최근 고용시장에서 시용기간(수습기간)을 두는 기업이 꾸준히 증가하고 있습니다. 고용노동부 통계에 따르면 100인 이상 사업장의 약 72%가 3개월 내외의 시용기간을 운영하는 것으로 알려져 있습니다. 문제는 이 기간이 만료된 후 본채용을 거부하는 사례가 적지 않다는 점입니다. 사용자 측에서는 "시용기간이니까 자유롭게 내보낼 수 있다"고 생각하는 경우가 많지만, 법적 현실은 이와 상당히 다릅니다.
72%
시용기간 운영 비율
(100인 이상 사업장)
약 55%
본채용 거부 관련
노동위 구제 인용률
시용기간의 법적 성격 - "근로계약은 이미 체결된 상태"
시용기간에 대한 가장 흔한 오해는 "아직 정식 직원이 아니다"라는 인식입니다. 그러나 법적으로 시용근로자와 사용자 사이에는 이미 근로계약이 성립한 상태에 해당합니다. 다만 그 계약에 해약권(본채용 거부권)이 유보되어 있을 뿐, 근로자로서의 지위 자체는 인정됩니다.
핵심 법리: 시용기간 중이라 하더라도 근로기준법상 근로자에 해당하며, 본채용 거부는 실질적으로 해고에 해당합니다. 따라서 근로기준법 제23조(해고의 제한)가 적용됩니다.
정리하면, 시용기간은 "채용 전 관찰 기간"이 아니라, "해약권이 유보된 근로계약 기간"입니다. 이 구분이 매우 중요한데, 전자로 해석할 경우 사용자가 자유롭게 채용을 거부할 수 있지만, 후자로 해석하면 정당한 사유 없이는 본채용을 거부할 수 없기 때문입니다. 대법원은 일관되게 후자의 입장을 취하고 있습니다.
본채용 거부가 정당하려면 - 완화된 기준이지만 "아무 이유"는 안 됩니다
대법원 판례는 시용기간 만료 후 본채용 거부에 대해 통상 해고보다는 넓은 재량을 인정합니다. 즉, 일반 해고에서 요구하는 "정당한 이유"보다는 다소 완화된 기준이 적용됩니다. 그러나 "완화"가 "자유"를 의미하는 것은 아닙니다.
판례가 제시하는 기준을 구체적으로 살펴보면 다음과 같습니다.
- 1시용 목적에 비추어 볼 때 업무능력, 자질, 적격성 등을 객관적으로 평가하였는지 여부
- 2본채용 거부 사유가 사회통념상 합리적이고 상당한 이유에 해당하는지 여부
- 3시용기간 동안 근로자에게 업무 수행 기회와 교육을 충분히 제공하였는지 여부
- 4평가 결과를 사전에 고지하고, 시정 기회를 부여하였는지 여부
- 5동일 직급 다른 시용근로자와 비교하여 형평성이 유지되었는지 여부
위 기준에서 알 수 있듯이, 사용자가 "분위기에 안 맞는다", "태도가 마음에 들지 않는다" 등의 추상적이고 주관적인 이유만으로 본채용을 거부하는 경우, 부당해고로 판단될 가능성이 높습니다.
실무에서 자주 문제 되는 유형
상담 현장에서 보면 시용기간 본채용 거부와 관련하여 유사한 패턴이 반복됩니다. 이를 유형별로 정리하면 다음과 같습니다.
첫째, 평가 기준 부재형입니다. 시용기간을 두면서도 구체적인 평가 항목이나 기준을 사전에 고지하지 않은 채, 기간 만료 직전에 갑자기 "부적격"을 통보하는 경우입니다. 이 경우 노동위원회에서 부당해고로 인정될 가능성이 상당히 높습니다.
둘째, 경영상 이유 위장형입니다. 실제로는 경영 악화나 구조조정이 필요한 상황인데, 이를 시용기간 본채용 거부의 형식으로 처리하는 사례입니다. 이는 정리해고의 엄격한 요건(근로기준법 제24조)을 우회하려는 시도로 볼 수 있으며, 역시 부당해고에 해당할 수 있습니다.
셋째, 절차 미준수형입니다. 근로기준법 제27조에 따르면 해고 시 서면으로 해고 사유와 시기를 통지하여야 합니다. 시용기간 본채용 거부도 해고에 해당하므로, 구두 통보만으로는 절차적 요건을 충족하지 못합니다. 서면 통지 의무를 위반한 해고는 그 자체로 부당해고가 됩니다.
해고 예고 의무: 시용기간이 3개월을 초과한 경우, 사용자는 30일 전 해고 예고 또는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다(근로기준법 제26조). 다만 3개월 이내인 경우에는 해고 예고 의무가 면제됩니다.
부당해고 구제 절차와 실익
본채용 거부가 부당하다고 판단되는 경우, 근로자는 해고일로부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 구제 절차의 주요 내용은 다음과 같습니다.
- 1구제신청 기한: 해고일(본채용 거부 통보일)로부터 3개월 이내 - 이 기간을 경과하면 신청 자체가 각하됩니다
- 2심문·판정: 지방노동위원회에서 양측 심문 후 약 60~90일 내 판정 - 비용은 무료입니다
- 3구제 내용: 원직 복직 및 해고기간 임금 상당액 지급이 원칙, 금전보상명령(6개월분 이상 임금)도 가능
- 4불복 절차: 판정에 불복 시 중앙노동위원회 재심(10일 이내) 이후 행정소송 제기 가능
실무적으로 중요한 점은 증거 확보입니다. 시용기간 중 받은 업무 평가서, 교육 이수 기록, 상사와의 면담 내용, 본채용 거부 통보 문서(또는 녹취) 등을 반드시 보관해 둘 필요가 있습니다. 구두로만 거부를 통보받은 경우, 내용증명을 발송하여 해고 사유를 서면으로 특정해 달라고 요청하는 것도 효과적인 방법입니다.
법적 함의와 향후 전망
최근 노동위원회의 판정 경향을 보면, 시용기간 본채용 거부에 대한 심사가 점차 엄격해지고 있습니다. 특히 시용기간을 설정한 목적이 명확하지 않거나, 평가 체계 없이 주관적 판단만으로 본채용을 거부하는 경우에는 높은 확률로 부당해고 판정이 내려지고 있습니다.
이는 시용기간 제도가 사용자의 "자유로운 해고 수단"으로 남용되어서는 안 된다는 법적 인식이 확산되고 있음을 보여줍니다. 사용자 입장에서도 시용기간 운영 시 명확한 평가 기준을 수립하고, 중간 면담과 피드백을 기록으로 남기며, 본채용 거부 시에는 반드시 서면으로 구체적 사유를 통지하는 것이 분쟁 예방의 핵심입니다.
근로자의 경우, 시용기간이라 하더라도 자신이 근로기준법상 보호를 받는 근로자라는 점을 분명히 인식하고, 부당한 본채용 거부에 대해서는 적극적으로 법적 권리를 행사할 수 있다는 점을 기억해야 합니다. 특히 구제신청 기한 3개월은 생각보다 빠르게 경과하므로, 본채용 거부를 통보받은 즉시 관련 증거를 확보하고 대응 방향을 정리하는 것이 바람직합니다.
