얼마 전 이런 사연이 있었습니다. 맞벌이 부부인 C씨(38세, IT기업 과장)와 D씨(36세, 공공기관 대리)는 둘째 아이 출산을 앞두고 동시에 육아휴직을 사용하려 했습니다. 그런데 C씨의 회사 인사담당자는 "부부가 같은 기간에 육아휴직을 쓸 수는 없다"고 안내했습니다. 과연 맞는 말일까요? 결론부터 말하면, 2024년 10월 이후부터 부모가 동시에 육아휴직을 사용하는 것은 법적으로 보장된 권리입니다.
통계청에 따르면 2024년 남성 육아휴직자 수는 약 6만 8천 명으로, 5년 전 대비 3배 이상 증가했습니다. 부부 동시 육아휴직 수요는 매년 가파르게 늘고 있지만, 현장에서는 여전히 과거 규정에 의한 오해가 적지 않습니다. 이번 칼럼에서는 부모 동시 육아휴직의 법적 근거, 세부 요건, 그리고 급여 특례까지 체계적으로 정리하겠습니다.
부모 동시 육아휴직, 언제부터 가능해졌나
과거 남녀고용평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률(이하 남녀고용평등법)은 같은 영유아에 대해 부모가 동시에 육아휴직을 사용하는 것을 제한했습니다. 한 사람이 휴직 중이면 다른 한 사람은 사용할 수 없었던 것입니다.
과거 (2024.9월 이전)
같은 자녀에 대해 부부 동시 육아휴직 불가. 순차적 사용만 허용.
현행 (2024.10월 이후)
남녀고용평등법 제19조 개정으로 같은 자녀에 대해 부부 동시 육아휴직 전면 허용.
2024년 10월 1일 시행된 개정 남녀고용평등법 제19조 제2항에서 "피용자인 배우자가 육아휴직 중인 경우"라는 제한 사유가 삭제되었습니다. 이로써 부모 모두 같은 기간에 동일 자녀를 위한 육아휴직을 사용할 수 있게 되었습니다.
부모 동시 육아휴직의 구체적 요건
동시 사용이 전면 허용되었다 하더라도, 육아휴직 자체의 기본 요건은 각 부모가 개별적으로 충족해야 합니다. 핵심 요건을 정리하면 다음과 같습니다.
- 1대상 자녀 연령 : 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀 (입양 자녀 포함)
- 2근속 요건 : 동일 사업장에서 계속 근로 기간이 6개월 이상 (기간제 근로자 포함)
- 3사용 기간 : 자녀 1명당 부모 각각 최대 1년 6개월 (2025년 2월 23일 시행 기준). 부모 합산 최대 3년까지 가능
- 4분할 사용 : 1회의 휴직을 최대 4회까지 분할 사용 가능 (2025년 2월 23일 시행 개정법)
- 5신청 절차 : 휴직 개시일 30일 전까지 서면 신청. 부모 각각 소속 사업주에게 별도 제출
실무 핵심 포인트
부모가 서로 다른 사업장에 근무하는 경우(맞벌이 부부 대부분), 각자의 사업주에게 독립적으로 육아휴직을 신청합니다. 한쪽 회사가 "배우자가 이미 휴직 중"이라는 이유로 거부하면 이는 위법합니다. 남녀고용평등법 제19조 제3항에 따라 사업주가 육아휴직을 허용하지 않을 경우 500만 원 이하의 과태료가 부과됩니다.
동시 사용 시 육아휴직 급여는 어떻게 되나
부모가 동시에 육아휴직을 사용할 때 가장 관심이 큰 부분은 급여입니다. 2025년 기준 육아휴직 급여 체계는 다음과 같습니다.
2025년 육아휴직 급여 기본 구조
- 1~3개월차 : 통상임금의 100% (상한 월 250만 원)
- 4~6개월차 : 통상임금의 100% (상한 월 200만 원)
- 7개월차 이후 : 통상임금의 80% (상한 월 150만 원)
- 전 기간 하한액 : 월 70만 원
여기에 부모 동시 사용 시 적용되는 특례가 있습니다. 기존의 '3+3 부모육아휴직제'가 2025년부터 확대 개편되어 부모 모두 육아휴직을 사용하면, 중복 사용 기간(부모가 동시에 또는 순차적으로 사용한 기간)의 첫 3개월에 대해 통상임금의 100%(상한 월 250만 원)를 부모 각각 지급받습니다.
