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파트타임 근로시간면제자의 근무형태 변경 시 급여기준

노사관계법제과-1746  ·  2012. 05. 31.
질의 및 요약

Q질의내용

  • 4조3교대제 생산업무를 하던 파트타임 근로시간면제자가 일근(주간근무) 포장업무로 전환된 경우, 근로시간면제에 대한 급여 기준은 어떻게 정하는 것이 노조법상 적정한지요?

S요약

4조3교대제에서 생산업무를 하던 파트타임 근로시간면제자가 일근(주간근무) 포장업무로 전환된 경우, 근로시간면제에 대한 급여수준은 해당 근로자가 근로시간면제자가 아니었다면 일근제로 통상 받을 수 있는 급여를 기준으로, 근로시간 면제 비율을 곱하여 산정하는 것이 타당하다고 보이며, 통상급여를 현저히 초과하는 지급은 노동조합 경비원조에 해당할 수 있음.
#근로시간면제자 급여 #4조3교대 근로시간면제 #주간근무 전환 임금 #근로시간면제 통상임금 #노조 경비원조 부당노동행위 #고용노동부 노사관계법제과-1746
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핵심 정리

R회신 내용 노사관계법제과-1746  ·  2012. 05. 31.

  • 회신 주체·출처: 고용노동부 노사관계법제과-1746(2012. 5. 31.) 회시 내용에 따른 설명입니다.
  • 노조법 제24조 제4항에 따른 근로시간면제 대상 근로자의 급여 수준은, 해당 근로자가 근로시간면제 대상자가 아니고 일반 근로자로 정상 근로하였다면 받을 수 있었던 급여수준으로 보아야 한다고 회신하고 있습니다.
  • 따라서 근로시간면제자의 급여는 사업장 내 통상적인 급여 지급기준을 토대로 노사가 자율적으로 정할 수 있으나, 통상적으로 지급받을 수 있는 급여보다 과도한 기준을 설정하여 지급할 경우에는 노동조합에 대한 경비원조로서 부당노동행위에 해당할 수 있다고 보고 있습니다.
  • 4조3교대제 생산업무를 하던 근로자가 노동조합의 파트타임(1,000시간) 근로시간면제자로 지정되어 근로시간면제 활동과 근로제공을 병행해 오다가, 이후 근무형태가 일근(주간근무)제로 변경된 경우에는, 더 이상 4조3교대제 기준이 아니라 일근(주간근무)제 기준을 적용해야 한다는 취지로 해석됩니다.
  • 고용노동부는 이 경우 근로시간면제자의 면제활동에 대한 급여는 근로시간면제자와 경력·직무 성격 등이 유사한 근로자가 일근(주간근무)제 하에서 정상 근무를 할 경우 통상적으로 지급받을 수 있는 수준의 급여를 기준으로 정해야 한다고 보고 있습니다.
  • 구체적으로는 이러한 통상적인 일근(주간근무)자의 급여수준에, 해당 근로시간면제자가 실제로 근로시간 면제를 적용받는 비율(예: 근로시간의 몇 퍼센트를 면제받는지)을 곱하여 산정한 금액을 지급하는 것이 타당하다고 회시하고 있습니다.
  • 즉, 4조3교대제 근무 당시 발생하던 월평균 연장·야간근로수당 등을 전제하여 그대로 급여를 지급하는 것은, 실제 근무형태와 불일치하여 통상적인 급여수준을 초과하는 결과를 초래할 수 있으므로, 근무형태 변경 후의 일근(주간근무)제 임금체계를 기준으로 재산정해야 한다는 점을 명확히 하고 있습니다.
  • 이와 같은 입장은 근로시간면제 제도가 노조 활동 보장을 위한 제도이지만, 그 급여수준이 일반 근로자가 정상적으로 받을 임금 범위를 현저히 초과할 경우 사용자의 노조 경비 부담으로 전환되어 부당노동행위에 해당될 수 있다는 노조법의 취지에 따른 해석으로 볼 수 있습니다.

