안녕하세요. 정확하고 신속하게 결론내려드립니다.
* 본 법률정보는 대법원 판결문을 바탕으로 한 일반적인 정보 제공에 불과하며, 구체적인 사건에 대한 법률적 판단이나 조언으로 해석될 수 없습니다.
분야별 맞춤 변호사에게 메시지를 보내보세요.
친절하고 성실한 변호사
김해 형사전문변호사
[서울대] 당신의 편에서 끝까지, 고준용이 정의를 실현합니다
[대법원 2016. 12. 29. 선고 2015두38917 판결]
사용자가 여러 징계사유를 들어 근로자에게 징계처분을 한 경우, 부당해고 등의 구제신청에 관한 중앙노동위원회 재심판정 취소소송에서 징계처분이 정당한지 판단하는 방법
사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 ‘부당해고 등’이라 한다)을 하지 못한다(근로기준법 제23조 제1항). 사용자가 근로자에게 부당해고 등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제신청을 할 수 있고(근로기준법 제28조 제1항), 지방노동위원회의 구제명령 또는 기각결정에 불복하는 사용자나 근로자는 다시 중앙노동위원회에 재심신청을 할 수 있다(근로기준법 제31조 제1항). 아울러 사용자나 근로자는 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 행정소송법 규정에 따라 소를 제기할 수 있다(근로기준법 제31조 제2항).
부당해고 등의 구제절차는 부당해고 등으로 주장되는 구체적 사실이 부당해고 등에 해당하는지를 심리하고, 부당해고 등으로 인정되면 적절한 구제방법을 결정하여 구제명령을 하는 제도로서, 부당해고 등으로 주장되는 구체적 사실이 심사 대상이다.
그리고 부당해고 등의 구제신청에 관한 중앙노동위원회의 재심판정 취소소송의 소송물은 재심판정 자체의 위법성이므로, 부당해고 등으로 주장되는 구체적 사실이 부당해고 등에 해당하는지를 심리하여 재심판정의 위법성 유무를 따져보아야 한다. 한편 근로자에 대한 징계처분에 정당한 이유가 있는지는 징계위원회 등에서 징계처분의 근거로 삼은 징계사유에 의하여 판단하여야 한다.
위와 같은 부당해고 등의 구제절차 관련 규정, 재심판정 취소소송의 소송물, 심리 방식, 심판 대상이 되는 징계사유 등을 종합하면, 재심판정이 징계처분의 정당성에 관한 판단을 그르쳤는지를 가리기 위해서는 징계위원회 등에서 징계처분의 근거로 삼은 징계사유에 의하여 징계처분이 정당한지를 살펴보아야 한다. 따라서 여러 징계사유를 들어 징계처분을 한 경우에는 중앙노동위원회가 재심판정에서 징계사유로 인정한 것 이외에도 징계위원회 등에서 들었던 징계사유 전부를 심리하여 징계처분이 정당한지를 판단하여야 한다.
근로기준법 제23조 제1항, 제28조 제1항, 제31조 제1항, 제2항
대법원 1997. 3. 14. 선고 95누16684 판결(공1997상, 1126), 대법원 1997. 6. 13. 선고 96누15718 판결, 대법원 2004. 2. 27. 선고 2003두902 판결
중앙노동위원회위원장
삼성물산 주식회사(2014년 변경 전 상호: 삼성에버랜드 주식회사, 2015년 변경 전 상호: 제일모직 주식회사) (소송대리인 법무법인(유한) 태평양 담당변호사 이인재 외 3인)
서울고법 2015. 2. 4. 선고 2014누47374 판결
상고를 기각한다. 상고비용은 피고 보조참가인이 부담한다.
상고이유를 판단한다.
1. 상고이유 제1점, 제2점에 관한 판단
가. 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 ‘부당해고 등’이라 한다)을 하지 못한다(근로기준법 제23조 제1항). 사용자가 근로자에게 부당해고 등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제신청을 할 수 있고(근로기준법 제28조 제1항), 지방노동위원회의 구제명령 또는 기각결정에 불복하는 사용자나 근로자는 다시 중앙노동위원회에 재심신청을 할 수 있다(근로기준법 제31조 제1항). 아울러 사용자나 근로자는 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 행정소송법 규정에 따라 소를 제기할 수 있다(근로기준법 제31조 제2항).
