-1143 · 2023. 04. 07.질의 및 요약
Q질의내용
- 위탁사업 예산지침을 근거로 취업규칙과 달리 근로조건을 정할 수 있습니까?
S요약
고용노동부의 유권해석에 따르면 위탁사업 예산 지침을 근거로 취업규칙과 다르게 근로조건을 임의로 설정하는 것은 가능하지 않은 것으로 판단됩니다. 근로조건은 취업규칙 및 근로계약에 따라 정해져야 하며, 예산 지침만으로 근로조건의 변경 근거가 되기 어렵습니다.
#위탁사업
#예산지침
#취업규칙
#근로조건
#근로기준법
#근로계약
핵심 정리
R회신 내용 근로기준정책과-1143 · 2023. 04. 07.
- 고용노동부 근로기준정책과-1143(2023.4.7., 고용노동부) 회신에 따르면, 단순히 위탁사업 예산 지침만을 근거로 취업규칙과 달리 근로조건을 설정하는 것은 인정되지 않는 것으로 해석됩니다.
- 취업규칙이나 근로계약 등에서 정한 근로조건 변경 시에는, 근로기준법상 절차를 준수해야 하며, 예산 지침만으로 근로조건을 임의 조정하는 것은 법적 근거가 부족하다고 보입니다.
- 취업규칙상의 근로조건은 근로자의 동의 등 법적 요건을 거쳐 변경되어야 하므로, 예산 지침이 취업규칙의 효력을 우선하지 않습니다.
- 따라서, 일방적으로 예산 지침에 따라 급여나 근로시간 등 조건을 달리 정하면 위법 소지가 발생할 수 있음을 유의해야 합니다.
L관련 법령 해석
- 근로기준법 제93조: 사용자는 취업규칙을 작성해 근로조건의 기준을 정해야 함
- 근로기준법 제94조: 취업규칙은 근로자 대표의 의견을 들어 변경하며 근로조건 불이익 시 동의 필요
- 근로기준법 제97조: 취업규칙은 근로자에게 항상 게시·비치하여야 함
- 취업규칙 우선의 원칙: 근로조건은 원칙적으로 취업규칙 및 근로계약에 의거 결정
사례 Q&A
1. 위탁사업 예산지침으로 근로조건을 바꿔도 되나요?
답변
취업규칙을 우선 적용해야 하므로 예산지침 기준만으로 근로조건을 변경하기는 어렵습니다.
근거
근로기준법상 취업규칙에 근거해야 하며, 예산 지침만으로 변경 근거가 성립하지 않음
2. 취업규칙과 다른 예산지침을 우선 적용할 수 있나요?
답변
취업규칙이나 근로계약 등에서 정한 근로조건이 우선 적용된다고 보입니다.
근거
취업규칙 및 근로계약을 따라야 하므로, 별도 동의 없이 예산 지침이 우선하지 않음
3. 근로조건 설정 시 예산지침이 법적 근거가 되나요?
답변
근로기준법상 예산지침은 단독 근거가 될 수 없다고 판단됩니다.
근거
고용노동부 유권해석 및 근로기준법상 취업규칙 우선 원칙
* 중앙부처 1차 해석은 부처에서 해석한 내용을 수집·제공하는 공공데이터로, 현재 기준과 다를 수 있습니다. 구체적 사안은 소관 부처에 확인하거나 전문가 상담을 권장합니다.
유권해석 전문
위탁사업 예산 지침을 근거로 취업규칙과 다르게 근로조건을 설정할 수 있는지
[고용노동부 근로기준정책과-1143, 2023. 4. 7.]
고용노동부(근로기준정책과), 044-202-7579
고용노동부 누리집에서 수집한 데이터입니다.
유권해석
위탁사업 예산지침과 취업규칙의 근로조건 충돌
근로기준정책과-1143 · 2023. 04. 07.질의 및 요약
Q질의내용
- 위탁사업 예산지침을 근거로 취업규칙과 달리 근로조건을 정할 수 있습니까?
S요약
고용노동부의 유권해석에 따르면 위탁사업 예산 지침을 근거로 취업규칙과 다르게 근로조건을 임의로 설정하는 것은 가능하지 않은 것으로 판단됩니다. 근로조건은 취업규칙 및 근로계약에 따라 정해져야 하며, 예산 지침만으로 근로조건의 변경 근거가 되기 어렵습니다.
#위탁사업
#예산지침
#취업규칙
#근로조건
#근로기준법
핵심 정리
R회신 내용 근로기준정책과-1143 · 2023. 04. 07.
- 고용노동부 근로기준정책과-1143(2023.4.7., 고용노동부) 회신에 따르면, 단순히 위탁사업 예산 지침만을 근거로 취업규칙과 달리 근로조건을 설정하는 것은 인정되지 않는 것으로 해석됩니다.
- 취업규칙이나 근로계약 등에서 정한 근로조건 변경 시에는, 근로기준법상 절차를 준수해야 하며, 예산 지침만으로 근로조건을 임의 조정하는 것은 법적 근거가 부족하다고 보입니다.
- 취업규칙상의 근로조건은 근로자의 동의 등 법적 요건을 거쳐 변경되어야 하므로, 예산 지침이 취업규칙의 효력을 우선하지 않습니다.
- 따라서, 일방적으로 예산 지침에 따라 급여나 근로시간 등 조건을 달리 정하면 위법 소지가 발생할 수 있음을 유의해야 합니다.
L관련 법령 해석
- 근로기준법 제93조: 사용자는 취업규칙을 작성해 근로조건의 기준을 정해야 함
- 근로기준법 제94조: 취업규칙은 근로자 대표의 의견을 들어 변경하며 근로조건 불이익 시 동의 필요
- 근로기준법 제97조: 취업규칙은 근로자에게 항상 게시·비치하여야 함
- 취업규칙 우선의 원칙: 근로조건은 원칙적으로 취업규칙 및 근로계약에 의거 결정
사례 Q&A
1. 위탁사업 예산지침으로 근로조건을 바꿔도 되나요?
답변
취업규칙을 우선 적용해야 하므로 예산지침 기준만으로 근로조건을 변경하기는 어렵습니다.
근거
근로기준법상 취업규칙에 근거해야 하며, 예산 지침만으로 변경 근거가 성립하지 않음
2. 취업규칙과 다른 예산지침을 우선 적용할 수 있나요?
답변
취업규칙이나 근로계약 등에서 정한 근로조건이 우선 적용된다고 보입니다.
근거
취업규칙 및 근로계약을 따라야 하므로, 별도 동의 없이 예산 지침이 우선하지 않음
3. 근로조건 설정 시 예산지침이 법적 근거가 되나요?
답변
근로기준법상 예산지침은 단독 근거가 될 수 없다고 판단됩니다.
근거
고용노동부 유권해석 및 근로기준법상 취업규칙 우선 원칙
* 중앙부처 1차 해석은 부처에서 해석한 내용을 수집·제공하는 공공데이터로, 현재 기준과 다를 수 있습니다. 구체적 사안은 소관 부처에 확인하거나 전문가 상담을 권장합니다.
유권해석 전문
위탁사업 예산 지침을 근거로 취업규칙과 다르게 근로조건을 설정할 수 있는지
[고용노동부 근로기준정책과-1143, 2023. 4. 7.]
고용노동부(근로기준정책과), 044-202-7579
고용노동부 누리집에서 수집한 데이터입니다.
