구조조정·성과압박·노조탄압 직장 괴롭힘 해당 여부

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구조조정·성과압박·노조탄압의 직장 내 괴롭힘 해당 여부

근로기준정책과-6467 · 2019. 12. 24.

질의 및 요약

Q질의내용

구조조정, 성과압박, 노조탄압이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 궁금합니다.

S요약

고용노동부는 구조조정, 성과압박, 노조탄압과 같은 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부는 근로기준법상의 정의에 따라 구체적·개별적으로 판단해야 하며, 일률적으로 결론 내릴 수 없다고 안내하였습니다. 당사자 관계, 행위의 장소·정도·양태 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 피해자의 신체·정신적 고통이나 근무환경 악화가 인정될 때 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보아야 합니다.

#직장 내 괴롭힘 #구조조정 #성과압박 #노조탄압 #근로기준법 #근무환경 악화

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핵심 정리

R회신 내용 근로기준정책과-6467 · 2019. 12. 24.

고용노동부 근로기준정책과-6467(2019.12.24) 회신에 따르면 본 사안에 관한 유권해석은 고용노동부가 담당하였습니다.
구조조정, 성과압박, 노조탄압 등이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지는 「근로기준법」 제76조의2에서 정의한 바에 따라, 구체적이고 개별적인 사실관계에 따라 판단되어야 한다고 안내하였습니다.
당사자 간 관계, 행위가 행해진 장소와 상황, 피해자의 반응, 행위의 내용·정도, 일회적·지속적 여부 등 다양한 구체적 사정을 종합적으로 참작해야 한다는 내용을 명확히 하였습니다.
객관적이고도 평균적인 사람의 입장에서 피해자에게 신체적·정신적 고통이나 근무환경 악화의 결과가 발생했다고 인정될 때만 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 하였습니다.
따라서 구조조정, 성과압박, 노조탄압이 언제나 직장 내 괴롭힘에 해당하는 것은 아니며, 각 사안의 목적, 수단, 양태 등 구체적인 사실관계와 법 정의에 따라 달라질 수 있습니다.

L관련 법령 해석

근로기준법 제76조의2: 사용자는 직장에서의 지위 또는 관계의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘는 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 금지
직장 내 괴롭힘의 정의: 신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화가 발생할 수 있는 행위임
구체적·개별적 판단: 당사자 관계, 행위장소, 피해자 반응, 행위의 내용·정도, 일회성·지속성 등 고려 필요

사례 Q&A

1. 구조조정이 직장 내 괴롭힘에 해당하나요?

답변

구조조정이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지는 구체적 사정과 행위 양태 등에 따라 달라질 수 있습니다.

근거

근로기준법 제76조의2 및 고용노동부 해석에 따르면 구조조정이 신체적·정신적 고통이나 근무환경 악화로 이어진 경우에만 해당될 수 있습니다.

2. 성과압박이 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있나요?

답변

성과압박이 직장 내 괴롭힘으로 판단되는지는 행위의 내용·정도, 지속성, 피해자의 반응 등 다양한 요소를 고려하여 결정됩니다.

근거

고용노동부는 구체적인 사실관계와 법률 정의에 근거해 개별적으로 판단해야 한다고 명시하고 있습니다.

3. 노조탄압이 직장 내 괴롭힘의 요건에 해당하는지 궁금합니다.

답변

노조탄압이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지는 구체적인 목적, 행위 방법, 피해 결과 등에 따라 다르게 판단될 수 있습니다.

근거

고용노동부의 유권해석에 따르면 직장 내 괴롭힘 여부는 각 사안의 사실관계와 법 정의에 따라 다릅니다.

* 중앙부처 1차 해석은 부처에서 해석한 내용을 수집·제공하는 공공데이터로, 현재 기준과 다를 수 있습니다. 구체적 사안은 소관 부처에 확인하거나 전문가 상담을 권장합니다.

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유권해석 전문

구조조정, 성과압박, 노조탄압 등이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지

⁠[고용노동부 근로기준정책과-6467, 2019. 12. 24.]

고용노동부(근로기준정책과), 044-202-7579

고용노동부 누리집에서 수집한 데이터입니다.

【질의요지】

구조조정, 성과압박, 노조탄압 등이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지

【회답】

「근로기준법」 제76조의2에서 정의하고 있는 직장 내 괴롭힘은
“사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위”임.
- 따라서 직장 내 괴롭힘에 해당하는지는 위 정의규정에 따라 구체적, 개별적으로 판단되어야 함.
- 구체적으로는 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 피해자의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 또는 계속적인 것인지 여부 등의 구체적인 사정을 참작하여 종합적으로 판단하되, 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의입장에서 신체적, 정신적 고통 또는 근무환경 악화가 발생 할 수있는 행위가 있고, 그로 인하여 피해자에게 신체적, 정신적 고통또는 근무환경의 악화의 결과가 발생하였음이 인정되어야 함.
- 따라서 구조조정, 성과압박, 노조탄압 등이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 일률적으로 판단할 수 없고, 개별 사안에 따라 그 목적,행위의 수단, 그 양태 등 구체적인 사실관계 등에 따라 판단이 달라질 수 있음.

출처 : 고용노동부 2019. 12. 24. 근로기준정책과-6467 | 법제처 유권해석