* 중앙부처 1차 해석은 부처에서 해석한 내용을 수집·제공하는 공공데이터로, 현재 기준과 다를 수 있습니다. 구체적 사안은 소관 부처에 확인하거나 전문가 상담을 권장합니다.
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안선우 변호사입니다.
[고용노동부 근로기준정책과-4172, 2019. 8. 6.]
고용노동부(근로기준정책과), 044-202-7579
고용노동부 누리집에서 수집한 데이터입니다.
갱신기대권이 인정되는 기간제 근로자의 근로계약 갱신을 거절할 경우, 「근로 기준법」상 해고 관련 규정이 적용되는지
판례에 따르면 “기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙 이다. 그러나 근로계약, 취업규칙,단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에일정한 요건이 충족되면 근로 계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로 계약이 갱신될 수 있으리라는정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬 가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다(대법원 2011. 4. 14.선고 2007 두1729 판결).”라고 판시하고 있음.
- 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확히 답변드리기 어려우나,상기 판례와 같이 기간제 근로자의 갱신 거절이 갱신기대권 등 일정 요건을 갖춘 경우 무효로서 효력이 없어지는 것과 별개로 갱신거절 행위 시점에서는 근로계약의 종료를 알리는 통지에 불과할 뿐이를 명시적인 해고라고 할 수 없으므로(대전고등 법원2017.10.25. 선고 2017누12337 판결) 「근로기준법」상 해고 관련 규정 (제23조제2항, 제26조, 제27조 등)을 적용하기는 어렵다고 판단됨.
- 다만, 이와 관련한 사건 등이 접수된 경우 법적용은 조사결과로확인된 구체적인 사실관계에 따라 개별적으로 판단해야 할 사항임을알려드림.
