유권해석 전문
공백 기간을 두고 공개채용절차를 거친 경우 계속근로기간 산정 관련
[고용노동부 고용차별개선과-2457, 2013. 12. 6.]
고용노동부(고용차별개선과), 044-202-7571
고용노동부 누리집에서 수집한 데이터입니다.
【질의요지】
당 시에서는 예산 범위 내에서 연간 250일(약 10개월)로 기간을 정하여 근로계약을 체결하여 업무를 수행하도록 하고 있음
- 당 조직은 2011.1.5. 신설된 조직으로 시설녹지 관리, 예초, 하천정화 업무에 기간제근로자를 사용하고 있으며, 공개경쟁채용절차를 거쳐 선발하는데 사업별ㆍ시기별로 차이는 있으나 평균 경쟁률은 2.9:1 ~ 5.5:1 정도임
기간제근로자가 2011년 4월~12월(9개월), 2012년 2월~12월(11개월), 2013년 2월~10월(9개월) 근무한 경우, 각 근로계약 사이에 2개월의 공백기간이 있고, 매년 갱신 계약이 아닌 신규 공개모집을 통해 채용이 이루어진 경우라도 ‘2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우’에 해당되는 것인지
【회답】
「기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률」 (이하 “기간제법”이라 함) 제4조 제1항 본문에서 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있도록 하고 있고,
- 기간제법 제4조 제1항 제1호부터 제6호에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있음 “계속근로기간”은 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하는 바, 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 계약기간의 만료로 그 고용관계는 종료되는 것이 원칙이라 할 것임
- 그러나 근로계약이 만료됨과 동시에 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복한 계약기간을 모두 합산하여 계속근로기간을 산정하여야 하고(대법원 1995.7.11. 선고 93다26168 참조)
- 갱신 또는 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고 계절적 요인이나 방학 기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기 기간?재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 인정될 수 있음(대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 참조) 귀 질의의 경우 구체적 사실관계에 따라 판단하여야 하므로 정확한 답변이 곤란하나, 계약기간의 만료로 근로관계를 종료하고 일정 기간 경과 후 공개경쟁 방식의 신규채용절차를 통해 새로운 근로계약을 체결하게 된 경우라면 각 근로계약은 별개의 것으로 보아 종전의 근로관계는 단절되었다고 보아야 하고, 계속근로기간은 새로이 체결한 근로계약 체결 시점부터 기산하여야 할 것으로 판단됨
- 다만, 근로계약 기간이 아닌 기간에도 업무를 수행케 하는 등 사실상 근로관계가 계속되고 있었다고 볼 만한 사정이 있거나 매년 공개경쟁을 통해 선발하는 절차를 거치더라도 종전 근무자가 별다른 하자가 없는 한 재계약되는 등 계속 근무할 수 있다는 기대관계가 형성되었다고 볼 수 있는 경우라면 근로의 계속성이 인정될 수 있다고 사료됨
- 즉, 각 근로계약 사이에 일부 단절(공백)기간을 두고, 공개채용절차를 거치더라도 그러한 절차나 단절이 2년의 사용기간 제한을 회피할 목적으로 일시적으로 근로관계를 중단했다가 다시 기간제근로자를 사용하기 위한 형식에 불과하다고 볼 수 있는 경우라면 전후의 근로관계는 단절되지 않고 계속성이 있다고 판단될 수 있을 것임
출처 :
고용노동부 2013. 12. 06. 고용차별개선과-2457 | 법제처 유권해석
