법률사무소
장선영 변호사
직장 내 괴롭힘 신고 절차와 회사의 법적 의무 총정리
고용노동부 통계에 따르면 2023년 한 해 동안 접수된 직장 내 괴롭힘 신고 건수는 약 14,000건에 달했습니다. 2019년 관련 법률이 시행된 이후 매년 신고 건수가 꾸준히 증가하고 있지만, 정작 피해 근로자 중 상당수는 어디에 어떻게 신고해야 하는지, 회사에 어떤 의무가 있는지 정확히 알지 못하는 경우가 많습니다. 오늘은 직장 내 괴롭힘 신고 절차와 사용자(회사)의 법적 의무에 대해 체계적으로 알아보겠습니다.
첫째, 직장 내 괴롭힘의 법적 정의부터 짚어보겠습니다
근로기준법 제76조의2는 직장 내 괴롭힘을 다음과 같이 정의합니다.
사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여, 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위
이 정의에서 핵심 판단 기준은 세 가지입니다. 첫째 "지위·관계 등의 우위"가 있는지, 둘째 "업무상 적정 범위를 넘었는지", 셋째 "신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화"가 발생했는지입니다. 세 요건이 모두 충족되어야 법적 의미의 직장 내 괴롭힘에 해당합니다.
실무에서 자주 접하는 유형으로는 반복적인 폭언·모욕, 업무에서의 부당한 배제, 사적 심부름 강요, 집단 따돌림, 과도한 업무 부여 또는 반대로 업무를 전혀 주지 않는 행위 등이 있습니다.
둘째, 직장 내 괴롭힘 신고 절차를 단계별로 살펴봅니다
피해를 입은 근로자 또는 이를 목격한 제3자는 아래 절차에 따라 신고할 수 있습니다.
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1
사내 신고 접수 피해 근로자 본인 또는 제3자(동료)가 사용자(회사)에게 괴롭힘 사실을 신고합니다. 취업규칙이나 사내 규정에 정해진 신고 채널(인사팀, 윤리경영실, 신고 핫라인 등)을 이용합니다. 구두 신고도 유효하지만, 증거 확보를 위해 서면·이메일 등 기록이 남는 방식을 권장합니다.
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2
회사의 객관적 조사 실시 신고를 접수한 사용자는 지체 없이 사실관계를 확인하기 위한 조사에 착수해야 합니다(근로기준법 제76조의3 제2항). 조사 기간에 대한 법정 기한은 명시되어 있지 않지만, 실무적으로 2~4주 내 완료가 일반적입니다.
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3
피해자 보호 조치 조사 기간 중에도 회사는 피해 근로자의 의사를 확인하여 근무장소 변경, 유급휴가 부여 등 적절한 보호 조치를 해야 합니다. 이는 피해자가 조사 기간 동안 행위자와 같은 공간에서 근무하며 추가 피해를 입는 것을 방지하기 위함입니다.
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4
조사 결과에 따른 조치 괴롭힘이 확인되면 회사는 행위자에 대한 징계, 근무장소 변경 등 적절한 조치를 취해야 합니다. 피해 근로자에게도 근무장소 변경, 배치전환 등의 조치를 피해자의 의사에 반하지 않는 범위에서 시행합니다.
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5
외부 신고 (고용노동부) 회사가 조사를 하지 않거나 적절한 조치를 취하지 않는 경우, 관할 고용노동청에 진정을 제기할 수 있습니다. 고용노동부 고객상담센터(전화 1350) 또는 온라인 민원 시스템을 통해 접수가 가능합니다.
셋째, 신고 접수 후 회사가 반드시 이행해야 할 법적 의무입니다
근로기준법은 사용자에게 다음과 같은 구체적인 의무를 부과하고 있으며, 위반 시 과태료 또는 형사처벌 대상이 될 수 있습니다.
1. 객관적 조사 의무
신고 접수 즉시 사실관계 확인을 위한 조사에 착수해야 합니다. 조사를 하지 않으면 500만 원 이하 과태료가 부과됩니다.
2. 피해자 보호 조치 의무
조사 기간 중 피해 근로자에 대해 근무장소 변경, 유급휴가 등 적절한 조치를 피해자 의사를 반영하여 취해야 합니다.
3. 행위자 조치 의무
괴롭힘이 확인되면 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 합니다. 조치 전 피해 근로자의 의견을 청취해야 합니다.
4. 불이익 처우 금지 의무
신고한 근로자 및 피해 근로자에게 해고나 그 밖의 불이익한 처우를 해서는 안 됩니다. 위반 시 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금에 처해집니다.
