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외국기업 국내법인 근로자 수 산정 기준 및 근로기준법 적용범위
2023두37391* 본 법률정보는 대법원 판결문을 바탕으로 한 일반적인 정보 제공에 불과하며, 구체적인 사건에 대한 법률적 판단이나 조언으로 해석될 수 없습니다. 동일해 보이는 상황이라도 사실관계나 시점 등에 따라 결론이 달라질 수 있으므로, 자세한 내용은 변호사와 상담을 권장합니다.
부당해고구제재심판정취소[외국기업이 국내에서 법인을 설립하여 사업을 영위한 사안에서 근로기준법상 ‘상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장’에 해당하는지가 문제 된 사건]
[대법원 2024. 10. 25. 선고 2023두37391 판결]
【판시사항】
외국기업이 국내에서 법인이나 영업소 등을 설립하여 사업활동을 영위하며 근로자를 사용하는 국제근로관계에서 근로기준법이 전면적으로 적용되는 ‘상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장’에 해당하는지 판단하는 기준
【판결요지】
근로기준법 제11조는, 근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용하고(제1항) 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다(제2항)고 규정하여 ‘상시 사용하는 근로자 수’를 기준으로 근로기준법의 적용 범위를 달리 규율하고 있다. 외국기업이 국내에서 법인이나 영업소 등을 설립하여 사업활동을 영위하며 근로자를 사용하는 국제근로관계에서는 원칙적으로 ‘국내에서 사용하는 근로자 수’를 기준으로 근로기준법이 전면적으로 적용되는 ‘상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장’에 해당하는지를 판단해야 한다. 이유는 다음과 같다.
① 근로기준법 제11조의 사업 또는 사업장은 근로기준법의 적용 단위로서, 이는 근로조건의 규율, 근로자들 간의 의견 교환 및 협의, 경영상 해고를 비롯한 해고의 정당성 판단 등을 위한 기초 단위가 된다. 따라서 근로관계의 각종 규율이 통일적으로 적용될 수 있는 실질적으로 동일한 경제적, 사회적 활동단위라고 볼 수 있는 경우에 한하여 하나의 사업 또는 사업장을 구성할 수 있으므로, 근로기준법 제11조의 사업 또는 사업장은 대한민국 내에 위치한 사업 또는 사업장을 말한다고 보는 것이 타당하다.
② 외국기업이 외국에서 사용하는 근로자에 대하여는 특별한 사정이 없는 한 외국의 노동관계법령이 적용될 뿐이므로, 대한민국 근로기준법이 적용되지 않는 외국에서 사용하는 근로자 수까지 합산하여 근로기준법 제11조 제1항의 ‘상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장’에 해당하는지를 판단할 수는 없다.
【참조조문】
【전문】
【원고, 상고인】
유한회사 ○○○ 외 1인 (소송대리인 법무법인(유한) 대륙아주 담당변호사 김성훈 외 2인)
【피고, 피상고인】
중앙노동위원회위원장
【피고보조참가인】
피고보조참가인 (소송대리인 변호사 이재민)
【원심판결】
서울고법 2023. 2. 3. 선고 2022누32254 판결
【주 문】
원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.
【이 유】
상고이유를 판단한다.
1. 관련 법리
근로기준법 제11조는, 근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용하고(제1항) 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다(제2항)고 규정하여 ‘상시 사용하는 근로자 수’를 기준으로 근로기준법의 적용 범위를 달리 규율하고 있다. 외국기업이 국내에서 법인이나 영업소 등을 설립하여 사업활동을 영위하며 근로자를 사용하는 국제근로관계에서는 원칙적으로 ‘국내에서 사용하는 근로자 수’를 기준으로 근로기준법이 전면적으로 적용되는 ‘상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장’에 해당하는지 여부를 판단하여야 한다. 그 이유는 다음과 같다.
가. 근로기준법 제11조의 사업 또는 사업장은 근로기준법의 적용 단위로서, 이는 근로조건의 규율, 근로자들 간의 의견 교환 및 협의, 경영상 해고를 비롯한 해고의 정당성 판단 등을 위한 기초 단위가 된다. 따라서 근로관계의 각종 규율이 통일적으로 적용될 수 있는 실질적으로 동일한 경제적, 사회적 활동단위라고 볼 수 있는 경우에 한하여 하나의 사업 또는 사업장을 구성할 수 있으므로, 근로기준법 제11조의 사업 또는 사업장은 대한민국 내에 위치한 사업 또는 사업장을 말한다고 봄이 타당하다.
