신규고용촉진장려금 근로자 일부 이직시 반환 범위

신규고용촉진장려금반환명령취소청구

 ⁠[대법원 2012. 9. 13. 선고 2010두9600 판결]

【판시사항】

사업주가
구 고용보험법 시행령 제22조의2 제1항에서 정한 신규고용촉진 장려금 지급대상 근로자를 감원방지기간에 고용조정한 경우, 고용조정 대상 근로자 외에 다른 장려금 지급대상 근로자들에게 지급된 장려금도 취소하여 반환하도록 할 수 있는지 여부(원칙적 소극)

【판결요지】

사업주가 신규고용촉진 장려금 지급대상 근로자에 관한 감원방지기간 중에 해당 근로자를 고용조정한 경우에, 고용조정 해당 근로자에 관하여는 고용촉진 목적을 달성하지 못하게 되고 또한 고용조정으로 이직시키지 않을 경우에 장려금을 지급하도록 규정한 구 고용보험법 시행령(2007. 10. 17. 대통령령 제20330호로 전부 개정되기 전의 것)의 지급요건을 갖추지 못하게 되므로 그의 실제 근로를 고려할 필요 없이 그에 관하여 지급된 장려금을 전부 취소하여 반환하도록 하는 것이 타당한 반면, 고용조정 대상 근로자 외에 다른 장려금 지급대상 근로자들에 관하여는 비록 그들에 관한 감원방지기간에 위와 같은 고용조정이 발생되었다고 하더라도 그 사유만으로는 그들에 대한 고용촉진 효과에는 영향이 없고 또한 위와 같은 고용조정으로 인한 이른바 대체채용에 관한 제재는 고용조정 대상 해당 근로자에 관한 장려금 취소 및 반환으로 그 취지를 달성할 수 있으므로, 이와 달리 보아야 할 특별한 사정이 없으면, 다른 장려금 지급대상 근로자들에 대하여 지급된 장려금을 취소하여 반환하도록 함에는 신중을 기할 필요가 있고, 오히려 그 장려금은 취소 및 반환 대상에서 제외하는 것이 구 고용보험법(2007. 5. 11. 법률 제8429호로 전부 개정되기 전의 것)에서 수익적 행정처분에 의하여 장려금을 지급하도록 한 입법 취지나 감원방지기간에 고용조정을 한 사업주에 대한 제재 및 그로 인한 불이익을 고려한 형평성에도 맞는다고 볼 수 있는 경우가 대부분이다.

【참조조문】

구 고용보험법(2007. 5. 11. 법률 제8429호로 전부 개정되기 전의 것) 제18조(현행
제23조 참조),
구 고용보험법 시행령(2007. 10. 17. 대통령령 제20330호로 전부 개정되기 전의 것) 제22조의2 제1항(현행
제26조 참조)

【전문】

【원고, 상고인】

【피고, 피상고인】

부산고용노동청장 ⁠(변경 전 명칭: 부산지방노동청장)

【원심판결】

부산고법 2010. 4. 16. 선고 2009누6001 판결

【주 문】

원심판결 중 소외인에 대한 신규고용촉진 장려금 지급처분의 취소에 관한 부분을 제외한 나머지 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 부산고등법원에 환송한다. 원고의 나머지 상고를 기각한다.

【이 유】

상고이유를 판단한다. 
1.  상고이유 제1점에 대하여
구 고용보험법 시행령(2007. 10. 17. 대통령령 제20330호로 전부 개정되기 전의 것, 이하 ⁠‘법 시행령’이라 한다) 제22조의2 제1항은 사업주가 직업안정기관 등에 구직신청한 날부터 기산하여 대상자별 실업기간을 초과하여 실업상태에 있는 자를 피보험자(근로계약기간이 단기간인 근로자 등 노동부령이 정하는 근로자를 제외한다)로 고용하고, 당해 고용 전 3월부터 고용 후 6월까지(이하 ⁠‘감원방지기간’이라 한다) 고용조정으로 근로자를 이직시키지 아니하는 경우에는 신규고용촉진 장려금(이하 ⁠‘장려금’이라 한다)을 지급하도록 정하고 있으므로, 사업주가 장려금을 지급받기 위해서는 감원방지기간 중에 고용조정으로 근로자를 이직시키지 아니하여야 한다.
원심은, 원고가 2006. 10. 12. 장려금 지급대상 근로자인 소외인과 근로계약을 체결하였고, 소외인은 2006. 10. 13.부터 이 사건 작업현장에서 청소작업을 시작하였으므로, 소외인에 대한 감원방지기간은 2006. 7. 14.부터 2007. 4. 12.까지라 할 것인데, 소외인이 2007. 3. 31. 업무량 감축 등을 이유로 이 사건 작업현장에서 해고통보를 받음으로써 원고와의 근로계약이 종료되었고, 이는 고용조정으로 근로자를 이직시킨 경우에 해당한다 할 것이므로, 원고는 감원방지기간 중에 고용조정으로 근로자인 소외인을 이직시켰다고 판단하였다.
원심판결 이유를 적법하게 채택된 증거들에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단에 상고이유 주장과 같이 근로계약의 존속과 소멸에 관한 법리를 오해하는 등의 위법이 없다.
 
