경영상 해고 시 근로자 협의 의무, 어디까지 지켜야 하나
정리해고 사건을 다루면서 보면, 사용자 측이 협의 절차를 '결정 통보의 자리'로 오해하는 경우가 의외로 많습니다. 실질적인 자료 제공과 의견 반영 가능성이 없었다면 절차적 하자로 다툴 여지가 충분하므로, 해고 통보를...
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해고 후 소송 중 다른 직장에 취업하면 복직이 어려워질까
해고 소송 중 재취업 문제로 상담을 요청하시는 분들이 적지 않습니다. 제 경험상 재취업 자체가 소송에 불리하게 작용하는 경우는 드물지만, 복직 의사 표시와 증빙자료 관리를 소홀히 하면 불필요한 불이익을 받을 수 있습...
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취업규칙에 해고 사유 새로 추가하면 바로 효력이 생기나요
실무에서 보면 회사가 취업규칙을 변경하면서 동의 절차를 제대로 갖추지 않은 경우가 상당히 많습니다. 특히 해고 사유 추가 변경은 불이익 변경 해당 여부가 비교적 명확한 영역이므로, 해고 통보를 받으셨다면 취업규칙 변...
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계약직 기간제 갱신기대권, 부당해고 판단 전 반드시 확인할 7가지
실무에서 갱신기대권 분쟁을 다루다 보면, 증거를 확보하지 못해 억울하게 패소하는 사례가 적지 않습니다. 계약 갱신 시점의 대화 기록과 계약서 사본은 반드시 보관해 두시고, 특히 구제신청 3개월 기한은 절대로 놓치지 ...
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부당해고 구제신청 기각됐어요, 행정소송 승산 있을까요?
제 경험상 노동위 기각 사건은 판정서 이유를 얼마나 정밀하게 분석하느냐에서 승패가 갈립니다. 같은 주장을 반복하기보다 새로운 증거와 법리 포인트를 찾아야 뒤집을 수 있습니다. 제소기간이 매우 짧으니 판정서를 받으신 ...
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배
배준형 변호사
정리해고 유효 요건 4가지, 하나라도 빠지면 무효입니다
정리해고 사건을 다루면서 느낀 점은, 대부분의 분쟁이 '해고 회피 노력'과 '사전 협의 절차'에서 발생한다는 것입니다. 회사 측이 형식적으로만 절차를 거친 경우 무효 판정 가능성이 높으므로, 해고 통보를 받으셨다면 ...
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이
이윤희 변호사
자진사직인가 해고인가, 실무에서 갈리는 핵심 판단 기준 분석
실무에서 사직서를 썼다는 이유만으로 자진사직으로 단정짓는 사례를 많이 봅니다. 그러나 면담 경위, 압박 정도, 숙고 시간 부여 여부를 종합하면 결론이 달라지는 경우가 적지 않습니다. 퇴사 후 3개월이라는 구제신청 기...
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시용 근로자 해고 전 반드시 확인해야 할 평가 객관성 체크리스트
시용 기간 본채용 거부 사건을 다루다 보면, 평가 기준 자체가 아예 없거나 구두로만 존재하는 경우가 대부분입니다. 평가의 공정성은 사후에 만들 수 없으므로, 시용 시작 시점부터 서면 기준을 마련하고 중간 피드백 기록...
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이메일 해고통보, 법적으로 효력 있을까요?
실무에서 보면 이메일이나 카톡으로 해고 통보를 받고 '어쩔 수 없다'며 포기하시는 분들이 정말 많습니다. 그러나 서면 통지 요건을 갖추지 못한 해고는 사유가 정당해도 그 자체로 무효가 될 수 있습니다. 해고일로부터 ...
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정리해고 대상자 선정 기준이 불공정하다면 다툴 수 있을까
정리해고 사건을 다루면서 느낀 점은, 대부분의 회사가 선정 기준은 마련해 두면서도 그 적용 과정에서 절차적 하자를 범하는 경우가 많다는 것입니다. 해고 통보를 받으셨다면 3개월의 구제신청 기한이 지나기 전에 관련 증...
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