임원의 성희롱 사건은 일반 직원 간 사건과는 법적 파급력이 다릅니다. 오늘은 임원 성희롱이 발생했을 때 기업이 짊어지는 사회적 책임과, 반드시 점검해야 할 핵심 항목들을 체계적으로 정리해 보겠습니다.
임원은 사용자(사업주)의 지위를 대리하는 경우가 많아, 그 행위가 곧 기업 자체의 책임으로 이어집니다. 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(이하 남녀고용평등법) 제12조 및 제14조, 근로기준법 제76조의2 등 복수의 법률이 적용되며, 민사상 손해배상과 형사 처벌이 동시에 진행될 수 있습니다.
임원 성희롱 대응 전 반드시 확인해야 할 7가지
임원이 등기이사, 대표이사 등 사용자에 준하는 지위에 있다면, 그 성희롱 행위는 단순 개인 비위가 아니라 사업주의 직장 내 성희롱으로 분류됩니다. 남녀고용평등법 제12조는 사업주 자신의 성희롱을 별도로 금지하고 있으며, 위반 시 과태료 상한이 3,000만 원까지 올라갑니다. 따라서 해당 임원의 법적 지위(등기이사인지, 비등기 임원인지, 업무집행권 유무)를 가장 먼저 확인해야 합니다.
남녀고용평등법 제14조 제2항에 따르면, 사업주는 성희롱 사실을 인지한 후 지체 없이 피해자에 대한 근무 장소 변경, 유급휴가 명령 등 보호 조치를 취해야 합니다. 실무에서는 72시간 이내 조치 여부가 기업의 성실 대응 여부를 판단하는 기준으로 활용되는 경우가 많습니다. 임원의 직위가 높을수록 피해자가 같은 공간에서 업무를 지속하기 어려우므로, 물리적 격리 조치가 우선되어야 합니다.
가해자가 임원인 경우, 내부 인사팀이나 감사실이 독립적으로 조사하기 어렵습니다. 해당 임원이 조사 부서에 대한 인사권이나 업무지시권을 가지고 있다면, 조사 결과의 공정성이 의심받을 수밖에 없습니다. 이때는 외부 전문기관이나 법무법인에 조사를 위탁하는 것이 바람직합니다. 독립적 조사 절차가 보장되지 않으면, 이후 행정기관 점검이나 소송에서 기업 측에 불리하게 작용합니다.
등기이사의 경우 일반 징계 절차가 적용되지 않으므로, 해임은 이사회 결의 또는 주주총회 결의를 통해야 합니다. 상법 제385조에 따라 정당한 이유가 있으면 주주총회 결의로 해임할 수 있고, 성희롱은 충분히 정당한 사유로 인정됩니다. 비등기 임원이라면 위임 계약 해지 형태로 처리하게 되는데, 계약서상 해지 사유 조항을 반드시 확인해야 합니다.
민법 제756조(사용자책임)에 의해, 임원의 성희롱 행위가 업무와 관련성이 있다면 기업도 피해자에 대한 연대 손해배상 책임을 부담합니다. 판례는 업무 관련성을 넓게 인정하는 경향이 있어, 회식 자리, 출장 중 발생한 사건도 사용자책임이 인정된 사례가 다수 있습니다. 기업 측은 가해 임원에 대한 구상권(배상금을 돌려받을 권리) 행사 가능성도 함께 검토해야 합니다.
남녀고용평등법 제14조 제6항은 피해자에 대한 불리한 처우를 금지하고, 위반 시 3년 이하의 징역 또는 3,000만 원 이하의 벌금을 규정하고 있습니다. 임원 성희롱 사건은 조직 내 파장이 크기 때문에, 소문 유포, 피해자 부서 이동 압박, 퇴사 종용 등 2차 피해가 발생할 위험이 높습니다. 사내 공지를 통해 사건 관련 정보 유출을 금지하고, 피해자가 보복을 당하지 않도록 별도의 모니터링 체계를 마련해야 합니다.
사건 처리 이후에도 기업의 사회적 책임은 계속됩니다. 첫째, 임원을 포함한 전 직급 대상의 성희롱 예방교육을 강화해야 합니다(남녀고용평등법 제13조, 연 1회 이상 의무). 둘째, 임원 행동강령(Code of Conduct)에 성희롱 관련 조항을 구체적으로 신설하거나 보완해야 합니다. 셋째, 익명 신고 채널의 실효성을 점검하여 피해자가 임원 지위에 위축되지 않고 신고할 수 있는 환경을 조성해야 합니다.
임원 성희롱은 기업 이미지 훼손, 주가 하락, ESG 평가 저하 등 경영 전반에 영향을 미칩니다. 사건 발생 시 법적 절차를 정확히 밟는 것도 중요하지만, 그에 앞서 기업이 피해자 보호와 조직 문화 개선에 진정성 있는 태도를 보여주는 것이 사회적 책임의 핵심입니다. 위 7가지 항목을 순서대로 점검한다면, 법적 리스크를 최소화하면서도 기업의 신뢰를 지켜나갈 수 있습니다.
