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취업규칙 휴직 중 승급 제한 신설이 종전 근로조건 불이익 변경인지
2015다209699* 본 법률정보는 대법원 판결문을 바탕으로 한 일반적인 정보 제공에 불과하며, 구체적인 사건에 대한 법률적 판단이나 조언으로 해석될 수 없습니다.
취업규칙무효확인
[대법원 2018. 9. 28. 선고 2015다209699 판결]
【판시사항】
甲 주식회사가 乙이 속해 있던 사업장을 매각하여 소속 근로자 등의 인적 조직을 다른 사업장에 통합하는 한편 신인사제도를 도입하여 취업규칙을 개정하면서 ‘휴직 중에는 승급 및 평가인상을 실시하지 않는다.’고 규정하였고, 이에 업무상 재해로 휴직 중인 乙에 대한 정기승급을 비롯하여 전년도 근무평가를 통한 기본급 인상이 불가능하게 되자 乙이 취업규칙의 무효확인을 구한 사안에서, 위 규정은 乙이 속해 있던 사업장 소속의 휴직 중인 근로자에 대한 관계에서 신인사제도 시행에 따라 정기승급 및 평가인상과 관련하여 새로이 마련된 확인 규정에 불과해 보이고, 정기승급이나 근무평가를 통한 기본급 인상에 관하여 乙이 속해 있던 사업장의 종전 취업규칙 규정을 불이익하게 변경한 것이라고 볼 수 없는데도, 이와 달리 본 원심판단에 법리오해 등의 잘못이 있다고 한 사례
【참조조문】
【전문】
【원고, 피상고인】
원고
【피고, 상고인】
한국항공우주산업 주식회사 (소송대리인 법무법인(유한) 지평 담당변호사 김성수 외 3인)
【원심판결】
부산고법 2015. 1. 15. 선고 2014나20618 판결
【주 문】
원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 부산고등법원에 환송한다.
【이 유】
상고이유를 판단한다.
1. 상고이유 제1점에 대하여
원심은, 판시와 같은 이유를 들어 2006. 6. 1. 시행된 이 사건 취업규칙 조항 중 일부가 원고에 대하여 효력이 없다는 확인을 구하는 이 사건 소는 확인의 이익이 있어 적법하다고 판단하였다.
원심판결 이유를 관련 법리 및 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 이러한 판단에 상고이유 주장과 같이 확인의 이익에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.
2. 상고이유 제2점 중 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는지에 대하여
가. 원심판결 이유 및 적법하게 채택된 증거들에 의하면, 다음과 같은 사정을 알 수 있다.
(1) 피고 회사는 3개의 별개 법인이 통합되어 설립된 회사로, 창원사업장, 사천사업장 등을 두고 있었다. 원고는 창원사업장 소속이었고, 2000. 12. 1. 근로복지공단으로부터 ‘공황장애’로 산업재해보상보험법에 의한 요양을 승인받아 현재까지 요양 중이다.
(2) 피고 회사 창원사업장의 2002년 개정 취업규칙(이하 ‘창원사업장 종전 취업규칙’이라 한다)은 정기승급을 연 1회 실시하며, 승급의 사정은 당해 기간 중에 실시한 인사고과 결과를 감안하여 실시한다는 내용의 일반 규정을 두고[제5.2.2.조, 제5.2.3.조 (2)항], 승급에 관한 구체적 내용은 “별도로 정하는 바에 의한다.”라고 규정하고 있었다(제5.2.6.조). 한편 창원사업장 종전 취업규칙은 근무평가를 통한 기본급의 ‘평가인상’에 관하여는 별도의 규정을 두고 있지 않았다.
(3) 피고 회사는 2006년 원고가 속해 있던 창원사업장을 매각하여 소속 근로자 등 인적 조직을 사천사업장에 통합하였다.
(4) 피고 회사는 2006. 1. 1. 아래와 같은 사항을 주된 내용으로 신인사제도를 도입하고, 2006. 1. 10. 그 시행을 위해 사천사업장 노동조합의 동의를 받았다.
① 피고 회사의 공통직 직급을 사원(S1), 과장(S2), 차장(S3), 부장(M) 4단계로 개편하여 기존 대리 직급을 과장 직급으로 변경한다.
② 급여체계를 사원급 이하는 호봉제, 과장급 이상은 누적제(기본급 누적식제)로 운영하되, 호봉제는 일정 기간의 근무기간에 따라 자동으로 승급되나, 누적제는 근무기간에 따라 자동승급이 되지 않고 전년도 근무평가 결과(성과 60%, 역량 40% 반영)에 따라 개별적으로 조정한다.
(5) 피고 회사는 2006. 6. 1. 이러한 신인사제도를 반영하여 사천사업장 2002년 취업규칙을 개정하였는데, 이와 같이 개정된 이 사건 취업규칙 제120조 제3항(이하 ‘이 사건 조항’이라 한다)은 “휴직 중에는 승급 및 평가인상을 실시하지 않는다.”라고 규정하였다.
