신문배달원의 업무내용에 따른 근로자성 여부
[고용노동부 근로개선정책과-2813, 2014. 5. 14.]
고용노동부(근로기준정책과), 044-202-7579
고용노동부 누리집에서 수집한 데이터입니다.
【질의요지】
신문배달원의 경우 그 업무수행형태 등이 다양해 획일적으로 판단이 곤란하고 신문배달원의 근로자 여부에 대해 과거 유사 행정해석과 재결사례 등이 상호 판단을 달리하고 있어 통칭 ‘신문배달원’이 「근로기준법」에 따른 근로자에 해당 하는 지에 대해 명확히 하고자 질의함.
대립된 의견
갑설 「근로기준법」 상 근로자가 아님.
○ 신문배달관련 위탁계약 중 당직, 삽지 등에 있어 일부 근로자성이 인정되는 요소가 있으나
○ 위탁계약서상 위임의 범위가 명확히 명시되어 있으며, 계약내용상 근로자성이 인정될 수 있는 요소가 없고
○ 그 보수의 지급에서 배달부수 단가로 산정되고 기본급 등의 고정된 급여가 없으며
○ 사업장의취업규칙등의적용을받지않으며출ㆍ퇴근등의규제등이없으며
○ 위탁업무의 수행과정에 있어 제3자의 대체를 허용하고 있으며 업무수행과정에 있어서도 타 신문사의 신문 등을 병행 배달하는 등 그 전속성이 없으며
○ 오토바이 등 운반수단을 자기 소유를 사용하고 있으며 필요시 오토바이 사용 계약서에 따라 일정 사용료를 지급하고 사업장 보유 오토바이를 사용하고 있으며
○ 근로소득세를 납부하거나, 타 사회보장법령에 의한 근로자로 신고되어 있지 않은 점 등을 보면, 특정 사업주와 사용종속관계를 전제로 하는 「근로기준법」 상의 근로자는 아님.
을설 「근로기준법」 상 근로자임.
○ 계약서상 명칭으로 그 명칭이나 형식은 불문하고 그 실태에 따라 근로자성 여부를 판단하여야 하고
○ 근로소득세의 원천징수여부, 타 사회보험의 가입여부, 기본급의 지급여부, 취업규칙의 적용여부는 사업장에 의하여 정하여지는 사항이므로 이에 따라 근로자성을 부인할 수 없으며
○ 사업장의 정규직(야간총무)의 경우 신문배달원관리, 배달원 결원 시 대체 배달업무, 배달품질관리 개선, 전단 삽지ㆍ관리 등의 업무를 수행하는 것으로 보아 사업장에서 신문배달원에 대한 지휘ㆍ관리에 대한 필요한 조치를 취하고 있음을 알 수 있고,
○ 업무수행과정에 있어서도 신문배달의 특성상 단순 배달업무에 국한되어 있고 신문배달원이 관행적으로 그 내용을 인지하고 있으므로 일일이 지시할 필요가 없으므로 묵시적인 지시ㆍ감독관계가 성립된 것으로 볼 수 있는 점
○ 비록 신문배달원의 특성상 출ㆍ퇴근 등의 규제가 없다고 하나 이는 지점의 영업구역 내에서 단순 배달업무를 수행하는 신문배달원의 특성에 기인한 현상으로 볼 수 있고, 특히 당직ㆍ삽지 등의 업무를 행함에 있어 시간적ㆍ 장소적으로 제한이 있는 점, 수금 등에 있어 특정 미납가구에 대한 수금지시가 있어야만 가능하며
○ 사업자등록을 행하지 않고 그 업무를 수행함에 있어 독립적으로 근로자를 고용하거나, 영업범위의 확대 등 신문배달의 과정에 있어 손익의 주체에 해당 하지 아니하며
○ 전속성에 있어서도 타 사의 신문을 병행하여 배달한다고 해서 사업장에서 이를 특별히 규제하지 않는 이상 근로자성을 부인할 수 없고 업무대체성의 경우 제3자 대체가 가능한 것으로 되어 있으나 실질적으로 각각의 정해진 시간내 배달이 불가하므로
○ 종합적으로 볼 때 사용자의 상당한 지휘감독아래서 근로를 제공하는 「근로 기준법」에 따른 근로자에 해당됨.
병설 신문배달만을 행하는 자와 타 업무를 병행하는 자를 구분하여 개별 근로결정
○ 계약서상 명칭으로 그 명칭이나 형식은 불문하고 그 실태에 따라 근로자성여부를 판단하여야 함이 타당하므로
○ 신문배달만을 행하는 자의 경우 상기 “갑설”과 같이 근로자성이 인정되지 않을 수 있으나 신문배달 및 타 업무를 병행하여 행하는 경우에는 “을설”과 같이 근로자성이 인정되는 요소가 존재하므로 각각 신문배달원의 업무수행 형태에 따라 근로자성을 개별 판단함이 타당함.
【회답】
「근로기준법」 상 근로자라 함은 직업의 종류와 계약의 형식에 관계없이 그 실 질에 있어서 사용자와 종속적인 관계 하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하 는 자를 말하며,
○ 이때 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고, ② 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며, ③ 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘ㆍ감독을 하는지, ④ 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ⑤ 노무제공자가 스스로 비품ㆍ원자 재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ⑥ 노무 제공을 통한 이윤의창출과손실의초래등위험을스스로안고있는지, ⑦ 보수의성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑧ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑨ 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑩ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적ㆍ사회적 여러 조건을 종합적으로 고려하여 개별적ㆍ구체적으로 판단해야 할 것임.(대법원 2006.12.07. 선고 2004다29736 판결 등 참조).
귀 공단의 질의와 관련하여 일부 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 곤란하나, 위탁계약서를 체결하고 신문배달 업무를 수행하면서 사용자의 지휘ㆍ 감독을 받지 아니한 채 사용자에 의하여 정해진 출퇴근시간 등 출퇴근에 대한 복무관리 없이 자신이 원하는 임의의 시간에 출근하여 자신이 소유하고 그 수리비와 유류대를 부담하는 오토바이 등을 이용하여 신문을 배달하는 점, 정해진 기본급이나 고정급이 없이 배달 부수에 따라 정해진 수수료를 지급 받은 점, 신문배달 업무를 다른 사람에게 대신하게 할 수 있어 업무의 대체성도 있었고 타사 신문업무도 위탁받아 같이 수행하면서 신문배달업을 운영하고 있는 점, 근로소득세를 납부하지도 않았으며 고용보험 등에 가입되어 있지 않았던 점 등을 종합적 고려하면 신문배달만 하는 경우에는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하고 근로 자체의 대가를 지급받는 「근로기준법」 상 근로자로 보기는 어려울 것임.
한편 당직ㆍ삽지 업무 등의 경우에는 장소적 구속, 업무지시, 사용자에 대한 전속성 등이 있을 수 있으므로 신문배달 업무와 같이 수행하는 경우에는 출ㆍ 퇴근 시간의 구속여부, 사용자의 지휘ㆍ감독의 정도, 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도 등을 고려하여 구체적인 사실관계에 따라 개별적으로 판단함이 타당함.
출처 :
고용노동부 2014. 05. 14. 근로개선정책과-2813 | 법제처 유권해석
