최근 통상임금 확대 판례가 잇따라 나오면서, 그동안 받지 못한 수당이나 퇴직금을 다시 계산해 받을 수 있는지 궁금해하시는 분들이 정말 많아졌습니다. 특히 2024년 말 대법원 전원합의체가 기존 입장을 변경하면서, 정기상여금이 통상임금에 포함되는지 여부를 두고 혼란스러워하시는 근로자분들이 많으신 것 같습니다.
Q. "우리 회사는 정기상여금을 받으려면 지급일에 재직 중이어야 한다는 조건이 붙어 있는데요. 이런 조건부 상여금도 통상임금에 들어가나요? 그동안 못 받은 연장근로수당도 다시 청구할 수 있을까요?"
핵심 결론부터 말씀드리면
결론부터 말씀드리면, 재직조건이나 일정 근무일수 조건이 붙은 정기상여금도 통상임금에 포함됩니다. 2024년 12월 대법원 전원합의체는 기존 판례를 변경하여, '고정성'을 통상임금의 요건에서 사실상 제외했습니다. 즉, 지급일 재직조건이 있다는 이유만으로 통상임금에서 제외할 수 없다는 결론입니다.
이전에는 "지급일에 재직해야 받을 수 있다"는 조건이 붙은 상여금은 '고정성'이 없다는 이유로 통상임금에서 빠졌습니다. 그래서 많은 기업이 이 조건을 활용해 인건비 부담을 줄여왔던 것이 현실이었습니다. 그러나 이번 판례 변경으로 그 우회로가 막힌 셈입니다.
법적 근거 — 무엇이 어떻게 바뀌었나
통상임금은 근로기준법 시행령 제6조에서 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로의 대가로 지급하기로 정한 금액"으로 정의됩니다. 그동안 대법원은 여기에 더해 '고정성(추가 조건 없이 당연히 지급될 것)'을 요구해왔습니다.
그러나 변경된 판례의 핵심은 다음과 같습니다.
- 정기성 — 일정한 주기로 지급되면 인정
- 일률성 — 모든 근로자 또는 일정 조건을 충족한 근로자에게 지급되면 인정
- 소정근로 대가성 — 정해진 근로의 대가이면 인정
- 고정성 요건 폐기 — 재직조건·근무일수 조건이 붙어도 무방
이에 따라 명절상여금, 정기상여금, 일정 기간 근무를 조건으로 한 수당 등도 통상임금에 포함될 가능성이 매우 높아졌습니다.
예외 — 그래도 통상임금이 아닌 경우
모든 금품이 통상임금이 되는 것은 아닙니다. 실무에서 자주 접하는 예외는 다음과 같습니다.
- 경영 성과에 따라 지급 여부가 결정되는 성과급
- 개인의 실적이나 평가에 따라 지급액이 크게 달라지는 인센티브
- 복리후생적 성격이 강한 일회성 격려금, 경조사비
- 실비 변상 성격의 출장비, 일직·숙직비
다만 '성과급'이라는 이름이 붙어도, 실제로는 모든 직원에게 동일하게 지급되고 있다면 통상임금으로 인정될 수 있습니다. 명칭이 아니라 실제 지급 방식과 성격이 판단 기준이 됩니다.
실무 팁 — 미지급 수당, 어떻게 청구하나
통상임금이 새롭게 인정되면, 그동안 통상임금을 기준으로 산정되는 각종 수당이 과소 지급된 셈이 됩니다. 청구 가능한 항목은 다음과 같습니다.
- 연장·야간·휴일근로수당 차액
- 연차휴가 미사용수당 차액
- 퇴직금 차액 (평균임금 산정 시 영향)
- 휴업수당, 출산전후휴가 급여 등 차액
다만 임금채권의 소멸시효는 3년입니다. 청구하지 않고 미루시면 시간이 지난 부분부터 받을 수 없게 되니, 빠른 검토가 중요합니다.
준비하실 자료는 근로계약서, 취업규칙, 임금명세서(최소 3년치), 단체협약, 상여금 지급 규정 등입니다. 회사가 제공을 거부한다면 노동청에 진정을 넣어 자료 확보가 가능한 경우도 있습니다.
다만 회사 규모, 임금체계, 노사합의 내용에 따라 결과가 크게 달라질 수 있어, 무작정 소송부터 진행하기보다는 본인의 임금명세서와 상여금 지급 조건을 먼저 정확히 분석하는 것이 우선되어야 한다는 점을 꼭 기억해두시기 바랍니다.