즉, 부모가 동시에 3개월간 육아휴직을 사용하면 한 가정에서 월 최대 500만 원까지 급여를 받을 수 있는 구조입니다. 이는 순차적 사용이든 동시 사용이든 동일하게 적용되므로, 동시 사용이 급여 측면에서 불이익을 받지 않습니다.
사업주의 거부와 불이익 처분에 대한 대응
상담 현장에서 보면, 법이 바뀌었음에도 사업주가 부모 동시 육아휴직을 거부하는 사례가 여전히 발생합니다. 대표적인 거부 사유와 대응 방법을 정리합니다.
- 1"배우자가 이미 휴직 중" : 2024년 10월 이후 더 이상 유효한 거부 사유가 아닙니다. 개정 남녀고용평등법 제19조를 근거로 재신청하시기 바랍니다.
- 2"업무 공백이 크다" : 사업주는 경영상 이유만으로 육아휴직을 거부할 수 없습니다. 대체인력 지원금(고용보험 피보험자 기준 월 최대 120만 원)을 활용할 수 있다는 점을 안내해볼 수 있습니다.
- 3육아휴직 신청 후 불이익 처분 : 해고, 인사 불이익, 감봉 등은 남녀고용평등법 제19조 제3항에 의해 금지됩니다. 위반 시 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 해당합니다.
실무에서는 사업주의 구두 거부에 대해 서면(이메일, 내용증명 등)으로 재신청 기록을 남겨두는 것이 중요합니다. 이후 노동위원회 구제신청이나 고용노동부 진정 시 핵심 증거가 됩니다.
출산휴가, 가족돌봄휴가와의 병행 사용
육아휴직과 함께 자주 문의되는 제도가 출산전후휴가(90일, 다태아 120일)와 가족돌봄휴가(연 10일)입니다. 이들 제도와 육아휴직의 관계를 간략히 정리하면 다음과 같습니다.
출산휴가와 육아휴직의 연계
출산전후휴가 종료 후 바로 육아휴직에 돌입할 수 있습니다. 이 경우 육아휴직 신청 시기를 출산휴가 개시 전에 미리 제출하면 업무 인수인계 준비에도 도움이 됩니다. 배우자 출산휴가(10일, 유급)는 출산일로부터 90일 이내에 사용해야 하며, 이 기간과 육아휴직은 별도 제도이므로 중복 제한이 없습니다.
가족돌봄휴가와의 관계
가족돌봄휴가(근로기준법상 연 10일)는 육아휴직과 목적이 다른 별개 제도입니다. 육아휴직 사용 여부와 관계없이 가족돌봄휴가를 별도로 사용할 수 있습니다. 다만, 가족돌봄휴가는 무급이 원칙이라는 점에서 차이가 있습니다.
앞으로의 전망과 주의할 점
2025년 현재 정부는 육아휴직 기간 확대(1년 6개월), 분할 사용 횟수 확대(4회), 급여 인상을 이미 시행했으며, 향후 육아휴직 급여 상한을 추가 인상하는 방안도 논의 중입니다. 부모 동시 육아휴직은 이제 법적으로 확립된 권리이므로, 사업주의 인식 부족이나 내부 규정을 이유로 한 거부에 대해서는 적극적으로 법적 권리를 주장할 필요가 있습니다.
다만, 실무에서 유의할 점이 있습니다. 육아휴직 급여는 고용보험에서 지급하므로, 부모 모두 고용보험 피보험자격을 유지하고 있어야 합니다. 프리랜서, 자영업자, 고용보험 미가입 사업장 근로자의 경우에는 급여 수급이 제한될 수 있으므로 사전에 고용보험 가입 여부를 반드시 확인해야 합니다.
맞벌이 부부의 동시 육아휴직은 단순한 복지 혜택이 아니라, 헌법이 보장하는 모성보호와 양성평등의 구체적 실현입니다. 법이 보장하는 권리를 정확히 알고, 적절한 시기에 신청하는 것이 무엇보다 중요합니다.