(6) 피고 회사는 2000년부터 2005년에 이르기까지 매년 원고에 대한 정기승급 인사를 하여 기본급을 인상하여 왔다. 그런데 업무상 재해로 휴직 중이어서 인사고과 결과가 없는 원고에 대하여 이루어진 이와 같은 정기승급에 대하여 창원사업장 종전 취업규칙상 근거 규정을 찾기 어렵다. 원고 역시 이 사건 소송에서 이러한 정기승급이 단체협약의 효력 또는 피고 회사 관행에 의한 것이라고 주장하기도 하였다.
(7) 신인사제도 시행과 함께 당시 대리이던 원고의 직급이 과장으로 변경됨에 따라 원고에 대한 정기승급이 이루어지지 않게 되었고, 업무상 재해로 휴직 중인 과장 직급의 원고에 대한 전년도 근무평가 역시 존재하지 않음에 따라 이러한 평가를 통해 기본급을 인상하는 것 역시 가능하지 않게 되었다.
나. 이러한 사정들을 관련 규정 및 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 조항은 원고와 같은 창원사업장 소속 휴직 중인 근로자에 대한 관계에서 신인사제도 시행에 따라 정기승급 및 평가인상과 관련하여 새로이 마련된 확인 규정에 불과해 보이고, 정기승급이나 근무평가를 통한 기본급 인상에 관하여 이전부터 있었던 창원사업장 종전 취업규칙 규정을 변경하였다거나 이를 불이익하게 변경한 것이라고 볼 수 없다.
그런데도 원심은 창원사업장 종전 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는지 여부를 살피지 않은 채 이 사건 조항 개정을 전후하여 원고가 입은 실제 불이익만을 단순 비교하는 등 판시와 같은 사정만을 들어 이 사건 조항은 피고 회사 창원사업장 소속 휴직 중인 근로자에 대하여는 불리하게 변경된 것이라고 판단한 다음, 근로기준법 제94조 제1항 단서가 정한 취업규칙의 불이익 변경에 따른 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 필요하다고 보았다.
원심의 이러한 판단에는 취업규칙의 불이익 변경에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 않은 잘못이 있다. 이를 지적하는 취지의 이 부분 상고이유 주장은 이유 있다.
3. 결론
그러므로 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 김소영(재판장) 박상옥 조재연(주심) 노정희
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취업규칙 휴직 중 승급 제한 신설이 종전 근로조건 불이익 변경인지
2015다209699* 본 법률정보는 대법원 판결문을 바탕으로 한 일반적인 정보 제공에 불과합니다.
취업규칙무효확인
[대법원 2018. 9. 28. 선고 2015다209699 판결]
【판시사항】
甲 주식회사가 乙이 속해 있던 사업장을 매각하여 소속 근로자 등의 인적 조직을 다른 사업장에 통합하는 한편 신인사제도를 도입하여 취업규칙을 개정하면서 ‘휴직 중에는 승급 및 평가인상을 실시하지 않는다.’고 규정하였고, 이에 업무상 재해로 휴직 중인 乙에 대한 정기승급을 비롯하여 전년도 근무평가를 통한 기본급 인상이 불가능하게 되자 乙이 취업규칙의 무효확인을 구한 사안에서, 위 규정은 乙이 속해 있던 사업장 소속의 휴직 중인 근로자에 대한 관계에서 신인사제도 시행에 따라 정기승급 및 평가인상과 관련하여 새로이 마련된 확인 규정에 불과해 보이고, 정기승급이나 근무평가를 통한 기본급 인상에 관하여 乙이 속해 있던 사업장의 종전 취업규칙 규정을 불이익하게 변경한 것이라고 볼 수 없는데도, 이와 달리 본 원심판단에 법리오해 등의 잘못이 있다고 한 사례
【참조조문】
【전문】
【원고, 피상고인】
원고
【피고, 상고인】
한국항공우주산업 주식회사 (소송대리인 법무법인(유한) 지평 담당변호사 김성수 외 3인)
【원심판결】
부산고법 2015. 1. 15. 선고 2014나20618 판결
【주 문】
원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 부산고등법원에 환송한다.
【이 유】
상고이유를 판단한다.
1. 상고이유 제1점에 대하여
원심은, 판시와 같은 이유를 들어 2006. 6. 1. 시행된 이 사건 취업규칙 조항 중 일부가 원고에 대하여 효력이 없다는 확인을 구하는 이 사건 소는 확인의 이익이 있어 적법하다고 판단하였다.
원심판결 이유를 관련 법리 및 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 이러한 판단에 상고이유 주장과 같이 확인의 이익에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.
