통계청에 따르면, 2024년 우리나라 합계출산율은 0.72명으로 역대 최저 수준을 기록했습니다. 이와 동시에 난임 시술 건수는 연간 10만 건을 넘어서며, 난임은 더 이상 개인의 문제가 아닌 사회적 과제로 자리 잡았습니다. 정부는 이러한 현실을 반영하여 남녀고용평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률(이하 '남녀고용평등법')을 통해 난임치료휴가 제도를 법제화했지만, 정작 실무 현장에서 이를 제대로 활용하는 비율은 높지 않습니다.
오늘은 난임치료휴가 제도의 법적 근거부터 실무 활용 방안, 그리고 사용자와 근로자 모두가 유의해야 할 핵심 쟁점까지 체계적으로 정리해 보겠습니다.
첫째, 난임치료휴가의 법적 근거와 요건
난임치료휴가는 남녀고용평등법 제18조의3에 근거한 법정 휴가입니다. 2019년 최초 도입 당시에는 연간 3일(유급 1일)이었으나, 2023년 8월 개정을 통해 그 범위가 크게 확대되었습니다.
핵심 요건을 정리하면 다음과 같습니다.
신청 자격: 난임치료(인공수정, 체외수정 등)를 받고 있거나 받으려는 근로자
성별 제한: 없음. 남성 근로자도 배우자의 난임치료 과정에 동행하기 위해 사용 가능
사업장 규모 제한: 없음. 모든 사업장에 적용
유급 기준: 최초 2일은 통상임금 100% 유급, 나머지 4일은 무급
특히 주의할 점은, 사용자(사업주)는 근로자가 난임치료휴가를 청구한 경우 이를 허용하여야 하며, 이를 거부할 경우 500만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있다는 것입니다(남녀고용평등법 제39조 제2항).
둘째, 난임치료휴가 신청 절차와 실무 포인트
법률상 정해진 신청 서식은 없지만, 실무에서 원활한 휴가 사용을 위해 다음 절차를 따르는 것이 권장됩니다.
1
휴가 신청서 제출
의료기관의 난임치료 사실 확인서(또는 진단서)를 첨부하여 서면으로 신청합니다. 시술 일정이 유동적인 경우, 휴가 시기를 조정할 수 있으나 사업주가 일방적으로 시기를 변경할 수는 없습니다.
2
사업주의 허용 의무
사업주는 정당한 사유 없이 난임치료휴가를 거부할 수 없습니다. '업무 공백'만으로는 거부의 정당한 사유가 되지 않는다는 점에 유의해야 합니다.
3
비밀 유지 의무
남녀고용평등법 제18조의3 제3항은 사업주에게 난임치료휴가를 신청한 근로자의 비밀 유지 의무를 부과합니다. 신청 사실 자체를 다른 직원에게 알리는 것도 위반에 해당할 수 있으므로, 인사담당자의 각별한 주의가 필요합니다.
실무에서는 난임치료의 특성상 시술 일정이 갑작스럽게 확정되는 경우가 많습니다. 법원과 고용노동부 역시 이 점을 감안하여, 사전 통보 기간을 엄격하게 적용하지 않는 경향을 보입니다.
셋째, 유사 제도와의 비교 및 병행 활용
난임치료휴가는 다른 모성보호 제도와 별개로 사용할 수 있습니다. 혼동되기 쉬운 제도들을 비교하면 다음과 같습니다.
난임치료휴가
- 연 6일(유급 2일)
- 남녀 모두 가능
- 난임치료 목적에 한정
- 별도 급여 지원 없음
출산전후휴가
- 총 90일(다태아 120일)
- 여성 근로자만 가능
- 출산 전후에 사용
- 고용보험 급여 지원
중요한 것은, 난임치료휴가와 연차유급휴가는 별개의 휴가라는 점입니다. 사업주가 난임치료휴가를 연차에서 차감하는 것은 위법합니다. 실무에서 이를 혼동하여 연차로 처리하는 사례가 적지 않으므로, 근로자는 반드시 '난임치료휴가'로 별도 기재하여 신청하는 것이 바람직합니다.
병행 활용 팁: 난임치료휴가(6일) 소진 후 추가 치료가 필요한 경우, 가족돌봄휴가(연 10일) 또는 연차유급휴가를 순차적으로 활용할 수 있습니다. 다만 가족돌봄휴가는 본인의 질병 목적으로는 사용이 제한될 수 있어, 사전에 취업규칙을 확인하는 것이 좋습니다.
넷째, 불이익 처우 금지와 권리구제 방법
남녀고용평등법 제18조의3 제4항은 난임치료휴가를 이유로 한 해고, 그 밖의 불리한 처우를 명시적으로 금지하고 있습니다. '그 밖의 불리한 처우'에는 다음이 포함됩니다.
- 인사고과상 불이익 부여
- 승진 누락 또는 전보 발령
- 업무 배제 또는 직무 변경
- 계약직의 경우 재계약 거부
- 동료나 상사에 의한 직장 내 괴롭힘 방치
불이익을 당한 근로자는 다음과 같은 구제 수단을 활용할 수 있습니다.
첫째, 고용노동부(관할 지방고용노동청)에 진정 또는 고발을 제기할 수 있습니다. 비밀 유지 의무 위반의 경우에도 과태료 부과 대상이 됩니다.
둘째, 해고의 경우 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능하며, 신청 기한은 해고일로부터 3개월 이내입니다.
셋째, 국가인권위원회에 성별 등을 이유로 한 차별행위로서 진정을 제기할 수도 있습니다.
다섯째, 제도 활용을 높이기 위한 전망과 과제
난임치료휴가 제도는 법적으로 잘 설계되어 있으나, 실제 사용률은 아직 낮은 편입니다. 고용노동부 통계에 따르면, 2023년 기준 난임치료휴가를 사용한 근로자 수는 약 4,500명에 그쳤습니다. 전체 난임 시술 환자 수를 감안하면 매우 저조한 수치입니다.
사용률이 낮은 주된 원인으로는 제도 자체에 대한 인지도 부족, 난임 사실이 알려지는 것에 대한 심리적 부담, 그리고 소규모 사업장에서의 사실상 사용 거부가 지적됩니다.
이에 대한 제도적 보완도 논의되고 있습니다. 현재 국회에는 난임치료휴가의 유급 일수를 2일에서 6일 전체로 확대하는 개정안과, 난임치료휴가 사용 시 고용보험에서 급여를 지원하는 방안이 발의되어 있습니다. 정부의 저출산 대응 기조를 감안하면, 향후 제도가 더욱 확대될 가능성이 높다고 판단됩니다.
근로자 입장에서는 현행법만으로도 충분한 보호를 받을 수 있다는 점을 인식하는 것이 중요합니다. 사업주 역시 난임치료휴가의 법적 의무 사항을 정확히 파악하고, 취업규칙에 관련 규정을 명시해 두는 것이 향후 분쟁을 예방하는 가장 효과적인 방법입니다.