부당해고 등의 구제절차는 부당해고 등으로 주장되는 구체적 사실이 부당해고 등에 해당하는지 여부를 심리하고, 부당해고 등으로 인정되면 적절한 구제방법을 결정하여 구제명령을 하는 제도로서, 부당해고 등으로 주장되는 구체적 사실이 심사 대상이다(대법원 1997. 6. 13. 선고 96누15718 판결 등 참조).
그리고 부당해고 등의 구제신청에 관한 중앙노동위원회의 재심판정 취소소송의 소송물은 재심판정 자체의 위법성이므로, 부당해고 등으로 주장되는 구체적 사실이 부당해고 등에 해당하는지 여부를 심리하여 재심판정의 위법성 유무를 따져보아야 한다(대법원 2004. 2. 27. 선고 2003두902 판결 등 참조). 한편 근로자에 대한 징계처분에 정당한 이유가 있는지 여부는 징계위원회 등에서 징계처분의 근거로 삼은 징계사유에 의하여 판단하여야 한다(대법원 1997. 3. 14. 선고 95누16684 판결 등 참조).
위와 같은 부당해고 등의 구제절차 관련 규정, 재심판정 취소소송의 소송물, 그 심리 방식, 심판 대상이 되는 징계사유 등을 종합하면, 재심판정이 징계처분의 정당성에 관한 판단을 그르쳤는지 여부를 가리기 위해서는 징계위원회 등에서 징계처분의 근거로 삼은 징계사유에 의하여 징계처분이 정당한지 여부를 살펴보아야 한다. 따라서 여러 징계사유를 들어 징계처분을 한 경우에는 중앙노동위원회가 재심판정에서 징계사유로 인정한 것 이외에도 징계위원회 등에서 들었던 징계사유 전부를 심리하여 징계처분이 정당한지 여부를 판단하여야 할 것이다.
나. 원심은 다음과 같은 사실을 인정하였다.
(1) 피고 보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)이 원고에게 이 사건 유인물 배포 등 행위(이하 ‘제1징계사유’라 한다)와 원고의 이 사건 성명서 발표와 기사 게재로 인한 참가인의 명예훼손행위(이하 ‘제2징계사유’라 한다)를 근거로 감급(봉급감액을 의미한다) 3월의 징계처분(이하 ‘이 사건 징계처분’이라 한다)을 하였다.
(2) 원고와 삼성노동조합은 2012. 9. 7. 경기지방노동위원회에 이 사건 징계처분이 부당징계 및 부당노동행위에 해당한다고 주장하여 구제신청을 하였다. 경기지방노동위원회는 2012. 11. 6. 위 구제신청을 모두 기각하였다.
(3) 원고와 삼성노동조합은 위 기각결정에 불복하여 2012. 12. 20. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2013. 3. 5. 제1징계사유만 징계사유에 해당한다고 인정하면서도 징계 양정이 적정하고, 노동조합법 제81조 제1호의 부당노동행위에 해당하지 않는다는 이유로 재심신청을 모두 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
다. 원심은 이러한 사실을 토대로 이 사건 재심판정 취소소송에서 제2징계사유에 대해서도 심리·판단해야 한다는 참가인의 주장은 중앙노동위원회의 처분사유와 기본적 사실관계의 동일성이 인정되지 않는 새로운 처분사유를 추가하여 심리하는 것이 되어 허용되지 않는다고 판단하였다. 원심은, 가사 참가인의 주장과 같이 이 사건 재심판정 취소소송에서 제2징계사유의 인정 여부를 심리·판단하여야 한다고 하더라도, 원고가 참가인의 직원인 소외인의 사망사건에 관해 삼성노동조합 명의로 성명서를 발표하거나 언론사와 인터뷰를 하게 된 경위, 위 성명서와 인터뷰의 목적과 구체적 내용 등에 비추어 볼 때, 원고가 제2징계사유와 같은 비위행위를 저질렀다고 인정할 수 없다고 판단하였다.