2.  상고이유 제2점에 대하여 
가.  수익적 행정처분을 취소 또는 철회하거나 중지하는 경우에는 이미 부여된 그 국민의 기득권을 침해하는 것이 되므로, 비록 취소 등의 사유가 있다고 하더라도 그 취소권 등의 행사는 기득권의 침해를 정당화할 만한 중대한 공익상의 필요 또는 제3자의 이익보호의 필요가 있는 때에 한하여 상대방이 받는 불이익과 비교·교량하여 결정하여야 하고, 그 처분으로 인하여 공익상의 필요보다 상대방이 받게 되는 불이익 등이 막대한 경우에는 재량권의 한계를 일탈한 것으로서 그 자체가 위법하게 된다( 대법원 2010. 4. 8. 선고 2009두17018 판결 참조).
원심판결 이유에 의하면, 원심은, ⁠(1) 원고가 2006. 10. 2.부터 같은 해 11. 1.까지 소외인을 비롯하여 근로자 31명을 신규로 채용함으로써 피고로부터 같은 해 11.부터 2007. 7.까지 장려금으로 합계 48,199,310원을 지급받았는데, 피고는 신규 채용자 중 소외인이 감원방지기간 중에 고용조정으로 이직되었다는 이유로 위 근로자들 31명에게 지급된 장려금 전액에 대하여 지급처분을 취소하고 원고에게 부당이득으로 반환하도록 하는 내용의 이 사건 처분을 한 사실을 인정한 다음, ⁠(2) 원고가 감원방지기간 중에 고용조정으로 근로자인 소외인을 이직시킴으로써 이 사건 처분의 원인을 제공한 점, 법 시행령 제22조의2 제1항 중 ⁠‘고용조정으로 근로자를 이직시키지 아니하는 경우’의 ⁠‘근로자’는 장려금 지급대상자뿐만 아니라 당해 사업장의 전체 근로자를 포함한다고 봄이 상당한 점, 법 시행령 제22조의2 제2항이 장려금의 지급과 관련하여 노동부장관이 고시하는 금액에 고용된 근로자의 수를 곱하여 지급하도록 규정하고 있는 점 등을 종합하면, 이 사건 처분이 재량권을 일탈·남용한 것으로 볼 수 없다고 판단하였다.
 
