어떤 법률 도움이 필요하신가요?
즉시 상담을 받아보세요!
* 연중무휴, 24시간 상담 가능

이 분야의 변호사님에게 질문해보세요

법무법인 도모

김강희 변호사

빠른응답

[서울대로스쿨] 법의 날개로 내일의 정의를

민사·계약 형사범죄 기업·사업 노동

빠른응답

프로필 보기

해고예고 예외 3개월 판단 기준시점 고용노동부 해석

근로기준정책과-993 · 2022. 03. 25.

질의 및 요약

Q질의내용

해고예고 예외 적용을 위한 '계속근로기간 3개월 미만' 판단은 해고예고 시점과 해고(근로관계 종료) 시점 중 어느 기준으로 해야 합니까?

S요약

고용노동부는 해고예고 예외 사유인 계속근로기간 3개월 미만 여부는 해고(근로관계 종료) 시점을 기준으로 판단해야 하며, 해고예고 통보 시점이 아닌 실제 해고일의 근로 제공 여부가 기준이 된다고 명확히 설명하였습니다.

#해고예고 #3개월 미만 #계속근로기간 #근로기준법 #해고예고 시점 #해고일

이 해석과 유사한 사례를 다뤄본 변호사

전경재 변호사

안녕하세요. 정확하고 신속하게 결론내려드립니다.

핵심 정리

R회신 내용 근로기준정책과-993 · 2022. 03. 25.

고용노동부 근로기준정책과-993(2022.3.25.) 회신에 따름
해고예고 예외 사유인 '계속근로기간 3개월 미만' 판단 시점은 해고예고 통보 시점이 아니라 해고(근로관계 종료일)을 기준으로 판단해야 한다고 보았습니다.
즉, 근로관계가 실제로 종료되는 날의 근로 제공 여부에 따라 3개월 미만인지 여부를 최종적으로 판단하는 것이 맞다고 해석하였습니다.
해고예고를 미리 하였더라도, 실제 해고일 기준으로 근로자가 3개월을 넘긴 경우 예고의무가 발생할 수 있음을 유의해야 합니다.
따라서 해고예고 면제 여부 판단 시 해고예정일 기준 근속기간을 반드시 확인하도록 안내하고 있습니다.

L관련 법령 해석

근로기준법 제26조(해고의 예고): 사용자는 근로자 해고 시 30일 전 예고 또는 30일분 통상임금 지급 의무
근로기준법 제26조 제1호: 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 해고예고 적용 제외
근로기준법 제2조(정의): 계속근로기간 등 근로조건 관련 용어 정의

사례 Q&A

1. 해고예고 예외 3개월 미만 근무기간 판단 기준은?

답변

해고예고 예외 사유인 3개월 미만 근속 여부는 해고(근로관계 종료) 시점을 기준으로 판단된다고 보입니다.

근거

고용노동부 회신에 따르면 해고예고 통보 시점이 아닌 실제 해고일의 근무기간을 기준으로 한다고 명시하였습니다.

2. 해고예고 통보 후 근로자가 3개월을 넘겨도 예외 적용되나요?

답변

해고예고 통보 후 실제 해고일에 3개월을 초과하게 되면 예고의무가 발생할 수 있는 것으로 판단됩니다.

근거

고용노동부는 해고관계 종료일 기준으로 3개월 경과 여부를 따져야 한다고 해석하였습니다.

3. 해고예고일과 해고일 중 근로기간 산정 기준은 무엇입니까?

답변

해고일(근로관계 종료일)에 근속기간이 3개월 미만일 때만 해고예고 예외가 인정됩니다.

근거

근로기준법 및 고용노동부 유권해석에 따라 해고예고 통지일이 아니라 실제 해고일을 기준으로 삼아야 함을 명시하였습니다.

* 중앙부처 1차 해석은 부처에서 해석한 내용을 수집·제공하는 공공데이터로, 현재 기준과 다를 수 있습니다. 구체적 사안은 소관 부처에 확인하거나 전문가 상담을 권장합니다.

비슷한 상황을 겪고 계신가요?

분야별 맞춤 변호사에게 메시지를 보내보세요.

변호사김호일법률사무소

김호일 변호사

사시출신 변호사가 친절하게 상담해 드립니다

형사범죄

프로필 보기

법률사무소 스케일업

박현철 변호사

철저한 대응, 흔들림 없는 변호! 끝까지 함께하는 책임감!

형사범죄 민사·계약 부동산 기업·사업 가족·이혼·상속

프로필 보기

법무법인 (유한) 강남

조병학 변호사

빠른응답

25년 경력 변호사입니다.

형사범죄

빠른응답

프로필 보기

다른 해석 사례를 확인해 보세요

유권해석 전문

해고예고 예외 사유인 계속근로기간 3개월 미만에 대한 판단시점

⁠[고용노동부 근로기준정책과-993, 2022. 3. 25.]

고용노동부(근로기준정책과), 044-202-7579

고용노동부 누리집에서 수집한 데이터입니다.

【질의요지】

「근로기준법」 제26조제1호에서 정하는 해고예고 적용 예외 대상인 ⁠“근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우”를 판단하는데 있어 해고(근로관계 종료) 시점을 기준으로 하는지, 해고예고시점을 기준으로 하는지

【회답】

「근로기준법」 제26조는 ⁠“사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.”라고 하면서, ⁠“근로자가 계속 근로한기간이 3개월 미만인 경우”는 해고예고 적용 예외 대상(제26조제1호)으로 규정하고 있음.
- 이 경우 해고예고의 적용 대상에서 제외되는 ⁠“계속근로한 기간이3개월 미만인 경우”를 판단함에 있어서는 3개월째에 해당하는 날의근로 제공 여부를 기준으로 판단하여야 하고, 해고예고 시점을 기준으로 판단하는 것은 아님.

출처 : 고용노동부 2022. 03. 25. 근로기준정책과-993 | 법제처 유권해석