먼저 원심의 위 주위적 판단을 본다. 위에서 보았듯이 참가인이 제1, 2징계사유를 들어 이 사건 징계처분을 한 이상, 원심으로서는 중앙노동위원회가 이 사건 재심판정에서 징계사유로 인정한 제1징계사유 이외에도 제2징계사유를 심리하여 징계처분이 정당한지 여부를 판단하였어야 한다. 따라서 원심의 판단에는 부당해고 등 구제재심판정 취소소송의 심리·판단 대상 등에 관한 법리를 오해한 잘못이 있다.
다음으로 원심의 가정적 판단을 본다. 원심판결 이유와 기록에 비추어 살펴보면, 제2징계사유에 관한 원심의 판단은 정당하고, 상고이유의 주장과 같이 필요한 심리를 다하지 않은 채 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 징계사유인 명예훼손행위에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.
이와 같이 제2징계사유가 인정되지 않는다고 본 원심의 가정적 판단이 정당한 이상, 원심판결 중에서 제2징계사유를 심리·판단할 필요가 없다는 주위적 판단이 위와 같이 법리를 오해한 잘못이 있기는 하지만, 이는 판결의 결과에 영향이 없다. 이에 관한 상고이유 주장은 결국 이유 없다.
2. 상고이유 제3점, 제4점에 관한 판단
원심은 삼성노동조합의 위원장인 원고 등이 한 이 사건 유인물 배포 등 행위는 정당한 노동조합활동에 해당하고, 이 사건 징계처분은 근로자가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자에게 불이익을 주는 행위로서 노동조합법 제81조 제1호에서 정한 부당노동행위에 해당한다고 판단하였다.
원심판결 이유를 관련 법리에 비추어 보면, 원심의 이러한 판단은 정당하다. 원심의 판단에 상고이유의 주장과 같이 필요한 심리를 다하지 않은 채 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 정당한 노동조합활동의 범위와 부당노동행위 의사에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
3. 결론
그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 박보영(재판장) 박병대 권순일 김재형(주심)
판례 검색
안녕하세요. 정확하고 신속하게 결론내려드립니다.
* 본 법률정보는 대법원 판결문을 바탕으로 한 일반적인 정보 제공에 불과합니다.
전문 변호사에게 1:1 상담을 받아보세요.
친절하고 성실한 변호사
김해 형사전문변호사
[서울대] 당신의 편에서 끝까지, 고준용이 정의를 실현합니다
[대법원 2016. 12. 29. 선고 2015두38917 판결]
사용자가 여러 징계사유를 들어 근로자에게 징계처분을 한 경우, 부당해고 등의 구제신청에 관한 중앙노동위원회 재심판정 취소소송에서 징계처분이 정당한지 판단하는 방법
사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 ‘부당해고 등’이라 한다)을 하지 못한다(근로기준법 제23조 제1항). 사용자가 근로자에게 부당해고 등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제신청을 할 수 있고(근로기준법 제28조 제1항), 지방노동위원회의 구제명령 또는 기각결정에 불복하는 사용자나 근로자는 다시 중앙노동위원회에 재심신청을 할 수 있다(근로기준법 제31조 제1항). 아울러 사용자나 근로자는 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 행정소송법 규정에 따라 소를 제기할 수 있다(근로기준법 제31조 제2항).
부당해고 등의 구제절차는 부당해고 등으로 주장되는 구체적 사실이 부당해고 등에 해당하는지를 심리하고, 부당해고 등으로 인정되면 적절한 구제방법을 결정하여 구제명령을 하는 제도로서, 부당해고 등으로 주장되는 구체적 사실이 심사 대상이다.
그리고 부당해고 등의 구제신청에 관한 중앙노동위원회의 재심판정 취소소송의 소송물은 재심판정 자체의 위법성이므로, 부당해고 등으로 주장되는 구체적 사실이 부당해고 등에 해당하는지를 심리하여 재심판정의 위법성 유무를 따져보아야 한다. 한편 근로자에 대한 징계처분에 정당한 이유가 있는지는 징계위원회 등에서 징계처분의 근거로 삼은 징계사유에 의하여 판단하여야 한다.