나.  그러나 위와 같은 원심의 판단은 그대로 수긍하기 어렵다.
 ⁠(1) 구 고용보험법(2007. 5. 11. 법률 제8429호로 전부 개정되기 전의 것) 제18조, 법 시행령 제22조의2 제1항에서 규정한 장려금 제도는 노동시장의 통상적인 조건 아래에서는 취업이 어려운 고령자, 장애인, 장기구직자, 여성, 청년 등(이하 ⁠‘취업 취약자들’이라 한다)이 구직신청을 한 후 일정기간 이상 실업상태에 있는 경우 이들을 채용하는 사업주에게 장려금을 지원하여 취업 취약자들의 고용촉진을 도모하고자 도입된 것이다( 대법원 2011. 8. 18. 선고 2010두28373 판결 참조).
법 시행령 제22조의2 제1항은 취업 취약자들을 근로자로 고용하고, 감원방지기간 안에 이들을 이직시키지 아니하는 경우 장려금을 지급하도록 규정하면서, 다른 한편 감원방지기간 안에 고용조정으로 이들을 이직시킨 경우 사업주가 반환하여야 할 장려금에 관하여 명문의 규정을 두고 있지 않다.
그런데 위와 같은 장려금 제도의 입법 취지와 함께 법 시행령 제22조의2 제1항이 취업 취약자들을 각 개별적으로 피보험자로 규정하고 있고, 같은 조 제2항이 사업주에 의하여 고용된 근로자의 수에 노동부장관이 고시하는 금액을 곱하여 사업주에게 지급할 장려금의 액수를 산정하도록 하되 노동부장관이 고시하는 금액은 각 근로자의 근속기간에 따라 차등을 둘 수 있도록 규정하고 있으므로, 사업주에게 지급할 장려금의 범위는 물론이고 사업주에게 지급된 장려금의 취소 및 반환의 범위 역시 신규 고용된 각 개별 근로자(피보험자)별로 산정하여야 한다고 해석함이 상당하다.
그리고 장려금은 취업 취약자들의 고용촉진을 위하여 도입된 제도이므로, 사업주가 장려금 지급대상 근로자에 대한 감원방지기간 중 해당 근로자를 고용조정하였다고 하더라도, 고용조정 대상 해당 근로자를 제외한 나머지 장려금 지급대상 근로자들에 대하여 그 근로자들에 관한 감원방지기간 동안 계속 근무하게 하였거나 그들의 개인적인 사유로 이직시킨 경우에는, 적어도 그 근로자들에 관하여는 장려금 도입 목적인 고용촉진 효과는 달성되었다고 볼 수 있다. 또한 만약 위 고용조정이 다른 장려금 지급대상 근로자들의 감원방지기간에 이루어졌음을 이유로 하여 그 근로자들에 관하여 지급된 장려금을 모두 반환하도록 명한다면, 사업주의 입장에서는 그 근로자들을 계속 근로시키는 것이 경제적인 부담이 될 수 있으며 그 근로자들을 고용조정으로 이직시키더라도 그 근로자들에 관한 장려금을 지급받지 못하는 것은 마찬가지이므로, 오히려 그 근로자들에 대한 고용조정을 유발할 수도 있어 장려금의 도입 목적에 반하는 결과를 낳을 수도 있다. 이에 비추어 보면 장려금 지급대상 근로자의 고용조정에 따른 장려금의 취소 및 반환은 실질적으로 고용촉진 등에 기여하지 않은 범위 내에서 이루어지도록 해석함이 상당하다.
따라서 사업주가 장려금 지급대상 근로자에 관한 감원방지기간 중에 해당 근로자를 고용조정한 경우에, ⁠(가) 고용조정 해당 근로자에 관하여는 고용촉진 목적을 달성하지 못하게 되고 또한 고용조정으로 이직시키지 아니할 경우에 장려금을 지급하도록 규정한 법 시행령의 지급요건을 갖추지 못하게 되므로 그의 실제 근로를 고려할 필요 없이 그에 관하여 지급된 장려금을 전부 취소하여 반환하도록 함이 상당한 반면, ⁠(나) 고용조정 대상 근로자 외에 다른 장려금 지급대상 근로자들에 관하여는 비록 그들에 관한 감원방지기간 동안에 위와 같은 고용조정이 발생되었다고 하더라도 그 사유만으로는 그들에 대한 고용촉진 효과에는 영향이 없고 또한 위와 같은 고용조정으로 인한 이른바 대체채용에 관한 제재는 고용조정 대상 해당 근로자에 관한 장려금 취소 및 반환으로 그 취지를 달성할 수 있으므로, 이와 달리 보아야 할 특별한 사정이 없는 한, 다른 장려금 지급대상 근로자들에 대하여 지급된 장려금을 취소하여 반환하도록 함에는 신중을 기할 필요가 있고, 오히려 그 장려금은 취소 및 반환 대상에서 제외하는 것이 구 고용보험법에서 수익적 행정처분에 의하여 장려금을 지급하도록 한 입법 취지나 감원방지기간에 고용조정을 한 사업주에 대한 제재 및 그로 인한 불이익을 고려한 형평성에도 부합된다고 볼 수 있는 경우가 대부분일 것이다.
 ⁠(2) 이 사건 처분을 위에서 본 법리와 아울러 이 사건에서 소외인이 실제로 근무한 기간 및 소외인의 구체적인 이직 사유와 경위 등 이 사건 기록에 의하여 알 수 있는 여러 사정에 비추어 살펴보면, 피고가 감원방지기간 중 고용조정으로 이직하게 된 소외인에 관하여 지급된 장려금 전부에 대하여 지급처분을 취소하고 반환하도록 한 부분은 적법하지만, 이를 넘어서서 소외인의 이직을 이유로 나머지 장려금 지급대상 근로자들 30명에 관한 장려금 부분에 대하여까지 지급처분을 취소하고 반환하도록 한 부분은 공익상의 필요와 그로 인하여 원고가 입을 불이익과의 사이에 형평을 잃어 재량권을 일탈·남용한 것이라고 봄이 상당하다.
그럼에도 원심은 이와 달리 위 근로자 31명 전원에 관하여 지급된 위 장려금 전액에 대하여 취소하여 반환하도록 함이 상당하다고 보고 이 사건 처분이 재량권을 일탈·남용한 것으로 볼 수 없어 적법하다고 판단하였으니, 이러한 원심의 판단에는 수익적 행정처분 취소에서의 재량권의 범위에 관한 법리를 오해하여 판결 결과에 영향을 미친 위법이 있다 할 것이고, 이를 지적하는 원고의 상고이유 주장은 이유 있다.
 
3.  결론
그러므로 원심판결 중 소외인에 대한 장려금 지급처분의 취소에 관한 부분을 제외한 나머지 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하며, 원고의 나머지 상고를 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 신영철(재판장) 이상훈 김용덕(주심)

출처 : 대법원 2012. 09. 13. 선고 2010두9600 판결 | 사법정보공개포털 판례