Q. 직원의 비위행위가 1년 전 일인데, 최근에야 알게 됐습니다. 단체협약상 징계시효가 2년인데 지금 징계해도 되나요?
핵심만 말씀드리겠습니다. 결론부터 말하면, 징계시효의 기산점은 비위행위가 발생한 시점이며, 사용자가 그 사실을 언제 알았는지는 원칙적으로 무관합니다. 다만 비위행위의 성격에 따라 기산점이 달라지므로 사안별 검토가 필수입니다. 실무에서 자주 혼동되는 징계시효 기산점을 정리해 드리겠습니다.
1. 원칙 — 비위행위 종료 시점부터 기산
징계시효는 단체협약이나 취업규칙에 따라 통상 1년, 2년, 3년 등으로 정해집니다. 기산점은 비위행위가 종료된 날의 다음 날입니다. 사용자가 인지한 날이 아닙니다.
예를 들어 직원이 2023년 5월 1일에 횡령 행위를 1회 했고 단협상 시효가 2년이라면, 2025년 5월 1일까지 징계권을 행사해야 합니다. 회사가 2024년 12월에 비로소 알게 되었다고 해서 시효가 그때부터 시작되는 것이 아닙니다.
실무에서 가장 큰 오해가 바로 이 부분입니다. 회사 측은 "우리가 몰랐는데 어떻게 시효가 진행되느냐"고 항변하지만, 시효 제도의 취지(법적 안정성)상 인지 시점은 고려되지 않는 것이 원칙입니다.
2. 계속적·반복적 비위행위는 다르다
비위행위가 1회성이 아니라 계속적·반복적으로 이루어진 경우에는 기산점이 달라집니다. 마지막 비위행위가 종료된 시점부터 시효가 진행됩니다.
구체적으로 정리하면 이렇습니다.
- 1회성 비위(폭언 1회, 단발성 무단결근 등): 그 행위가 있었던 날 다음 날부터 기산
- 계속적 비위(지속적 횡령, 반복적 직무유기, 장기 무단결근): 최종 행위 종료일 다음 날부터 기산
- 상태 지속형(겸직금지 위반 등): 위반 상태가 해소된 날부터 기산
예컨대 2년에 걸쳐 매월 회사 자금을 횡령했다면, 첫 횡령일이 아니라 마지막 횡령일이 기산점입니다. 이 점을 놓치면 충분히 징계 가능한 사안을 놓치게 됩니다.
3. 예외 — 형사사건 관련, 직위해제 기간
몇 가지 예외 상황을 알아두어야 합니다.
첫째, 형사재판이 진행 중인 경우입니다. 많은 단체협약·취업규칙이 "형사재판이 확정될 때까지 징계시효의 진행을 정지한다"는 규정을 두고 있습니다. 이 경우 판결 확정일부터 잔여 시효가 다시 진행됩니다. 사내 규정에 이런 조항이 있는지 반드시 확인하셔야 합니다.
둘째, 직위해제 기간입니다. 직위해제는 징계가 아닌 인사처분이므로, 직위해제를 했다고 해서 시효가 정지되지 않습니다. 직위해제 상태로 시간을 보내다 시효를 도과시키는 경우가 실무에서 적지 않습니다.
셋째, 동일한 비위에 대해 경징계 후 중징계로 전환하는 경우입니다. 이는 일사부재리 원칙 위반이 될 수 있어 시효 문제 이전에 처분 자체가 무효가 될 수 있습니다.
4. 시효 도과 후 징계, 어떻게 되나
시효가 지난 뒤 내려진 징계는 중대한 절차적 하자로서 무효입니다. 노동위원회 부당해고·부당징계 구제신청에서 시효 도과 주장이 받아들여지면, 비위행위의 경중과 무관하게 처분이 취소됩니다.
다만 시효가 지난 비위행위라도 양정 사유로는 참작될 수 있습니다. 즉, 시효 내의 다른 비위에 대해 징계할 때 가중 요소로 고려할 수는 있다는 뜻입니다. 단독으로 징계 근거로 삼을 수 없을 뿐입니다.
5. 실무에서 반드시 확인할 4가지
- 적용 시효 기간 — 단협·취업규칙·인사규정 중 어느 것이 적용되는지, 비위 유형별로 시효가 다른지 확인
- 비위행위의 성격 — 1회성인지, 계속적·반복적인지 판단 (이에 따라 기산점이 완전히 달라짐)
- 시효 정지 사유 유무 — 형사재판 진행 등 시효 정지 규정이 있는지 사내 규정 확인
- 징계위원회 개최 시점 — 시효 내에 의결까지 완료되어야 함. 통지 시점도 함께 고려
특히 마지막 항목이 중요합니다. 시효 내에 징계를 "개시"한 것만으로는 부족하고, 의결과 통지까지 시효 기간 안에 완료되어야 한다는 견해가 다수입니다. 시효 만료가 임박한 사안이라면 시간을 더 빠듯하게 관리해야 합니다.