특히 4번 "불이익 처우 금지"는 유일하게 형사처벌 조항이라는 점에서 매우 중요합니다. 상담 현장에서 보면, 괴롭힘 자체보다 신고 이후 보복성 인사조치로 인해 2차 피해를 호소하는 사례가 적지 않습니다.
넷째, 사용자 본인이 행위자인 경우의 특례를 알아봅니다
괴롭힘의 행위자가 사용자(대표이사 등) 본인인 경우에는 별도의 제재 규정이 적용됩니다. 2021년 법 개정으로 사용자가 직접 직장 내 괴롭힘을 한 경우 1천만 원 이하의 과태료가 부과되도록 신설되었습니다(근로기준법 제76조의2 위반). 기존에는 사용자가 행위자일 때 자신에게 조사·징계 의무를 부과하는 것이 실효성이 없다는 비판이 있었는데, 이 개정으로 사각지대가 일부 해소되었습니다.
다만 과태료 1천만 원이라는 제재 수준이 충분한지에 대해서는 여전히 논의가 계속되고 있으며, 피해 근로자는 민사상 손해배상 청구를 통해 별도로 구제를 받을 수 있습니다.
다섯째, 효과적인 신고를 위한 증거 확보 방법입니다
실무에서 자주 접하는 어려움 중 하나는 괴롭힘 사실을 뒷받침할 증거가 부족한 경우입니다. 다음과 같은 자료를 평소에 확보해 두는 것이 중요합니다.
날짜·시간·장소·행위 내용·목격자를 기록한 일지 - 가장 기본이면서도 효과적인 증거입니다. 사건 발생 당일 또는 가능한 빨리 기록해 두세요.
메신저·이메일·문자메시지 캡처 - 카카오톡, 사내 메신저 등에서 이루어진 폭언·모욕 발언을 원본 그대로 저장합니다.
녹음 파일 - 대화 당사자가 직접 녹음한 것은 원칙적으로 증거로 사용 가능합니다. 다만 제3자 간 대화를 몰래 녹음한 것은 통신비밀보호법 위반이 될 수 있어 주의가 필요합니다.
진단서·심리상담 기록 - 우울증, 불안장애 등 괴롭힘으로 인한 건강 피해가 있다면 병원 진료 기록이 중요한 증거가 됩니다.
동료 진술·목격 확인서 - 같은 상황을 목격한 동료의 진술은 강력한 보강 증거입니다.
여섯째, 신고 후 구제 방법과 전망을 정리합니다
직장 내 괴롭힘 피해 근로자가 활용할 수 있는 구제 수단은 크게 세 가지입니다.
첫째, 사내 구제입니다. 회사의 조사와 행위자 징계를 통한 해결이 가장 신속합니다. 5인 이상 사업장이라면 취업규칙에 괴롭힘 예방·대응 절차를 의무적으로 마련해야 합니다.
둘째, 행정적 구제입니다. 고용노동부에 진정을 제기하면 근로감독관이 사실조사를 실시하고, 법 위반이 확인되면 시정지시 또는 과태료·고발 조치를 합니다.
셋째, 민사적 구제입니다. 괴롭힘으로 인한 정신적·물질적 손해에 대해 행위자와 사용자를 상대로 손해배상을 청구할 수 있습니다. 법원은 최근 직장 내 괴롭힘 손해배상 사건에서 수백만 원에서 수천만 원대까지 위자료를 인정하는 추세를 보이고 있습니다.
괴롭힘으로 퇴직을 선택하게 된 경우에도, 고용보험법상 "비자발적 이직"으로 인정받아 실업급여 수급이 가능할 수 있습니다. 이 경우 퇴직 전 사내 신고 이력이나 고용노동부 진정 기록이 중요한 판단 자료가 됩니다.
법 시행 5년이 지나면서 직장 내 괴롭힘에 대한 사회적 인식은 크게 개선되었습니다. 그러나 신고 후 보복, 소규모 사업장의 사각지대, 입증 부담 등 현실적 과제도 여전히 남아 있습니다. 피해 근로자가 실질적인 보호를 받기 위해서는 법적 절차를 정확히 이해하고, 초기 단계부터 체계적으로 대응하는 것이 무엇보다 중요합니다.
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장선영 변호사의 코멘트
이 분야를 다루면서 느낀 점은, 신고 시점의 증거 확보 수준이 이후 구제 절차의 성패를 좌우한다는 것입니다. 괴롭힘이 반복되고 있다면 일지 작성과 자료 보관을 즉시 시작하시고, 사내 절차와 외부 신고를 병행하는 전략에 대해 가능한 빨리 전문가의 조언을 받으시길 권합니다.
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