L관련 법령 해석

  • 노동조합 및 노동관계조정법 제24조 제4항: 근로시간면제 대상 근로자에 대해 사용자가 급여 손실을 보전할 수 있도록 하는 규정으로, 근로시간면제자의 급여는 근로시간면제자가 아니었다면 정상적으로 받을 수 있는 급여 수준을 전제로 함.
  • 노동조합 및 노동관계조정법 관련 부당노동행위 규정: 사용자가 노동조합에 경비를 원조하는 행위를 부당노동행위로 규정하여, 통상적으로 지급받을 급여를 초과하는 과도한 급여 지급을 제한하는 취지임.
  • 노동조합 및 노동관계조정법 체계: 근로시간면제 제도는 사용자의 노조 활동에 대한 부당한 지원이나 간섭을 방지하면서도 최소한의 노조 활동 보장을 위해, 통상적인 급여 수준을 기준으로 근로시간면제 급여를 정하도록 하는 체계임.
  • 노동조합 및 노동관계조정법상의 노사 자율 원칙: 근로시간면제자의 급여 수준은 사업장의 통상적인 급여 지급기준을 토대로 노사 자율로 정하되, 부당노동행위에 이르지 않는 범위에서 결정하여야 함.
사례 Q&A
1. 근로시간면제자가 4조3교대에서 주간근무로 바뀌면 급여는 어떻게 계산하나요?
답변
근로시간면제자의 근무형태가 4조3교대에서 일근(주간근무)제로 바뀐 경우, 급여는 일근제 기준으로 통상 지급되는 임금수준을 먼저 산정하신 뒤, 그 임금에 근로시간 면제 적용 비율을 곱하여 결정하는 방식이 타당하다고 보입니다.
근거
고용노동부 노사관계법제과-1746 회시에 따르면, 근로시간면제자의 급여는 근로시간면제자가 아니었다면 받을 통상적인 급여 수준을 기준으로 하되, 근무형태가 변경된 경우에는 변경된 형태(일근제)의 통상임금을 기준으로 면제비율만큼 지급하는 것이 적정하다고 해석하고 있습니다.
2. 근로시간면제자에게 통상급여보다 높은 임금을 주면 부당노동행위인가요?
답변
근로시간면제자에게 통상적으로 받을 수 있는 급여 수준을 현저히 초과하는 임금을 지급할 경우, 노동조합에 대한 경비원조에 해당하여 부당노동행위로 판단될 가능성이 있는 것으로 보입니다.
근거
고용노동부 노사관계법제과-1746 회시는, 근로시간면제자의 급여는 통상적 급여수준을 기준으로 노사가 자율 결정할 수 있지만, 이를 넘어 과도한 급여를 지급하면 노조에 대한 경비원조로서 부당노동행위에 해당한다고 명시하고 있습니다.
3. 근로시간면제자 급여 산정 시 비교 기준 근로자는 누구를 봐야 하나요?
답변
근로시간면제자 급여를 정할 때에는, 해당 근로시간면제자와 경력과 직무 성격이 유사한 근로자가 현재의 근무형태(예: 일근제)에서 정상 근무할 경우 받게 되는 통상적인 급여수준을 비교 기준으로 삼으시는 것이 적절해 보입니다.
근거
고용노동부 노사관계법제과-1746 회시에서는, 4조3교대에서 일근제로 바뀐 파트타임 근로시간면제자의 급여 기준을 설명하면서, 경력·직무 성격이 유사한 근로자가 일근제 하에서 정상 근무할 때의 통상임금 수준을 기준으로 하여, 근로시간면제 적용 비율만큼 급여를 지급하는 것이 타당하다고 밝히고 있습니다.

* 중앙부처 1차 해석은 부처에서 해석한 내용을 수집·제공하는 공공데이터로, 현재 기준과 다를 수 있습니다. 구체적 사안은 소관 부처에 확인하거나 전문가 상담을 권장합니다.

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파트타임 근로시간면제자의 근무형태 변경에 다른 급여지급 기준

 ⁠[고용노동부 노사관계법제과-1746, 2012. 5. 31.]

고용노동부(노사관계법제과), 044-202-7610

고용노동부 누리집에서 수집한 데이터입니다.

* 출처: ⁠(230523) ⁠(고용노동부) 노동조합및노동관계조정법 질의회시집(2020).pdf

【질의요지】

▶ 4조3교대제 근무자는 생산업무를 수행하고 임금은 기본급+연장수당+휴일근로수당+ 4조3교대 근무시 발생하는 월평균 연장 및 야간근로수당을 지급받음. 일근 근무자는 포장, 정비업무를 수행하며 임금은 기본급+초과근로 발생시 연장 및 야간근로수당으로 지급받음.
생산업무 담당으로 4조3교대제 근무를 하던 파트타임 근로시간면제자가 주간근무의 포장업무로 전환된 경우 적법한 급여기준은

【회답】

노조법 제24조제4항의 규정에 의한 근로시간면제 대상 근로자에 대해 지급하는 급여 수준은 해당 근로자가 근로시간면제 대상자가 아닌 일반 근로자로서 정상적으로 근로 하였다면 받을 수 있는 급여수준으로서 사업(장)의 통상적인 급여 지급기준을 토대로 노사가 자율적으로 정할 수 있을 것이나, 이 경우에도 통상적으로 지급받을 수 있는 급여 보다 과도한 기준을 설정하여 지급하는 것은 노동조합에 대한 경비원조로 부당노동 행위에 해당한다 할 것임.
4조3교대제로 근무하는 자가 노동조합의 파트타임(1,000시간) 근로시간면제자로 지정되어 근로시간면제활동과 근로제공을 함께 해오던 중 일근(주간근무)제로 근무형태가 변경 되었다면,
- 이후 근로시간면제자의 면제활동에 대한 급여는 근로시간면제자와 경력, 직무성격 등이 유사한 근로자가 일근(주간근무)제 근무형태 하에서 정상적인 근무를 할 경우 통상적으로 지급받을 수 있는 수준의 급여를 기준으로 하여 근로시간 면제를 적용받는 비율만큼 지급함이 타당하다고 사료됨.



출처 : 고용노동부 2012. 05. 31. 노사관계법제과-1746 | 법제처 유권해석