법률사무소
김태운 변호사
근로시간 단축 청구, 회사가 거부할 수 있는 사유는?
자녀 양육이나 가족 돌봄, 학업, 본인 건강 등을 이유로 근로시간 단축을 신청했는데 회사가 거부하는 경우가 있습니다. 이때 많은 근로자분들이 회사의 거부가 정당한지, 어떻게 대응해야 하는지 궁금해하십니다. 오늘은 근로시간 단축 청구권의 내용과 사업주가 거부할 수 있는 법정 사유를 차분히 정리하겠습니다.
Q. 육아 때문에 근로시간 단축을 신청했는데 회사가 '업무에 지장이 있다'며 거부했습니다. 회사 마음대로 거부할 수 있나요?
결론: 회사의 거부는 '법정 사유'가 있을 때만 가능합니다
정리하면 다음과 같습니다. 근로시간 단축 청구권은 법으로 보장된 권리이며, 사업주가 아무 이유 없이 거부할 수 없습니다. 거부가 허용되는 경우는 법률이 정한 제한적 사유에 해당할 때로 한정됩니다.
근로시간 단축 청구는 크게 두 가지 제도로 나뉩니다. 첫째는 육아기 근로시간 단축(남녀고용평등법)이고, 둘째는 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축(같은 법 제22조의3)입니다. 각 제도마다 신청 요건과 거부 가능 사유가 정해져 있습니다.
육아기 근로시간 단축의 경우
만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하 자녀를 양육하는 근로자는 육아휴직 대신 근로시간 단축을 신청할 수 있습니다. 단축 후 근로시간은 주 15시간 이상 35시간 이하로 정해집니다.
이 경우 사업주가 거부할 수 있는 사유는 매우 제한적입니다. 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우에는 사업주가 허용하지 않을 수 있습니다. 그 밖의 경우에는 원칙적으로 허용 의무가 있으며, 부득이하게 허용하기 어려운 사정이 있을 때는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직 등 다른 조치를 협의해야 합니다.
가족돌봄·학업·건강을 위한 단축의 경우
가족의 질병·사고·노령을 돌보기 위한 경우, 본인의 질병이나 사고로 인한 회복이 필요한 경우, 55세 이상 근로자의 은퇴 준비, 근로자의 학업을 위한 경우에도 근로시간 단축을 신청할 수 있습니다. 이 제도에서 사업주가 거부할 수 있는 법정 사유는 다음과 같습니다.
- 계속 근로기간이 6개월 미만인 경우
- 대체인력 채용이 2주 이상 노력했음에도 불가능한 경우
- 업무 성격상 근로시간을 분할 수행하기 곤란하거나 정상적 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우
- 단축 종료일부터 2년이 지나지 않은 근로자가 다시 신청하는 경우
여기서 유의할 점은 '업무에 지장이 있다'는 막연한 사유만으로는 거부가 정당화되지 않는다는 것입니다. 사업주는 위 법정 사유 중 어느 하나에 해당한다는 점을 구체적으로 입증해야 하며, 특히 대체인력 채용 거부를 이유로 들 때는 2주 이상 채용 노력을 했다는 사실을 보여야 합니다.
거부당했을 때의 실무 대응
1. 신청과 거부를 서면으로 남기세요. 구두 신청보다는 신청서를 작성해 접수하고, 회사의 거부 사유도 서면으로 받아두는 것이 중요합니다.
2. 거부 사유가 법정 사유에 해당하는지 확인하세요. 법에 없는 사유로 거부했다면 그 자체로 위법 소지가 있습니다.
3. 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다. 정당한 사유 없이 근로시간 단축을 거부하면 과태료 부과 대상이 될 수 있습니다.
또한 근로시간 단축을 신청하거나 사용했다는 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하는 것은 법으로 금지되어 있다는 점도 기억하시기 바랍니다. 단축 기간이 끝나면 사업주는 근로자를 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무로 복귀시켜야 합니다.
근로시간 단축은 가정과 일을 병행하기 위한 권리이므로, 회사의 거부가 법정 사유에 맞는지 꼼꼼히 따져보고 대응하는 것이 바람직합니다.
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김태운 변호사의 코멘트
실무에서 보면 회사가 '업무 공백'을 이유로 막연히 거부하는 사례가 많지만, 법정 사유에 해당하지 않으면 정당한 거부로 인정되기 어렵습니다. 신청과 거부 모두 서면으로 남겨두시고, 거부 사유가 애매하다면 가능한 빨리 노동 전문 변호사와 상의하시기 바랍니다.
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