나. 외국기업이 외국에서 사용하는 근로자에 대하여는 특별한 사정이 없는 한 외국의 노동관계법령이 적용될 뿐이므로, 대한민국 근로기준법이 적용되지 않는 외국에서 사용하는 근로자 수까지 합산하여 근로기준법 제11조 제1항의 ‘상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장’에 해당하는지 여부를 판단할 수는 없다.
2. 판단
원심판결 이유 및 기록에 의하면 독일에 본사를 둔 바닥재와 도로용 제품을 제조, 판매하는 회사인 원고 △△△(이하 ‘원고 독일법인’이라 한다)는 대한민국 내에서의 영업을 위하여 원고 유한회사 ○○○(이하 ‘원고 한국법인’이라 한다)을 설립하였고, 이 사건 해고 무렵 원고 한국법인에는 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)과 소외인 2명이 상시 근무한 사실을 알 수 있다.
이러한 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 참가인을 포함하더라도 원고 한국법인의 국내 상시 사용 근로자 수가 2명에 불과한 이상 원고 독일법인이 외국에서 사용하는 근로자 수까지 합산하면 상시 사용 근로자 수가 5명 이상이 된다고 하더라도 원고들이 근로기준법 제11조 제1항이 정한 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 해당한다고 볼 수 없다.
그런데도 원심은 그 판시와 같은 사정만을 들어 원고들이 하나의 사업 또는 사업장을 구성한다고 본 다음 국내 근로자 수에 외국 근로자 수까지 합산한 결과 원고들이 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 해당한다고 판단하여 근로기준법의 해고 관련 규정을 적용하였다. 이러한 원심의 판단에는 국제근로관계에서 근로기준법 제11조 제1항의 상시 5명 이상 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 판단 기준 및 상시 사용 근로자 수 산정방법에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.
3. 결론
나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 노경필(재판장) 노태악 서경환(주심) 신숙희
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외국기업 국내법인 근로자 수 산정 기준 및 근로기준법 적용범위
2023두37391* 본 법률정보는 대법원 판결문을 바탕으로 한 일반적인 정보 제공에 불과하며, 구체적인 사건에 대한 법률적 판단이나 조언으로 해석될 수 없습니다. 동일해 보이는 상황이라도 사실관계나 시점 등에 따라 결론이 달라질 수 있으므로, 자세한 내용은 변호사와 상담을 권장합니다.
부당해고구제재심판정취소[외국기업이 국내에서 법인을 설립하여 사업을 영위한 사안에서 근로기준법상 ‘상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장’에 해당하는지가 문제 된 사건]
[대법원 2024. 10. 25. 선고 2023두37391 판결]
【판시사항】
외국기업이 국내에서 법인이나 영업소 등을 설립하여 사업활동을 영위하며 근로자를 사용하는 국제근로관계에서 근로기준법이 전면적으로 적용되는 ‘상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장’에 해당하는지 판단하는 기준
【판결요지】
근로기준법 제11조는, 근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용하고(제1항) 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다(제2항)고 규정하여 ‘상시 사용하는 근로자 수’를 기준으로 근로기준법의 적용 범위를 달리 규율하고 있다. 외국기업이 국내에서 법인이나 영업소 등을 설립하여 사업활동을 영위하며 근로자를 사용하는 국제근로관계에서는 원칙적으로 ‘국내에서 사용하는 근로자 수’를 기준으로 근로기준법이 전면적으로 적용되는 ‘상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장’에 해당하는지를 판단해야 한다. 이유는 다음과 같다.
① 근로기준법 제11조의 사업 또는 사업장은 근로기준법의 적용 단위로서, 이는 근로조건의 규율, 근로자들 간의 의견 교환 및 협의, 경영상 해고를 비롯한 해고의 정당성 판단 등을 위한 기초 단위가 된다. 따라서 근로관계의 각종 규율이 통일적으로 적용될 수 있는 실질적으로 동일한 경제적, 사회적 활동단위라고 볼 수 있는 경우에 한하여 하나의 사업 또는 사업장을 구성할 수 있으므로, 근로기준법 제11조의 사업 또는 사업장은 대한민국 내에 위치한 사업 또는 사업장을 말한다고 보는 것이 타당하다.
