오늘은 많은 직장인 부모님들이 궁금해하시는 주제, 바로 육아휴직 중 다른 직장에서 근무할 수 있는지에 대해 구체적인 사례를 통해 알아보겠습니다. 육아휴직은 남녀고용평등과 일-가정 양립 지원에 관한 법률(이하 남녀고용평등법)에 근거한 제도인데, 그 기간 동안 경제적 공백을 메우기 위해 다른 일을 하고 싶다는 분들이 실무에서 상당히 많습니다.
사례 개요 : A씨의 상황
당사자: A씨(34세, 서울 소재 IT기업 마케팅팀 대리, 근속 4년 차)
상황: 2024년 3월부터 12개월간 육아휴직을 신청하여 승인받았습니다. 고용보험에서 육아휴직 급여(월 150만 원)를 수령하고 있었으나, 생활비가 부족하여 지인이 운영하는 온라인 쇼핑몰에서 주 3회, 하루 4시간씩 상품 포장 및 배송 관리 아르바이트를 시작했습니다. 월 급여는 약 80만 원이었습니다.
문제 발생: 고용보험 측에서 A씨의 취업 사실을 확인한 뒤 육아휴직 급여 지급이 중단되었고, 기존 수령액 일부에 대해 반환 통보를 받았습니다. 동시에 원래 회사에서도 취업규칙 위반 여부를 검토하겠다는 연락을 받았습니다.
쟁점 1 : 육아휴직 급여 수급 중 취업 시 급여는 어떻게 되는가
첫째, 법적 근거부터 살펴보겠습니다. 고용보험법 시행규칙 제116조에 따르면, 육아휴직 급여 수급자가 취업한 경우 그 기간에 해당하는 급여는 지급하지 않는 것이 원칙입니다.
둘째, 여기서 말하는 '취업'의 범위가 중요합니다. 고용노동부 지침에 의하면 다음의 기준으로 판단합니다.
취업으로 보는 기준
1
월 소정근로시간이 60시간 이상(주 15시간 이상)인 경우 - 해당 월의 육아휴직 급여 전액 부지급
2
자영업 등을 통해 월 150만 원 이상의 소득이 발생하는 경우 - 해당 월 급여 부지급
3
월 소정근로시간 60시간 미만이더라도, 소득이 육아휴직 급여의 80%를 초과하면 초과분만큼 감액될 수 있음
A씨의 경우 주 3회, 하루 4시간이면 주 12시간으로 월 소정근로시간이 약 48시간 정도입니다. 얼핏 60시간 미만이라 괜찮아 보이지만, 실무에서는 실제 근무 내역과 4대 보험 취득 여부를 종합적으로 판단합니다. 만약 해당 사업장에서 A씨를 근로자로 신고하여 고용보험 자격을 취득시켰다면, 고용보험 전산에서 즉시 확인되어 급여 지급이 중단됩니다.
셋째, 이미 지급받은 급여에 대해서는 부정수급으로 판단될 경우 지급받은 금액의 반환은 물론 추가징수(최대 5배)까지 부과될 수 있으므로, A씨의 상황은 상당히 심각한 결과로 이어질 수 있습니다.
쟁점 2 : 원래 직장과의 근로계약 관계에서의 문제
육아휴직 중 다른 곳에서 일하는 것이 원래 회사와의 관계에서 문제가 되는지도 반드시 검토해야 합니다.
첫째, 남녀고용평등법 자체에는 육아휴직 중 겸업을 금지하는 명시적 조항이 없습니다. 즉, 법률만 놓고 보면 육아휴직 기간에 다른 곳에서 일하는 것 자체가 곧바로 불법은 아닙니다.
그러나 둘째, 대부분의 회사는 취업규칙이나 근로계약서에 겸업 금지 조항(이중취업 금지)을 두고 있습니다. 육아휴직 기간이라 하더라도 근로관계가 '종료'된 것이 아니라 '휴직' 상태이므로, 취업규칙상의 겸업 금지 조항은 여전히 적용됩니다. 위반 시 징계 사유가 될 수 있고, 심한 경우 해고 사유로까지 발전할 수 있습니다.