위와 같은 부당해고 등의 구제절차 관련 규정, 재심판정 취소소송의 소송물, 심리 방식, 심판 대상이 되는 징계사유 등을 종합하면, 재심판정이 징계처분의 정당성에 관한 판단을 그르쳤는지를 가리기 위해서는 징계위원회 등에서 징계처분의 근거로 삼은 징계사유에 의하여 징계처분이 정당한지를 살펴보아야 한다. 따라서 여러 징계사유를 들어 징계처분을 한 경우에는 중앙노동위원회가 재심판정에서 징계사유로 인정한 것 이외에도 징계위원회 등에서 들었던 징계사유 전부를 심리하여 징계처분이 정당한지를 판단하여야 한다.
근로기준법 제23조 제1항, 제28조 제1항, 제31조 제1항, 제2항
대법원 1997. 3. 14. 선고 95누16684 판결(공1997상, 1126), 대법원 1997. 6. 13. 선고 96누15718 판결, 대법원 2004. 2. 27. 선고 2003두902 판결
중앙노동위원회위원장
삼성물산 주식회사(2014년 변경 전 상호: 삼성에버랜드 주식회사, 2015년 변경 전 상호: 제일모직 주식회사) (소송대리인 법무법인(유한) 태평양 담당변호사 이인재 외 3인)
서울고법 2015. 2. 4. 선고 2014누47374 판결
상고를 기각한다. 상고비용은 피고 보조참가인이 부담한다.
상고이유를 판단한다.
1. 상고이유 제1점, 제2점에 관한 판단
가. 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 ‘부당해고 등’이라 한다)을 하지 못한다(근로기준법 제23조 제1항). 사용자가 근로자에게 부당해고 등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제신청을 할 수 있고(근로기준법 제28조 제1항), 지방노동위원회의 구제명령 또는 기각결정에 불복하는 사용자나 근로자는 다시 중앙노동위원회에 재심신청을 할 수 있다(근로기준법 제31조 제1항). 아울러 사용자나 근로자는 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 행정소송법 규정에 따라 소를 제기할 수 있다(근로기준법 제31조 제2항).
부당해고 등의 구제절차는 부당해고 등으로 주장되는 구체적 사실이 부당해고 등에 해당하는지 여부를 심리하고, 부당해고 등으로 인정되면 적절한 구제방법을 결정하여 구제명령을 하는 제도로서, 부당해고 등으로 주장되는 구체적 사실이 심사 대상이다(대법원 1997. 6. 13. 선고 96누15718 판결 등 참조).
그리고 부당해고 등의 구제신청에 관한 중앙노동위원회의 재심판정 취소소송의 소송물은 재심판정 자체의 위법성이므로, 부당해고 등으로 주장되는 구체적 사실이 부당해고 등에 해당하는지 여부를 심리하여 재심판정의 위법성 유무를 따져보아야 한다(대법원 2004. 2. 27. 선고 2003두902 판결 등 참조). 한편 근로자에 대한 징계처분에 정당한 이유가 있는지 여부는 징계위원회 등에서 징계처분의 근거로 삼은 징계사유에 의하여 판단하여야 한다(대법원 1997. 3. 14. 선고 95누16684 판결 등 참조).
위와 같은 부당해고 등의 구제절차 관련 규정, 재심판정 취소소송의 소송물, 그 심리 방식, 심판 대상이 되는 징계사유 등을 종합하면, 재심판정이 징계처분의 정당성에 관한 판단을 그르쳤는지 여부를 가리기 위해서는 징계위원회 등에서 징계처분의 근거로 삼은 징계사유에 의하여 징계처분이 정당한지 여부를 살펴보아야 한다. 따라서 여러 징계사유를 들어 징계처분을 한 경우에는 중앙노동위원회가 재심판정에서 징계사유로 인정한 것 이외에도 징계위원회 등에서 들었던 징계사유 전부를 심리하여 징계처분이 정당한지 여부를 판단하여야 할 것이다.
나. 원심은 다음과 같은 사실을 인정하였다.