② 외국기업이 외국에서 사용하는 근로자에 대하여는 특별한 사정이 없는 한 외국의 노동관계법령이 적용될 뿐이므로, 대한민국 근로기준법이 적용되지 않는 외국에서 사용하는 근로자 수까지 합산하여 근로기준법 제11조 제1항의 ‘상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장’에 해당하는지를 판단할 수는 없다.
【참조조문】
【전문】
【원고, 상고인】
유한회사 ○○○ 외 1인 (소송대리인 법무법인(유한) 대륙아주 담당변호사 김성훈 외 2인)
【피고, 피상고인】
중앙노동위원회위원장
【피고보조참가인】
피고보조참가인 (소송대리인 변호사 이재민)
【원심판결】
서울고법 2023. 2. 3. 선고 2022누32254 판결
【주 문】
원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.
【이 유】
상고이유를 판단한다.
1. 관련 법리
근로기준법 제11조는, 근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용하고(제1항) 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다(제2항)고 규정하여 ‘상시 사용하는 근로자 수’를 기준으로 근로기준법의 적용 범위를 달리 규율하고 있다. 외국기업이 국내에서 법인이나 영업소 등을 설립하여 사업활동을 영위하며 근로자를 사용하는 국제근로관계에서는 원칙적으로 ‘국내에서 사용하는 근로자 수’를 기준으로 근로기준법이 전면적으로 적용되는 ‘상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장’에 해당하는지 여부를 판단하여야 한다. 그 이유는 다음과 같다.
가. 근로기준법 제11조의 사업 또는 사업장은 근로기준법의 적용 단위로서, 이는 근로조건의 규율, 근로자들 간의 의견 교환 및 협의, 경영상 해고를 비롯한 해고의 정당성 판단 등을 위한 기초 단위가 된다. 따라서 근로관계의 각종 규율이 통일적으로 적용될 수 있는 실질적으로 동일한 경제적, 사회적 활동단위라고 볼 수 있는 경우에 한하여 하나의 사업 또는 사업장을 구성할 수 있으므로, 근로기준법 제11조의 사업 또는 사업장은 대한민국 내에 위치한 사업 또는 사업장을 말한다고 봄이 타당하다.
나. 외국기업이 외국에서 사용하는 근로자에 대하여는 특별한 사정이 없는 한 외국의 노동관계법령이 적용될 뿐이므로, 대한민국 근로기준법이 적용되지 않는 외국에서 사용하는 근로자 수까지 합산하여 근로기준법 제11조 제1항의 ‘상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장’에 해당하는지 여부를 판단할 수는 없다.
2. 판단
원심판결 이유 및 기록에 의하면 독일에 본사를 둔 바닥재와 도로용 제품을 제조, 판매하는 회사인 원고 △△△(이하 ‘원고 독일법인’이라 한다)는 대한민국 내에서의 영업을 위하여 원고 유한회사 ○○○(이하 ‘원고 한국법인’이라 한다)을 설립하였고, 이 사건 해고 무렵 원고 한국법인에는 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)과 소외인 2명이 상시 근무한 사실을 알 수 있다.
이러한 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 참가인을 포함하더라도 원고 한국법인의 국내 상시 사용 근로자 수가 2명에 불과한 이상 원고 독일법인이 외국에서 사용하는 근로자 수까지 합산하면 상시 사용 근로자 수가 5명 이상이 된다고 하더라도 원고들이 근로기준법 제11조 제1항이 정한 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 해당한다고 볼 수 없다.
그런데도 원심은 그 판시와 같은 사정만을 들어 원고들이 하나의 사업 또는 사업장을 구성한다고 본 다음 국내 근로자 수에 외국 근로자 수까지 합산한 결과 원고들이 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 해당한다고 판단하여 근로기준법의 해고 관련 규정을 적용하였다. 이러한 원심의 판단에는 국제근로관계에서 근로기준법 제11조 제1항의 상시 5명 이상 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 판단 기준 및 상시 사용 근로자 수 산정방법에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.
3. 결론
나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 노경필(재판장) 노태악 서경환(주심) 신숙희
