"임신한 직원이 출산휴가를 신청했는데, 회사에서 거부하면 사업주는 처벌받나요?"
결론부터 말씀드리면, 출산전후휴가를 거부한 사업주는 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 출산전후휴가(통칭 출산휴가)는 근로기준법이 보장하는 강행규정이므로, 사업주가 이를 임의로 거부하거나 축소하는 것은 명백한 법 위반에 해당합니다.
출산전후휴가의 법적 근거와 기본 내용
근로기준법 제74조 제1항은 임신 중인 여성 근로자에게 출산 전후를 통하여 90일의 출산전후휴가를 부여하도록 규정하고 있습니다. 다태아(쌍둥이 이상)의 경우에는 120일입니다. 이 중 출산 후에 반드시 45일(다태아는 60일) 이상이 확보되어야 합니다.
핵심 요약
- 일반 출산: 총 90일 (출산 후 45일 이상 보장)
- 다태아 출산: 총 120일 (출산 후 60일 이상 보장)
- 최초 60일분 급여: 사업주 부담 (우선지원대상기업은 고용보험 지원)
- 나머지 30일분 급여: 고용보험에서 지급
이 규정은 강행규정에 해당하므로, 근로계약이나 취업규칙에서 이를 배제하거나 축소하는 내용을 두더라도 법적 효력이 없습니다. 즉, 계약서에 "출산휴가 없음"이라고 적혀 있더라도 해당 조항은 무효이며 근로자는 여전히 90일의 휴가를 청구할 수 있습니다.
사업주가 거부하면 어떤 처벌을 받는가
근로기준법 제110조에 따라, 제74조를 위반한 사업주에게는 다음과 같은 형사처벌이 부과됩니다.
1
형사처벌 - 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금. 친고죄가 아니므로 근로자의 고소 없이도 수사기관이 인지하면 수사가 가능합니다.
2
노동청 시정명령 - 고용노동부 관할 지방노동청에 진정을 제기하면 근로감독관이 조사 후 시정명령을 내릴 수 있습니다. 시정명령 불이행 시 추가 과태료나 검찰 송치가 이루어집니다.
3
불이익 조치 시 가중 제재 - 출산휴가를 사용했다는 이유로 해고하거나 불이익을 주면 남녀고용평등법 제14조 위반으로 별도의 처벌(3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금)이 추가됩니다.
실무에서 보면, 사업주가 출산휴가를 직접적으로 "거부한다"고 말하기보다는 "지금은 바쁘니 시기를 늦춰라", "휴가를 쓰면 복귀가 어려울 수 있다"는 식으로 우회적으로 압박하는 경우가 많습니다. 이러한 간접적 거부 역시 출산전후휴가 부여 의무 위반에 해당할 수 있으므로 주의가 필요합니다.
예외가 존재하는가
출산전후휴가에는 사실상 예외가 없습니다. 정리하면 다음과 같습니다.
- 사업장 규모 무관: 5인 미만 사업장도 출산전후휴가 부여 의무가 동일하게 적용됩니다.
- 고용 형태 무관: 정규직, 계약직, 파트타임 근로자 모두 해당됩니다.
- 근속 기간 무관: 입사 첫 달이라도 임신한 상태라면 출산전후휴가를 청구할 권리가 있습니다.
- 업무 공백 사유 불인정: "대체 인력이 없다", "프로젝트 중이다" 등의 사정은 거부 사유가 되지 않습니다.
다만, 유산이나 사산의 경우에는 임신 기간에 따라 휴가 일수가 달라집니다. 임신 11주 이내의 유산은 5일, 12~15주는 10일, 16~21주는 30일, 22~27주는 60일, 28주 이상은 90일의 출산전후휴가가 부여됩니다(근로기준법 제74조 제3항).
출산휴가를 거부당했을 때 실무적 대응 방법
1
서면 기록 확보 - 출산휴가 신청과 이에 대한 거부 사실을 문자, 이메일, 카카오톡 등으로 남겨두는 것이 중요합니다. 구두 거부만으로는 입증이 어렵습니다.
2
관할 노동청 진정 - 사업장 소재지 관할 지방고용노동청에 진정서를 접수합니다. 온라인(고용노동부 민원마당)으로도 접수 가능하며, 처리 기간은 통상 2~4주입니다.
3
형사 고소 - 거부가 명백한 경우, 근로기준법 위반으로 경찰서나 검찰에 직접 형사 고소할 수 있습니다. 반의사불벌죄가 아니므로 합의 여부와 관계없이 처벌 절차가 진행됩니다.
4
부당해고 구제신청 - 출산휴가 신청 후 해고 등 불이익을 받았다면, 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 해고일로부터 3개월 이내에 신청해야 합니다.
출산전후휴가는 모성 보호를 위한 가장 기본적인 권리이며, 이를 거부하는 것은 법적으로 무거운 제재가 따르는 명확한 위법 행위에 해당합니다. 사업주가 거부 의사를 밝혔다면, 관련 증거를 확보한 후 신속하게 노동청 진정이나 법적 절차를 진행하는 것이 효과적입니다.