(1) 피고 보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)이 원고에게 이 사건 유인물 배포 등 행위(이하 ‘제1징계사유’라 한다)와 원고의 이 사건 성명서 발표와 기사 게재로 인한 참가인의 명예훼손행위(이하 ‘제2징계사유’라 한다)를 근거로 감급(봉급감액을 의미한다) 3월의 징계처분(이하 ‘이 사건 징계처분’이라 한다)을 하였다.
(2) 원고와 삼성노동조합은 2012. 9. 7. 경기지방노동위원회에 이 사건 징계처분이 부당징계 및 부당노동행위에 해당한다고 주장하여 구제신청을 하였다. 경기지방노동위원회는 2012. 11. 6. 위 구제신청을 모두 기각하였다.
(3) 원고와 삼성노동조합은 위 기각결정에 불복하여 2012. 12. 20. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2013. 3. 5. 제1징계사유만 징계사유에 해당한다고 인정하면서도 징계 양정이 적정하고, 노동조합법 제81조 제1호의 부당노동행위에 해당하지 않는다는 이유로 재심신청을 모두 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).
다. 원심은 이러한 사실을 토대로 이 사건 재심판정 취소소송에서 제2징계사유에 대해서도 심리·판단해야 한다는 참가인의 주장은 중앙노동위원회의 처분사유와 기본적 사실관계의 동일성이 인정되지 않는 새로운 처분사유를 추가하여 심리하는 것이 되어 허용되지 않는다고 판단하였다. 원심은, 가사 참가인의 주장과 같이 이 사건 재심판정 취소소송에서 제2징계사유의 인정 여부를 심리·판단하여야 한다고 하더라도, 원고가 참가인의 직원인 소외인의 사망사건에 관해 삼성노동조합 명의로 성명서를 발표하거나 언론사와 인터뷰를 하게 된 경위, 위 성명서와 인터뷰의 목적과 구체적 내용 등에 비추어 볼 때, 원고가 제2징계사유와 같은 비위행위를 저질렀다고 인정할 수 없다고 판단하였다.
먼저 원심의 위 주위적 판단을 본다. 위에서 보았듯이 참가인이 제1, 2징계사유를 들어 이 사건 징계처분을 한 이상, 원심으로서는 중앙노동위원회가 이 사건 재심판정에서 징계사유로 인정한 제1징계사유 이외에도 제2징계사유를 심리하여 징계처분이 정당한지 여부를 판단하였어야 한다. 따라서 원심의 판단에는 부당해고 등 구제재심판정 취소소송의 심리·판단 대상 등에 관한 법리를 오해한 잘못이 있다.
다음으로 원심의 가정적 판단을 본다. 원심판결 이유와 기록에 비추어 살펴보면, 제2징계사유에 관한 원심의 판단은 정당하고, 상고이유의 주장과 같이 필요한 심리를 다하지 않은 채 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 징계사유인 명예훼손행위에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.
이와 같이 제2징계사유가 인정되지 않는다고 본 원심의 가정적 판단이 정당한 이상, 원심판결 중에서 제2징계사유를 심리·판단할 필요가 없다는 주위적 판단이 위와 같이 법리를 오해한 잘못이 있기는 하지만, 이는 판결의 결과에 영향이 없다. 이에 관한 상고이유 주장은 결국 이유 없다.
2. 상고이유 제3점, 제4점에 관한 판단
원심은 삼성노동조합의 위원장인 원고 등이 한 이 사건 유인물 배포 등 행위는 정당한 노동조합활동에 해당하고, 이 사건 징계처분은 근로자가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자에게 불이익을 주는 행위로서 노동조합법 제81조 제1호에서 정한 부당노동행위에 해당한다고 판단하였다.
원심판결 이유를 관련 법리에 비추어 보면, 원심의 이러한 판단은 정당하다. 원심의 판단에 상고이유의 주장과 같이 필요한 심리를 다하지 않은 채 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 정당한 노동조합활동의 범위와 부당노동행위 의사에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.
3. 결론
그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.
대법관 박보영(재판장) 박병대 권순일 김재형(주심)