2. 상고이유 제2점 중 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는지에 대하여
가. 원심판결 이유 및 적법하게 채택된 증거들에 의하면, 다음과 같은 사정을 알 수 있다.
(1) 피고 회사는 3개의 별개 법인이 통합되어 설립된 회사로, 창원사업장, 사천사업장 등을 두고 있었다. 원고는 창원사업장 소속이었고, 2000. 12. 1. 근로복지공단으로부터 ‘공황장애’로 산업재해보상보험법에 의한 요양을 승인받아 현재까지 요양 중이다.
(2) 피고 회사 창원사업장의 2002년 개정 취업규칙(이하 ‘창원사업장 종전 취업규칙’이라 한다)은 정기승급을 연 1회 실시하며, 승급의 사정은 당해 기간 중에 실시한 인사고과 결과를 감안하여 실시한다는 내용의 일반 규정을 두고[제5.2.2.조, 제5.2.3.조 (2)항], 승급에 관한 구체적 내용은 “별도로 정하는 바에 의한다.”라고 규정하고 있었다(제5.2.6.조). 한편 창원사업장 종전 취업규칙은 근무평가를 통한 기본급의 ‘평가인상’에 관하여는 별도의 규정을 두고 있지 않았다.
(3) 피고 회사는 2006년 원고가 속해 있던 창원사업장을 매각하여 소속 근로자 등 인적 조직을 사천사업장에 통합하였다.
(4) 피고 회사는 2006. 1. 1. 아래와 같은 사항을 주된 내용으로 신인사제도를 도입하고, 2006. 1. 10. 그 시행을 위해 사천사업장 노동조합의 동의를 받았다.
① 피고 회사의 공통직 직급을 사원(S1), 과장(S2), 차장(S3), 부장(M) 4단계로 개편하여 기존 대리 직급을 과장 직급으로 변경한다.
② 급여체계를 사원급 이하는 호봉제, 과장급 이상은 누적제(기본급 누적식제)로 운영하되, 호봉제는 일정 기간의 근무기간에 따라 자동으로 승급되나, 누적제는 근무기간에 따라 자동승급이 되지 않고 전년도 근무평가 결과(성과 60%, 역량 40% 반영)에 따라 개별적으로 조정한다.
(5) 피고 회사는 2006. 6. 1. 이러한 신인사제도를 반영하여 사천사업장 2002년 취업규칙을 개정하였는데, 이와 같이 개정된 이 사건 취업규칙 제120조 제3항(이하 ‘이 사건 조항’이라 한다)은 “휴직 중에는 승급 및 평가인상을 실시하지 않는다.”라고 규정하였다.
(6) 피고 회사는 2000년부터 2005년에 이르기까지 매년 원고에 대한 정기승급 인사를 하여 기본급을 인상하여 왔다. 그런데 업무상 재해로 휴직 중이어서 인사고과 결과가 없는 원고에 대하여 이루어진 이와 같은 정기승급에 대하여 창원사업장 종전 취업규칙상 근거 규정을 찾기 어렵다. 원고 역시 이 사건 소송에서 이러한 정기승급이 단체협약의 효력 또는 피고 회사 관행에 의한 것이라고 주장하기도 하였다.
(7) 신인사제도 시행과 함께 당시 대리이던 원고의 직급이 과장으로 변경됨에 따라 원고에 대한 정기승급이 이루어지지 않게 되었고, 업무상 재해로 휴직 중인 과장 직급의 원고에 대한 전년도 근무평가 역시 존재하지 않음에 따라 이러한 평가를 통해 기본급을 인상하는 것 역시 가능하지 않게 되었다.
나. 이러한 사정들을 관련 규정 및 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 조항은 원고와 같은 창원사업장 소속 휴직 중인 근로자에 대한 관계에서 신인사제도 시행에 따라 정기승급 및 평가인상과 관련하여 새로이 마련된 확인 규정에 불과해 보이고, 정기승급이나 근무평가를 통한 기본급 인상에 관하여 이전부터 있었던 창원사업장 종전 취업규칙 규정을 변경하였다거나 이를 불이익하게 변경한 것이라고 볼 수 없다.
그런데도 원심은 창원사업장 종전 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는지 여부를 살피지 않은 채 이 사건 조항 개정을 전후하여 원고가 입은 실제 불이익만을 단순 비교하는 등 판시와 같은 사정만을 들어 이 사건 조항은 피고 회사 창원사업장 소속 휴직 중인 근로자에 대하여는 불리하게 변경된 것이라고 판단한 다음, 근로기준법 제94조 제1항 단서가 정한 취업규칙의 불이익 변경에 따른 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 필요하다고 보았다.
원심의 이러한 판단에는 취업규칙의 불이익 변경에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 않은 잘못이 있다. 이를 지적하는 취지의 이 부분 상고이유 주장은 이유 있다.
3. 결론
그러므로 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 김소영(재판장) 박상옥 조재연(주심) 노정희
