결론부터 말하면, 2024년 기준 최저임금은 시급 9,860원이지만, 실제 분쟁의 핵심은 이 금액 자체가 아닙니다. 사용자가 지급하는 각종 수당과 복리후생비 중 어디까지 최저임금에 포함시킬 수 있는가, 바로 이 산입범위 문제가 노사 간 갈등의 진앙입니다.
고용노동부 통계에 따르면, 최저임금 위반 관련 진정 건수는 매년 약 2만 건을 넘기고 있습니다. 그중 상당수가 단순 미지급이 아니라, 사용자 측이 "상여금과 복리후생비를 포함하면 최저임금 이상을 지급했다"고 주장하면서 발생하는 산입범위 분쟁입니다. 최저임금법이 2018년 대폭 개정된 이후에도 현장에서는 여전히 혼선이 크고, 판단이 엇갈리는 사례가 빈번합니다.
최저임금 산입범위, 무엇이 달라졌는가
2018년 개정 전까지는 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금만 최저임금 비교 대상에 포함되었습니다. 상여금이 매월 지급되더라도 "정기상여금"이라는 이유로 산입이 불가했고, 식대·교통비 같은 복리후생비도 전액 제외되었습니다.
개정 최저임금법(제6조의2)은 이를 근본적으로 바꾸었습니다. 핵심 변화를 정리하면 다음과 같습니다.
상여금: 매월 지급하는 상여금 중 해당 연도 최저임금 월 환산액의 일정 비율을 초과하는 부분은 산입 가능
복리후생비: 매월 지급하는 복리후생비(식대, 교통비, 숙박비 등) 중 해당 연도 최저임금 월 환산액의 일정 비율을 초과하는 부분 산입 가능
여기서 중요한 것이 "일정 비율"입니다. 이 비율은 매년 단계적으로 축소되다가 2024년에는 사실상 0%가 되었습니다. 즉, 2024년부터는 매월 정기적으로 지급하는 상여금과 복리후생비 전액이 최저임금 산입범위에 포함됩니다.
현장에서 분쟁이 발생하는 세 가지 유형
법 조문만 보면 단순해 보이지만, 실무에서는 다음 세 가지 지점에서 분쟁이 집중됩니다.
첫째, 매월 지급 요건의 충족 여부
최저임금에 산입되려면 해당 임금이 "매월 1회 이상 정기적으로" 지급되어야 합니다. 분기별 상여금이나 연 2회 지급하는 명절 상여금은 여전히 산입 대상이 아닙니다. 문제는 기존에 분기별로 지급하던 상여금을 형식적으로 월할 분할하여 매월 지급하는 것으로 변경한 경우입니다. 이 경우 실질적 변경인지, 단순한 지급시기 변경인지에 따라 판단이 달라질 수 있습니다.
둘째, 복리후생비의 범위 획정
식대, 교통비, 숙박비 등은 비교적 명확합니다. 그러나 자녀 학자금 보조, 동호회 지원금, 자기계발비 등이 복리후생비인지 통상임금인지 경계가 모호한 항목들이 있습니다. 이 구분에 따라 산입 여부가 달라지므로, 개별 항목에 대한 구체적 분석이 필요합니다.
셋째, 소정근로시간 산정 문제
최저임금 위반 여부는 "시간당 임금 환산액"으로 판단합니다. 월급을 소정근로시간(주휴시간 포함)으로 나눈 금액이 최저임금 이상이어야 하는데, 이 소정근로시간의 산정 방식에서도 다툼이 생깁니다. 특히 격주 토요 근무, 교대근무제 등 비정형 근무체계에서는 소정근로시간 산출 자체가 복잡합니다.
산입범위 확대가 근로자에게 유리하기만 한 것은 아니다
산입범위가 넓어졌다는 것은, 사용자가 최저임금 준수 여부를 판단할 때 더 많은 임금 항목을 포함시킬 수 있다는 뜻입니다. 이 점을 명확히 이해할 필요가 있습니다.
산입범위 확대 전
기본급 180만 원만 최저임금 비교 대상
기본급이 최저임금 미달이면 위반
산입범위 확대 후
기본급 180만 원 + 식대 10만 원 + 상여 20만 원 = 210만 원이 비교 대상
합산액이 최저임금 이상이면 적법
결국 기본급이 다소 낮더라도 각종 수당을 합산하면 최저임금을 충족하게 되는 경우가 늘어났습니다. 일부 사업장에서는 이를 활용하여 기본급 인상 없이 기존 수당 구조를 재편하는 방식으로 대응하고 있고, 이것이 노동계와의 마찰을 키우고 있습니다.
실무적으로 주의해야 할 세 가지 포인트
- 임금 항목별 지급 근거를 명확히 문서화해야 합니다. 취업규칙이나 근로계약서에 각 수당의 성격, 지급 조건, 지급 주기를 구체적으로 명시하지 않으면 분쟁 시 불리해질 수 있습니다.
- 임금체계 변경 시 근로자 동의 절차를 반드시 거쳐야 합니다. 상여금 지급 시기를 분기에서 월로 변경하거나, 복리후생비 항목을 재편하는 것은 근로조건의 변경에 해당할 수 있습니다. 근로기준법 제94조에 따라 취업규칙 불이익 변경에 해당하면 근로자 과반수의 동의가 필요합니다.
- 시간급 환산 과정에서 오류가 발생하기 쉽습니다. 주 40시간 근무 기준 월 소정근로시간은 통상 209시간으로 계산하지만, 단시간 근로자, 감시단속적 근로자, 격일제 근무자 등은 별도의 산정이 필요합니다. 환산 오류로 인한 최저임금 위반 사례가 실무에서 상당히 많습니다.
향후 전망과 대응 방향
2024년 산입범위 단계적 확대가 완료되면서, 앞으로의 쟁점은 두 가지로 압축됩니다.
하나는 통상임금과 최저임금 산입범위의 정합성 문제입니다. 대법원 전원합의체가 통상임금의 범위를 넓게 해석하는 추세와 최저임금 산입범위 확대가 겹치면서, 양 제도 간 개념 충돌이 불가피합니다. 같은 수당이 통상임금에는 포함되지만 최저임금 산입 시에는 제외되거나, 그 반대가 되는 경우가 발생할 수 있습니다.
다른 하나는 플랫폼 노동자 등 비전형 근로자에 대한 최저임금 적용 방식입니다. 근로시간 산정 자체가 어려운 업무 형태가 확산되면서, 기존의 시간급 환산 방식이 한계를 드러내고 있습니다.
최저임금 산입범위 분쟁은 단순한 계산 문제가 아니라, 임금체계 전반에 대한 법적 판단이 필요한 사안입니다. 사용자든 근로자든, 현재 적용받고 있는 임금 구조가 최저임금법에 부합하는지를 구체적으로 검토하는 것이 분쟁 예방의 출발점입니다.
