임금

 ⁠[광주지방법원 2020. 5. 8. 선고 2019나50112 판결]

【전문】

【원고, 피항소인】

원고

【피고, 항소인】

학교법인 영신학원 ⁠(소송대리인 법무법인 이담 담당변호사 조성민)

【제1심판결】

광주지방법원 목포지원 2018. 11. 28. 선고 2018가단50889 판결

【변론종결】

2020. 4. 10.

【주 문】

 
1.  피고의 항소를 기각한다.
 
2.  항소비용은 피고가 부담한다.

【청구취지 및 항소취지】

[청구취지]
피고는 원고에게 36,437,813원 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음날부터 제1심판결 선고일까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
[항소취지]
제1심판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고의 청구를 기각한다.

【이 유】

1. 제1심판결의 인용
피고의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 제1심에 제출된 증거에다가 이 법원에 제출된 각 증거를 보태어 보더라도 제1심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 인정된다. 이에 이 법원의 판결이유는 제1심판결 중 일부를 아래와 같은 고쳐 쓰는 것 외에는 별지 1, 2의 각 표를 포함한 제1심판결 이유와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다.
[고쳐 쓰는 부분]
○ 제5쪽 제10행, 제13행, 제16행, 제18행, 제20행의 각 ⁠“재임용”을 각 ⁠“승진 임용”으로 고쳐 쓴다.
○ 제5쪽 제14행 ⁠“자료가 없는 점” 다음에 ⁠“(을 제2호증의 1, 2의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, ○○대학교 총장이 2005. 3. 23.경 피고의 이사장에게 원고에 대하여 임용기간을 ⁠‘2005. 4. 1.부터 2011. 3. 31.까지’로 하는 승진 임용을 제청한 사실을 인정할 수 있으나, 갑 제15호증의 기재에 의하면, 피고의 정관에 정교수의 근무기간은 정년까지의 기간으로 정해진 사실을 인정할 수 있고, 원고와 피고 사이에 위 2005. 4. 1.부터 2011. 3. 31.까지라는 임용기간에 관한 합의가 이루어졌다는 사실이나, 2011. 3. 31. 이후 원고에 대한 재임용 등의 절차가 이루어졌다는 사실을 인정할 증거가 없다)”를 추가한다.
○ 제6쪽 제14행부터 제7쪽 제7행까지를 아래와 같이 고쳐 쓴다.
나아가 2017. 8. 16.자 결의가 장래에 관하여 연봉제 변경 동의의 효력이 있는지에 관하여 판단한다.
근로기준법 제97조는 ⁠“취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.”라고 정하고 있다. 위 규정은, 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적·보충적 효력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고, 이 부분을 취업규칙에서 정한 기준에 따르게 함으로써, 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 막아 종속적 지위에 있는 근로자를 보호하기 위한 규정이다. 이러한 규정 내용과 입법 취지를 고려하여 근로기준법 제97조를 반대해석하면, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다. 한편 근로기준법 제94조는 ⁠“사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”라고 정하고 있다. 위 규정은 사용자가 일방적으로 정하는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려고 할 경우 근로자를 보호하기 위하여 위와 같은 집단적 동의를 받을 것을 요건으로 정한 것이다. 그리고 근로기준법 제4조는 ⁠“근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.”라고 정하고 있다. 위 규정은 사용자가 일방적으로 근로조건을 결정하여서는 아니 되고, 근로조건은 근로관계 당사자 사이에서 자유로운 합의에 따라 정해져야 하는 사항임을 분명히 함으로써 근로자를 보호하고자 하는 것이 주된 취지이다. 이러한 각 규정 내용과 그 취지를 고려하면, 근로기준법 제94조가 정하는 집단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하므로, 취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 한다. 따라서 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 등 참조).
○ 제7쪽 제8-9행의 ⁠“원고와 피고의 계속적 근로관계가 1994. 3. 1.경부터 계속 반복 갱신되어 왔고”를 ⁠“원고가 기존의 호봉제가 시행되던 1994. 3. 1. 피고의 조교수로 신규 임용된 이래 원고와 피고 사이의 근로관계가 계속되어 왔으므로 원고와 피고 사이에 임금을 기존의 호봉제에 의하여 정하기로 하는 내용의 근로계약이 성립된 사실을 인정할 수 있고(원고와 피고 사이에 위와 같은 내용을 명시적으로 기재한 근로계약서가 작성되지 아니하였다고 하여 달리 볼 것은 아니다)”로 고쳐 쓴다.
 
2.  결론
그렇다면 제1심판결은 정당하므로 피고의 항소를 기각한다.

판사 이지영(재판장) 박옥희 김용태

출처 : 광주지방법원 2020. 05. 08. 선고 2019나50112 판결 | 사법정보공개포털 판례