실무에서 회사가 문제 삼는 경우
- 육아휴직의 목적(영유아 양육)에 반하는 전일제 근무를 한 경우
- 동종 업계 경쟁사에서 근무하여 비밀유지의무 위반 소지가 있는 경우
- 겸업 사실을 사전에 회사에 알리지 않은 경우
셋째, 판례의 경향을 보면 법원은 육아휴직의 본래 목적인 '영유아 양육'에 실질적으로 지장을 줄 정도의 취업활동이었는지를 기준으로 판단하는 경향이 있습니다. 단시간의 부수적 활동은 비교적 관대하게 보지만, A씨처럼 정기적이고 반복적인 근무는 문제가 될 소지가 큽니다.
쟁점 3 : 육아휴직 자체가 취소될 수 있는가
이 부분은 많은 분들이 간과하시는 쟁점입니다.
첫째, 고용보험법상 육아휴직 급여의 수급 요건 중 하나는 '육아휴직을 30일 이상 부여받을 것'과 함께 '육아휴직 기간 중 취업하지 않을 것'입니다. 따라서 취업 사실이 확인되면 급여 수급 자격 자체가 소멸합니다.
둘째, 육아휴직 자체의 취소와 급여 수급 자격은 별개 문제입니다. 육아휴직은 남녀고용평등법에 의한 근로자의 권리이므로, 다른 곳에서 일했다고 해서 사업주가 일방적으로 육아휴직을 취소하고 복귀를 강제하기는 어렵습니다. 다만 사업주가 이를 신뢰위반으로 보아 육아휴직 종료 후 인사상 불이익을 주거나, 취업규칙 위반을 이유로 징계 절차를 진행할 가능성은 있습니다.
셋째, 고용보험에서 부정수급으로 확정되면 향후 실업급여 등 다른 고용보험 혜택의 수급에도 불이익이 생길 수 있습니다. 부정수급 이력은 고용보험 전산에 기록으로 남기 때문입니다.
실무적 조언 : 육아휴직 중 경제활동을 고려한다면
이상의 쟁점을 종합하여, 육아휴직 기간에 경제활동을 고려하고 계신 분들을 위해 핵심 사항을 정리하겠습니다.
1
월 60시간 미만 근로가 핵심 기준 - 주 15시간 미만으로 근무하되, 반드시 4대 보험 취득 여부를 사전에 확인해야 합니다.
2
소득 기준도 함께 확인 - 근로시간이 60시간 미만이더라도 소득이 육아휴직 급여의 80%를 초과하면 감액 대상입니다. 2024년 기준 통상 월 120만 원 선이 하나의 기준선이 됩니다.
3
원래 회사의 취업규칙 검토 필수 - 겸업 금지 조항이 있는지, 사전 승인 절차가 있는지 반드시 확인하고, 가능하면 서면으로 동의를 받아두는 것이 안전합니다.
4
고용센터에 사전 문의 - 관할 고용센터에 자신의 계획을 구체적으로 설명하고, 급여 수급에 영향이 없는지 서면 확인을 받아두면 추후 분쟁을 예방할 수 있습니다.
5
육아기 근로시간 단축제도 검토 - 경제적 이유로 일을 하고 싶다면, 아예 육아휴직 대신 육아기 근로시간 단축(주 15~35시간)을 신청하는 것이 법적으로 훨씬 안정적인 대안입니다.
A씨의 사례에서 보듯, 육아휴직 중 다른 직장에서의 근무는 고용보험 급여 부정수급과 원래 직장의 취업규칙 위반이라는 이중의 법적 리스크를 수반합니다. 경제적으로 어려운 상황이더라도, 반드시 근로시간과 소득 기준을 정확히 파악하고, 관련 기관에 사전 확인을 거친 뒤 신중하게 판단하시기 바랍니다.
